中小企业人才流失现状
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失的原因• 薪酬待遇：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇，导致人才流失。
• 发展机会：中小企业的发展空间有限，无法提供足够的发展机会和晋升空间，使人才流失。
• 工作环境：中小企业的工作环境可能相对较差，缺乏良好的办公设施和福利待遇，导致人才流失。
• 管理体系：中小企业的管理体系可能不够完善，缺乏规范和透明度，使人才流失。
• 文化氛围：中小企业的文化氛围可能不够积极向上，缺乏激励和凝聚力，导致人才流失。
中小企业人才流失的影响• 人力资源成本：中小企业人才流失会增加人力资源的招聘和培训成本，对企业造成经济负担。
• 经验流失：中小企业人才流失会导致企业失去宝贵的经验和知识，影响企业的运营和发展。
• 竞争力下降：中小企业人才流失会导致企业的竞争力下降，无法与其他企业抗衡。
• 创新能力减弱：中小企业人才流失会削弱企业的创新能力，影响企业的产品和服务创新。
中小企业人才流失的应对策略• 提供竞争力的薪酬待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住人才。
• 提供发展机会：中小企业可以提供良好的发展机会和晋升空间，激励员工的个人成长和发展。
• 改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供良好的办公设施和福利待遇，提升员工的工作满意度。
• 建立健全的管理体系：中小企业可以建立健全的管理体系，提高管理规范和透明度，增强员工的归属感和稳定性。
• 塑造积极向上的文化氛围：中小企业可以塑造积极向上的文化氛围，激励员工的工作热情和凝聚力。
总结与建议• 总结中小企业人才流失的原因，包括薪酬待遇、发展机会、工作环境、管理体系和文化氛围等方面。
• 强调中小企业人才流失的影响，包括人力资源成本、经验流失、竞争力下降和创新能力减弱等方面。
• 提出中小企业人才流失的应对策略，包括提供竞争力的薪酬待遇、提供发展机会、改善工作环境、建立健全的管理体系和塑造积极向上的文化氛围等。
• 建议中小企业重视人才流失问题，加强人才引进和留住工作，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
浅析中小型企业人才流失的现状
浅析中小型企业人才流失的现状姓名:单位:摘要：随着知识经济时代的到来，人才优势逐渐成为企业生存和发展的关键.而我国市场经济不断发展,中小企业在人力资源管理方面的劣势日渐凸显，当前面临着严重的人才流失问题。
人才流失给企业发展带来了巨大的阻碍，也造成了企业利润的严重损失。
因此，如何解决人才流失问题？留住人才就成了大部分中小企业亟待解决的战略性工作.文章根据国内中小企业人才流失严重的现状和原因入手，并参考诸多研究成果分析了解决的办法。
一、中小企业人才流失的现状改革开放以来，我国中小企业发展的如火如荼，在中国经济高速发展的进程中发挥了非常重要的作用，在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。
随着中小企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的企业管理体制和管理方式及观念制约着中小企业的发展。
中小企业在用人时都想招聘立即能工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训,于是他们纷纷到其他公司挖墙脚,竞相抛出诱饵，从而一家比一家职位高，一家比一家薪水厚，使中小企业员工纷纷加入流动大军.特别是随着知识经济的到来，大型企业和国有企业为了进军国际市场,不断的加大产品升级和管理制度的改进，薪水待遇和福利保障等方面拉大了与中小企业之间的距离;我国加入WTO世贸组织后，国内企业的销售市场更加的广阔了，在促进中小企业发展壮大的同时也让企业之间的竞争日益激烈.企业之间的竞争最终还是人才的竞争,中小企业近几年的人才流失率一直居高不下,中高层管理人才以及科技人员在公司的工作工龄普遍较短,一般优秀企业文化的作用为2-3年，最长的也不过5年。
许多中小企业叫喊着人才难求、人才难留.中小企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究.二、中小企业人才流失的原因分析(一）经营目标短期化与国有企业和大型企业相比,大多数中小企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析引言人才流失是一个普遍存在于各行各业的问题，中小企业是其中受影响最为严重的群体之一。
中小企业人才流失的现状对企业的发展产生了巨大的挑战，因此，深入了解中小企业人才流失的原因及其对策是非常关键的。
人才流失的原因缺乏留住人才的机制中小企业通常没有完善的人才留用机制，例如企业文化缺乏凝聚力，晋升机会有限，薪酬福利待遇相对较低等问题，这些因素都成为中小企业人才流失的原因之一。
缺乏职业发展空间相对于大型企业，中小企业往往规模较小，发展空间也受限。
员工往往难以在中小企业中获得更大的职业发展空间和提升机会，因此很容易受到其他大型企业的吸引而离开。
工作压力大中小企业中，由于员工数量较少，每个人肩负的工作量相对较大，工作压力也较大。
这种情况下，员工可能会感到过度劳累，缺乏工作与生活的平衡，这也是中小企业人才流失的原因之一。
薪酬与福利问题中小企业由于资源有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和丰厚的福利待遇。
这会导致员工可能被其他企业给予更好的薪酬和福利所吸引，从而选择离开中小企业。
企业形象与文化问题中小企业的发展阶段相对较短，企业形象和文化没有得到充分塑造。
这会让潜在人才对中小企业的发展前景产生疑虑，从而选择去更稳定、具备较高影响力的企业就业。
解决人才流失的对策建立科学的人才管理体系中小企业应建立科学、合理的人才管理体系。
通过制定明确的晋升机制、激励制度和培训计划，为员工提供更好的职业发展空间和提升机会，留住人才。
加强企业文化建设中小企业应注重企业文化的建设和塑造，营造积极向上的工作氛围。
通过组织团队活动、定期沟通等方式提升员工对企业的凝聚力和归属感，降低人才流失风险。
提高薪酬和福利待遇尽管中小企业往往没有能力与大型企业直接竞争薪酬水平，但可以通过提供具有吸引力的非金钱福利待遇来留住人才。
例如灵活的工作时间安排、培训机会、员工关怀等。
定期进行员工满意度调查为了了解员工对企业的满意度和需求，中小企业可以定期进行员工满意度调查，并针对调查结果采取相应的改善措施，以提高员工对企业的忠诚度和留存率。
中小企业人才流失现状
中小企业人才流失现状中小企业人才流失现状1. 引言人才是企业发展的核心资源，对中小企业来说，拥有一支稳定的、具备专业知识和技能的员工队伍至关重要。
，中小企业在保持人才稳定方面面临着一些挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的现状，并提供一些可能的解决办法。
2. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样。
以下是一些常见的原因：2.1 缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，职位晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，难以获得更好的发展机会。
缺乏职业发展机会是中小企业人才流失的一大原因。
2.2 薪资待遇不具竞争力相对于大型企业，中小企业的薪资水平往往不能与之相媲美。
这使得一些优秀员工寻求更高的薪酬回报，选择离开中小企业，转而去大型企业或其他行业。
2.3 工作环境差一些中小企业由于种种原因，无法提供良好的工作环境。
这包括缺乏培训机会、工作压力大、缺乏团队合作氛围等问题。
差劣的工作环境对员工的工作积极性和归属感产生负面影响，促使他们离开企业。
2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法有效地激发员工的工作热情和创造力。
没有合理的奖励和认可制度，员工很难得到应有的回报，这也是中小企业人才流失的一个重要原因。
3. 中小企业应对人才流失的解决办法中小企业可以采取以下措施来应对人才流失问题：3.1 提供职业发展机会中小企业应该积极为员工提供职业发展机会。
例如，可以为员工提供培训课程、参与专业协会的机会，还可以通过内部晋升、横向轮岗等方式提供更多的晋升机会，使员工能够在企业内部实现职业发展。
3.2 提升薪资待遇中小企业可以通过提高员工薪资待遇来提高吸引力。
虽然中小企业资源有限，但可以通过改进绩效考核制度、定期评估员工工资水平等方式来提高薪资待遇。
3.3 创建良好的工作环境中小企业应该重视员工的工作环境，为员工提供良好的工作条件和团队合作氛围。
可以通过加强内部沟通、提供员工关怀和支持等来改善工作环境，从而降低员工流失率。
中小企业人才流失现状(二)
中小企业人才流失现状（二）引言：随着社会的不断发展，中小企业在经济中的作用越来越重要。
中小企业普遍面临着人才流失的问题，这对企业的正常运营和长期发展产生了负面影响。
本文将深入探讨中小企业人才流失的现状，并从经济、竞争、薪酬、职业发展和企业文化等五个方面分析其原因和解决办法。
概述：中小企业是一个重要的经济增长动力，但与大型企业相比，中小企业在吸引和留住人才方面面临着较大的挑战。
人才流失的现状对中小企业来说是一个严峻的问题。
本文将重点分析该问题，并提出解决方案，以帮助中小企业保持人才的稳定。
正文内容：一、经济因素：1.1经济发展不稳定导致中小企业人才流失。
经济不确定性往往使得人们更倾向于选择稳定的大公司就业，这加剧了中小企业的人才流失现象。
1.2薪酬待遇不竞争使人才流失。
相较于大型企业，中小企业在薪酬方面往往存在不足，这使得人才流失问题更加严重。
二、竞争因素：2.1中小企业面临激烈的市场竞争。
市场竞争日益激烈，这使得中小企业需要更多的人才来应对竞争压力。
由于资源有限，中小企业无法提供足够的机会和平台来吸引和留住人才。
2.2大公司的吸引力。
大型企业通常具备更好的品牌知名度和福利待遇，这使得中小企业在人才招聘和留住方面处于劣势。
三、薪酬因素：3.1中小企业薪酬待遇不具竞争力。
相较于大型企业，中小企业在薪酬方面往往存在不足，这使得人才流失问题更加严重。
3.2缺乏变革和激励机制。
中小企业往往没有完善的薪酬制度和激励机制，这导致员工缺乏动力和发展空间。
四、职业发展因素：4.1缺乏职业晋升和发展机会。
相较于大型企业，中小企业的组织结构较为扁平，职业晋升空间有限，这使得一些有抱负的人才选择离开。
4.2技能提升的困难。
中小企业往往没有足够的资源和培训机会来帮助员工提升技能，这限制了员工的职业发展。
五、企业文化因素：5.1缺乏积极开放的企业文化。
一些中小企业的企业文化缺乏包容性和创造性，这使得员工无法在一个积极的环境中工作和发展，从而选择离开。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策【摘要】中小企业人才流失是一个普遍存在且严重影响企业发展的问题。
本文从人才流失的主要原因、对中小企业的影响以及对策三个方面进行了探讨。
人才流失的主要原因包括薪酬福利不足、职业发展空间不明确等因素。
这些原因导致人才的流失对中小企业造成了较大的影响，包括生产效率下降、团队稳定性降低等问题。
为了解决人才流失问题，中小企业应加强人才培养，提供良好的工作环境，从根本上提高员工的归属感和满意度。
未来，应进一步意识到有效减少人才流失对中小企业的重要性，采取更具体有效的措施来保持人才稳定。
提出建议，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，实施员工激励政策，促进企业良性发展。
【关键词】小企业、人才流失、原因、影响、对策、人才培养、工作环境、中小企业、重要性、未来发展、建议。
1. 引言1.1 小企业人才流失的现状小企业人才流失是当前一个普遍存在的现象。
随着经济的不断发展，企业竞争日益加剧，人才成为企业发展的核心竞争力。
由于中小企业在人才引进和人才培养方面的不足，导致人才流失现象愈发严重。
财务待遇不佳是小企业人才流失的主要原因之一。
相比大企业，小企业通常没有太高的薪资福利体系，导致优秀人才容易被其他企业挖走。
缺乏职业发展机会也让人才望而却步。
小企业规模较小，晋升空间有限，很难吸引优秀人才长期留下来。
对于小企业来说，缺乏完善的人才管理制度也是人才流失的重要原因。
人才需要得到良好的职业培训和晋升机会，但是在小企业往往会忽视这些方面，使得人才感到无法展现自己的潜力，从而选择离职。
小企业人才流失的现状十分严峻，需要引起高度重视。
只有找到根本原因，并采取有效措施，才能有效减少人才流失对中小企业的影响。
1.2 研究意义中小企业人才流失是当前经济发展中一个普遍存在的问题，其严重程度不容忽视。
研究中小企业人才流失的意义在于深入探讨人才流失的原因及对策，有助于提高中小企业对人才流失问题的认识，寻找有效的解决办法。
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我国中小企业人才流失分析与对策研究内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。
但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。
目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。
而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。
本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。
关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状1、人才流失的本质人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。
当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。
目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
当下的人才流失多表现为显性流失。
本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！2、我国中小企业人才流失的现状人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。
二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。
一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。
但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。
事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动,只流出不流人或很少流人。
据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18. 50%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14. 7%和33. 3%。
这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中间力量。
某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。
近几年来中小企业地域性流动明显,最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问题。
据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟高达到70％，除此之外很大一部分企业都存在着不同程度的人才流失。
3、我国中小企业人才流失的后果（1）人才流失对社会的影响。
正常的人力资源流动是一种社会正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一，但人才流失势必会对社会产生影响。
而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业,且流动的速度过于频繁。
这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。
同时人才大量的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象。
（2）人才流失对企业的影响。
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的；正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。
人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。
猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。
公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。
若干年后，英特尔才重新崛起。
其次,部分人才的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的。
企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的“小霸王”人才流失事件给企业带来了重创。
再有，人才流失也会给企业带来成本损失。
就企业而言人才流失不仅意味着在员工身上进行人力资本投资的损失包括招聘费用培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。
企业人才流失就意味着重新招聘，这样就无形的增加了人力成本。
另有，人才的流失也可能给企业带来声誉的损害。
一方面离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所争议，另一方面，企业内外人员针对员工流失这一现象会有或多或少的评论，其中负面的影响势必损害企业的声誉。
（3）人才流失对员工个人的影响。
对于个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。
同时,过于频繁的调换工作，就可能会出现行行涉及，门门不精通的现象，对于个人能力的提升及发展产生很大的不良影响；其个人职业生涯规划也随之变动迅速，于个人来说这是是非常不利的。
不可取的频繁跳槽对规划的实施产生非常不利的影响。
某公司西北区经理在他的职业生涯回忆录中这样说道：越来越频繁的换工作，越来越多的不适应，毕业五年了曾经的同学一个个都在自己的岗位上最成了可人的成绩，而我还在“飘”。
今天我已在公司就职十年有余，这才领悟稳定的重要性，站在西北大区经理的位置我非常负责任的给大家一句箴言：“剩”者为王，希望大家在自己的道路上慎重把握。
由此可见一份稳定的工作对个人发展是多么的重要。
二、我国中小企业人才流失的原因分析我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。
因而，人才流失现象相当严重。
1、我国中小企业人才流失的社会因素中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工的个人梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，中小企业又受制于自身规模和经济实力，不能及时地对员工进行培训及深造，更多的人才为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。
再者就是在社会经济不断发展的同时，社会劳动法规法律不够完善，员工职业道德缺失一直是人才流失的困扰因素。
社会信用机制的严重缺失导致人才流失。
市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。
社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。
然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法，失信现象普遍存。
2、我国中小企业人才流失的企业内部因素（1）、传在统的家族式企业管理体制存在很大的弊端。
在用人制度方面，实行家庭式的管理，缺乏科学的选拔标准和竞争机制，任人唯亲仍然是人才体制的主导。
很多中小企业中最关键的职位往往留给“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往是业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位。
不能给员工提供用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的“裙带”关系中，“外人”也很难晋升到较高的职位。
这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。
结果之一就是对于员工，由于很难跨越血缘关系的界限，对企业认同度低，打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降，导致大量人员流失。
在劳动用工制度方面，没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。
“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是，一切都是经理一人说了算。
（2）、在分配制度方面，既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，干多干少一个样，干好干坏没区别，奖惩不明，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。
不能根据公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。
即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。
另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
(3)、中小企业保障制度不完善。
多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。
据相关资料调查，中小企业中只有36.3.%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。
另外，劳动合同内容过于简单粗糙，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
（4）、缺乏企业文化，团队凝聚力不高。
企业文化是指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
缺乏企业文化，企业没有凝聚力，这是我国中小企业共同存在的弊病。
当今社会许多中小企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使“军心散涣”，工作效率低下。
员工普遍缺乏集体意识，认同感和归属感不强，频繁的离职也就应运而生。
3、我国中小企业人才流失的个人因素（1）、薪酬待遇仍是最主要的问题。
市场薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失。