民营企业人才流失现状分析及应对对策研究

民营企业人才流失现状分析及应对对策研究摘要：民营企业是中国经济发展的一大有力支撑，中国经济是否能够持续快速发展离不开民营企业的有力支撑。

研究民营企业现在面临的问题，是具有非常重要的意义的。

而目前民营企业存在比较突出问题就是人才流失比较严重。

人才是企业生存，发展的依靠，留不住人才，企业就无法做大做强，甚至有可能被社会所淘汰。

所以，深入研究并找到解决民营企业人才流失严重问题的应对对策就显得尤为重要了。

关键词：民营企业人才流失对策研究
一、民营企业现状
民营企业，是具有中国特色的特有企业，是我国社会主义建设高速发展的成果之一，是具有良好发展前景的企业。

随着我国经济的高速发展，民营企业也像雨后春笋一般不断建立，发展并壮大起来，并且对我国国民经济发展和社会就业的贡献也越来越显著。

但是，我国民营企业与管理相对成熟的外资企业和国内一些优秀的龙头标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在一些问题，其中较为突出的是民营企业人才流失现象严重的问题。

二、民营企业人才流失现状的分析
民营企业在我国迅猛发展得益于其灵活和自主的用人机制及薪酬
政策，但因为缺乏人力资源管理的科学性，也带来了一些比较严重的问题，其中最为突出的就是人才流失严重的问题。

个人认为，造成民营企业人才流失严重的原因主要是以下两个方面：
（一）主观方面的原因
1.对薪酬及待遇的认同存在差异。

民营企业在员工的绩效考核方面不够科学和全面，没有建立起一个专业的绩效考核机制，这样的考核往往就存在着”干多不如干少，干好不如不干”，”干的好，不如关系搞得好”等现实问题。

而这些现实中的问题就如同企业中的毒瘤，吞噬着企业员工们的工作热情，使得员工们觉得在企业里面缺乏工作的动力。

干的少的拿的工资反而比干的多的还要高，干的好的反而没有干的不好的晋升得快，这些都是直接造成企业优秀员工离开企业的原因。

2.员工自身的抱负得不到实现。

优秀的人才有的时候并不在意薪酬方面的问题，他们更多在意的是在企业内工作能不能实现自己的人生抱负，实现自己的人生价值，这同样也是一个关于认同感的问题。

在民营企业中，优秀的人才做出了成绩，却得不到晋升，得不到企业的认同，这往往造成了大批的优秀人才离开企业。

3.内部氛围不佳，人际关系难以处理。

正是因为民营企业在管理上缺乏科学性，导致了员工之间的关系难以处理，大家关心的并不是业绩和企业的未来，反而更多关心的是自身的利益以及与其他员工之间的勾心斗角。

这样的氛围就导致了优秀的员工难以安心的工作，最终选择离开企业。

（二）客观方面的原因
1.人才的选聘上缺乏科学的管理。

由民营企业的传统管理模式所决定，管理人员有一部分是本企业内部提拔上来的，还有一部分是和企业的领导者之间有一些亲戚关系的人员。

这样就使得企业内部的人才选聘制度缺乏一定的公开性和透明性，也限制了一些真正地有才能的优秀员工进入企业，进入管理层，使得有很多有真才实学的员工心灰意冷，最终跳槽。

2.缺乏科学的人才培养计划，没有形成人才可持续发展的制度。

民营企业在人才的培养上面缺乏科学和长远的规划，只是看中人才当前的价值，却没有注重培养人才长远的进步。

这样看起来有点急功近利的作法，导致了企业在选择人才上面缺乏长远的规划，当前缺什么就招什么样的人才，缺忽略了人才在企业内部的成长及长远的发展，忽略了这些因素，。

最终就导致了人才在企业内部无法得到更好的发展，最终选择离开企业。

3.人才的流失现象严重且得不到重视，最终导致恶性循环。

在民营企业流失的人才中，有很大一部分，是在企业打拼多年，且进入了管理层面的。

而这些人才的流失，就导致了企业在用人上处于一种真空状态，企业往往并没有重视人才流失现状的本身，而是急于寻找新的血液来填补这种用人的真空状态。

这样找来的人才，往往适用性很强，但是适应性却很欠缺，企业虽然暂时解决了问题，可是在根本上，问题还是没有得到解决，反而会形成一种恶性循环，使得人才流失现象成为常态。

三、民营企业人才流失问题的应对对策
根据我国民营企业人才流失的现状，笔者认为企业应做到以下几点：
（一）科学使用人才，建立公正有效的绩效评价体系。

一个好的企业，首先应做到正确并且科学的使用人才。

用才唯贤，因才施用。

将人才的能力和工作业绩作为最高的考核标准，根据人才的能力，将其放到合适的岗位上去，让他发挥自己的特长。

只有建立了公正有效的绩效评价体系，并且将这一体系贯彻到底，让有能力的人才发挥最大的作用，这样就形成了一个人人努力向上的良好工作氛围，才能真正地实现人才能够愿意留在企业并和企业一起努力奋斗。

（二）建立合理的薪酬分配以及人员晋升制度。

好的绩效考核是前提。

只有好的，公正的绩效考核才能让企业真正地看清，哪些是有真才实学的人才，哪些是滥竽充数的庸才。

当绩效考核制度建立起来之后，就应该要建立合理的薪酬分配和人员晋升制度了。

干的好的，拿的多，干的差的，拿的少。

能力强的，优先晋升。

这些都是所有成功的企业所具备的。

建立合理的薪酬分析以及人员晋升制度，就能够用待遇留住人才，让人才感觉到自己被企业所重视，自己的能力得到了肯定。

（三）做好人才培养，做到企业可持续发展。

“十年树木，百年树人”。

人才的培养是一项系统的，长期的大工程。

做好了人才培养，企业就成功了一大半，如果说招聘人才是为了现在企业的运行，那么培养人才就是为了企业今后的长远发展。

所以，一个好的企业，就应该将人才的培养作为人力资源管理工作的重中之重来抓，抓好了人才培养，就能为企业提供源源不断的发展动力，才能真正实现一个企业的可持续发展。

四、结语
“这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代”，任何事物都是具有两面性的，机遇往往与挑战并存。

民营企业应该正视挑战，抓住机遇，而目前民营企业急需解决的问题就是人才流失严重，这可以说是一个挑战，但是同时也是一个机遇，解决好了人才问题，企业就失去了后顾之忧，可以加快脚步，实现新的跨越。

而忽视甚至逃避人才问题的话，企业最终要为之付出惨重的代价。

所以，正确的选择就是正视人才问题，积极找寻解决人才问题的办法，留住了人才，就是留住了企业的未来。

参考文献：
[1]依绍华：《我国民营企业的发展现状及对策》，《中国财政》，2005年第1期。

[2]付艳荣：《民营企业人才流失与人本管理》，《人才瞭望》，2003年第2期。

[3]叶映：《企业人才流失及其危机管理》，《经济师》，2006年第2期。

作者简介：刘争（1970～），男，湖北省武穴市人。

长期研究民营企业人力资源管理方面现状及应对办法，并在多篇学术刊物上发表了论文。