民营企业人才流失现状及对策
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
我国民营企业人才流失的原因与对策
我国民营企业人才流失的原因与对策一、我国民营企业人才流失的特点及影响1.民营企业人才流失的特点。
（1）高学历人才流失比重大。
研究表明，高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果在该岗位上没有发展前途，高学历人才就会重新寻找更新、更高的职位。
这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
（2）青年人才流失率较高。
民营企业中的人才大多非常年轻，而这部分人才的流失率也是比较高的。
一方面，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期。
当短期内无法达到预期目标时，就容易发生跳槽现象。
另一方面，年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，加之家庭负担较小，所以，有更多进入新的工作岗位的机会，流动性较强。
（3）流向外资企业的人才比率较高。
目前，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国。
这些企业在中国人才的本土化方面发展迅速，是很多民营企业人才流失的主要去向。
很多大学生毕业后先到民营企业工作三五年，等到经验丰富，能力提高后就跳槽到外资企业。
据统计，在北京中关村科技园区的民营企业人才流向中，流失到外企的占到20％左右。
2.民营企业人才流失的影响。
（1）增加了民营企业的经营成本。
首先，在人才流失后，企业为了补充空缺，一般要重新招聘员工。
这就需要企业不断支付组织招聘的费用。
其次，新员工会受到工作技巧、熟练程度等因素的影响，工作效率往往不高。
为了保证新员工有从事新工作必需的能力、技能和人际关系，企业还需支付他们的上岗引导和培训费用。
（2）造成技术的流失或商业秘密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要而社会需求量又较大的人才。
离开企业后，这些人所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但其作用毕竟是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
二、我国民营企业人才流失的原因分析1.管理制度不健全。
民营企业人才流失成因及对策研究以杭州华东医药公司为例
三、对策中小民营企业应建立规范的招聘、培训、 晋升和奖励制度，确保员工职业生涯规划的科学性和公正性。
（2）加强员工培训与开发：企业应重视员工培训，提高员工的业务能力和 综合素质，为员工提供成长空间。同时，通过定期的培训与开发，增强员工对企 业的归属感和忠诚度。
3、加强培训与发展：民营企业应加大对员工的培训和发展投入，为员工提 供更多的学习机会和职业发展空间。杭州华东医药公司可以制定完善的培训计划 和职业发展路径，鼓励员工自我提升，激发员工的积极性和创造力。
4、工作压力管理：民营企业应员工的工作压力状况，建立科学合理的工作 压力管理体系，通过工作安排、心理辅导等方式减轻员工的工作压力。杭州华东 医药公司可以建立工作压力评估机制，定期对员工的工作压力状况进行评估，及 时发现并解决工作压力问题，提高员工的幸福感和满意度。
2、外部原因
（1）市场环境不稳定：在全球经济一体化的背景下，市场环境的变化对中 小民营企业产生了巨大压力。企业面临市场竞争加剧、客户需求多变等挑战，常 常陷入困境，导致人才流失。
（2）政策法规不完善：尽管我国政府出台了一系列扶持中小企业的政策， 但在实际操作中，一些政策法规并未充分发挥作用。不完善的市场环境和政策法 规限制了中小民营企业的可持续发展，间接导致了人才流失。
（1）增强市场应对能力：中小民营企业应市场变化，提高自身的市场应对 能力。在生产经营中注重客户需求和市场趋势，加强与客户的沟通与合作，以适 应市场的变化。
（2）合理利用政策法规：中小民营企业应政策法规的动态，了解并合理利 用各项扶持政策，优化企业的经营环境，降低运营成本，提高企业的综合竞争力， 从而稳定人才队伍。
一、人才流失成因分析
1、薪酬福利：相比于国有企业和外资企业，民营企业的薪酬福利体系往往 缺乏竞争力，导致员工在比较薪酬福利时倾向于选择更高水平的企业。杭州华东 医药公司虽然在国内医药行业具有一定的竞争力，但在整体薪酬福利水平上仍与 同类企业存在一定差距。
民营企业人才流失原因及建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文一、引言在当今的社会背景下，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题。
而对于民营企业来说，人才流失更是严重影响着其发展和竞争力。
因此，深入分析民营企业人才流失的原因，并提出相应的建议，对于促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、人才流失的原因1.缺乏职业发展空间民营企业的组织结构相对较简单，职业晋升的通道相对较窄。
对于那些渴望获得晋升机会的优秀人才来说，这将成为他们流失的一个重要原因。
2.不合理的薪酬机制与国有企业相比，民营企业的薪酬机制往往较为落后和不完善。
薪资水平低、福利待遇差、绩效考核不公正等问题，使得优秀人才无法得到相应的认可和回报，从而选择离开。
3.缺乏人性化管理由于民营企业往往注重效益和利润，管理层对于员工的人性化关怀和激励投入有限。
这会导致员工对于企业的归属感和忠诚度下降，进而选择离职。
4.工作环境不良一些民营企业的工作环境存在不良倾向，例如加班加点、高强度工作、缺乏工作保障机制等现象，这些会使得员工的工作压力增大，从而选择离职。
三、解决人才流失的建议1.提供良好的职业发展空间民营企业应该建立合理的职位晋升通道和制度，为优秀人才提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和岗位轮换等方式，使得员工能够不断提升自我能力和价值，增加他们对企业的忠诚度。
2.完善的薪酬机制民营企业应该建立科学合理的薪酬机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。
同时，也要加大对于优秀人才的激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
3.人性化管理民营企业应该注重员工的人性化关怀和激励投入，通过关注员工的身心健康、提供良好的工作氛围和团队合作环境，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
4.创造良好的工作环境民营企业应该注重改善工作环境，减少员工的工作压力。
合理安排工作时间和任务量，提供必要的工作保障机制，让员工能够在稳定和舒适的工作环境下充分发挥自己的能力。
四、结语人才是民营企业的核心竞争力，而人才流失是一个即是严重挑战，也是一个机遇。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)背景介绍民营企业是中国经济的主要骨干，为中国的经济发展做出了重要的贡献。
但是，随着中国的经济发展和竞争的加剧，民营企业面临着越来越多的挑战，例如招聘人才和人才留存问题。
从过去一个时期的统计数据来看，民营企业人才流失问题十分严重，这对我们的经济发展和企业的可持续性发展构成了很大的威胁。
因此，本文将探讨我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)。
目前民营企业人才流失现状根据最近的调查和研究，我国民营企业人才流失现状非常严峻。
据统计，每年有60多万优秀人才离开民营企业，这相当于每天失去近2000名优秀人才。
同时，绝大多数优秀人才流失都发生在企业发展的前期阶段，这使得民营企业非常困难，无法取得足够的竞争优势和市场份额。
人才流失原因分析从人才流失的角度来看，有几个主要的原因。
1. 工资福利不高民营企业往往没有国有企业那么充足的资金和雄厚的实力，因此他们无法提供像国有企业那样丰厚的薪水和福利待遇。
此外，由于政府并没有针对民营企业提供特殊的财务支持和税收优惠，而且民营企业往往面临经营困难和不稳定的市场环境，这意味着民营企业所能提供的薪酬并不会很高。
2.缺乏晋升机会由于民营企业往往规模较小，部门与层级结构单一，晋升机会不如大型国有企业之多。
♀♀♀♀♀♀〉笆谠烊右蟠耐籽窈趸碌型层次结构，并非仅仅取决于公司规模和层级层数，更是企业制度与文化方面的一个体现，这也测♀♀♀♀】显出我国部分民营企业在公司制度和政策级♀♀♀《裼上需要更进一步加强，此外，未能管理好晋升机会，缺乏晋升机会也会导致人才流失。
3.缺乏培训机会民营企业由于规模较小，往往没有国有企业那样完善的培训和学习机制。
即使民营企业愿意培训和提高员工的技能和技术水平，但是他们缺乏资金和必要的资源，这将限制他们的培训和发展机会，导致优秀人才流失。
结论在经济竞争及复杂的市场环境下，加强员工的招聘和留用工作显得尤为必要。
解决人才流失的问题是民营企业需要面对和解决的，只有把人才留住，才能更好地促进和推动企业的发展。
民营企业人才流失现状及对策
民营企业人才流失现状及对策人才流失是一个世界性的问题，尤其对于民营企业而言，更是带来了巨大的困扰。
随着经济的快速发展和行业竞争的激烈化，民营企业需要具备高素质的人才来推动企业的发展。
但是，目前普遍存在的问题是人才选择离开民营企业的频率高，导致企业长期处于人才不稳定的状态。
本文将探讨民营企业人才流失现状及对策。
首先，分析人才流失的现状。
民营企业人才流失的原因有很多，主要包括以下几点：1.薪资待遇不高：民营企业相对于国有企业或外资企业来说，薪资待遇较低。
一些优秀的人才无法被吸引到民营企业工作，或者在有更好的薪资待遇的机会出现时，选择离开当前企业。
2.缺乏职业发展机会：民营企业往往没有明确的晋升通道和职业发展计划，导致员工在职业发展方面感到困惑和无望，从而选择离开。
3.工作环境欠佳：一些民营企业由于资金有限，往往无法提供良好的工作环境和福利待遇，员工的工作压力较大，导致一些优秀的人才选择离开。
其次，对于人才流失问题，民营企业可以采取以下对策：1.提高薪资待遇：为了吸引和留住优秀的人才，民营企业应该提高薪资待遇。
可以根据员工的绩效表现给予适当的加薪机会，激励员工的工作动力，增加员工的归属感。
2.提供职业发展机会：民营企业可以制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
培训和发展计划可以提高员工的专业素质，增加员工的忠诚度和稳定性。
3.改善工作环境：民营企业应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和福利待遇。
例如，改善工作设施、提供员工健康保障和福利待遇等，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
4.建立企业文化：民营企业应该注重建立并传递企业文化，增加员工的归属感和凝聚力。
企业文化可以激发员工的工作激情，提高员工的工作满意度，从而减少人才流失。
总之，人才流失是一个严峻的问题，对民营企业的发展带来了巨大的挑战。
为了解决人才流失问题，民营企业应该提高薪资待遇，提供职业发展机会，改善工作环境，建立企业文化，加强员工关怀等方面采取措施。
民营企业人才流失现状与对策分析
才对 领导 管理能 力产 生怀疑 ．导 致 企业 内部 人心涣 散． 从而削 弱和 影 响企 业的 凝聚力 和人 员的士 气． 容 易形成连锁的不良反应。
二、民营企业人才流失的成 因分析
( 一) 主观原因 1．人才对薪金福利提出更高要 求。 我们知 道，金 钱是市 场经济 中 的主 要交 换媒介 物． 因此． 薪酬 福 利对个体始终是一个极为重要的 影响 阑素 。人才 的薪 酬决定 了他 的 经济 与社 会地位 ．关 系到他 的生 活 质景 与活 动空间 等。 有时虽 然人 才 不太愿意待在一家没有什么发展 空间 的民 营企业 里． 但具有 较高 的 薪金福利使得他们还是愿意留下 来为 企业 做贡献 。由 此可见 ．薪 金 福利 对留 住人 才、 减少 人才 流失 具 有一定的作用。 幺人才对晋升前景有更高需求。 从成就需要理论中。我们了解到．没 有人 喜欢 平庸． 尤其 对于那 些年 纪 轻、干劲十足的人才来说．富有挑战 性的：T=作和成功的满足感。比实际 拿多 少薪 水更为 重要 。一个 人努 力 ‘T作，希镘得到晋升，或者希望能做 更有 乐趣 和挑战 性的 下作。 但许 多 民营 企业的 建立往 往是家 族、亲 朋 好友 一起 合作的 结果 ．民营 企业 垦 的高 级职 位都是 与企 业具有 血缘 关 系的 人占 据，而 优秀 人才对 职位 及 权力 有较 高的需 求却 雉以实 现。 因 此。人才为了实现自己的发展只标． 自然会选择离开该企业。 3．企业决策者的决策水平有 待 提高 。当 食业的 决策 者与人 才在 经 营风格、经营理念、价值观等方面发 生冲 突时 ，企业 的决 策青不 懂得 对 于不f 司 职位属性的人 才采取不同的 管理疗式 。有的企业 常常采j }J 家长 式的 管理 模式， 从上 到下企 业决 策
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现代企业管理—-民营企业人才流失现状及对策暑期社会实践论文人文社会科学学院汉语言10(１)班许江雁民营企业人才流失现状及对策摘要:假期我在爷爷的橡塑制品厂实习,学习工厂管理经验.在那里看到了很多东西，作为一个小型民营企业,不得不说，它的发展空间十分有限,存在很多漏洞和不足。
没有高素质人才,没有良好的管理模式和监察体系，大量资源的浪费和环境问题等等，都是小型民营企业发展缓慢的原因。
再者，地价租金的提高，人员工资的提升,原料成本上涨随时都使小型民营企业处在倒闭的边缘。
根据我假期的所看所想所得,我觉得人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉。
民营企业要发展，首先要有科学合理的发展战略、有效的组织架构及持续获得资源的能力,形成一个高素质的人才团队。
但多数民营企业都面临着人才流失的问题,高流失率和人才的匮乏成为了持续快速发展的瓶颈.本文试探讨民营企业人才流失原因，并对此提出在体制、管理、文化等方面相应的对策。
关键词:民营企业人才流失现象原因对策1民营企业概述1。
1民营企业的定义民营企业,简称民企,公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。
除“国有独资”、“国有控股"外,其他类型的企业只要没有国有资本,均属民营企业.这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍.其实,现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业（私企）,由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。
然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业"的概念,“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。
1。
1．１广义上的民营企业我国民营企业界定从广义上看,民营只与国有独资企业相对,而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。
因此,归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。
1。
1.２狭义上的民营企业从狭义的角度来看,“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业.“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业"在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法.本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。
除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
2、民营企业人员流失问题的现状2.1人才流失率过高民营经济是最具活力的经济增长点,是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。
随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善,传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。
特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达３０%以上，一些生产企业人才流失率竟达７0％，民营企业中的中高层人才以及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2－3年，最长的也不过5年。
许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。
民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
2．2流失人员中较大比例是高管和技术人员这些人中具有某些管理和技术与经验，是企业的中坚力量,他们的流失,不仅带走了商业技术秘密，带走了客户，涣散了员工队伍思想，使民营企业遭受直接损失，甚至投奔竞争对手或自立门户,使民营企业面临着更激烈的竞争局面。
３、民营企业人才流失的原因对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨.３。
1管理制度原因民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准,员工即使努力工作,也难以获得认可.小型民营企业基本上以家族是模式为主。
企业的高层以血缘为纽带,技术人员难以晋升,无法获得话语权，自然不愿继续待下去。
还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上,至于内部企业管理，能用就先用着,因此导致很多制度还来不及建立健全,企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。
或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视, 做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离有点远。
尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响关键人才价值的体现。
有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。
而现代企业的明显标志就是制度完善,但由于民营企业管理上存在上述原因,这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽,从而表现出民营企业人才流失现象严重。
3。
2企业家精神原因企业家精神不能随企业的发展而建立,民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。
企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天,全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。
那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰.这样一来,关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感"。
并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。
也有些企业创业初始有着很好的精神和作风，但老一辈离开后,继承人没有能够将其保持下去，致使企业中人才纷纷离去.３.３企业文化原因没有先进的企业文化，但越来越多的人把"企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一＂（萧聚武，1996）.而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩,有助于企业的成长才被认可的。
但是在一些民营企业内部个人权威主义太重,永远是老板说了算,关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑;其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。
再次,在员工的上下沟通上由于企业文化的限制,导致员工之间的沟通出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观,更不用说形成有本企业特色的企业文化了。
3.4员工自身的原因年龄和工龄是影响员工流失的重要因素.员工的年龄越轻工龄越短，流失的可能性就越大.年轻的员工精力旺盛,对企业依赖性不强,自身的适应力强,家庭负担轻，一旦有更好地选择，就会离开企业。
此外，年轻的员工,尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期望，当对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自生发展前景不满足、期待与实际落差较大时,员工就会抱怨,将不满情绪带到工作中,往往把企业当“跳板”，“骑驴找驴",把现职当成实习的基地，等积累经验,羽翼丰满,则寻机他途，另谋高就。
４、对民营企业人才流失问题的对策民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构,培育先进的企业文化,只有这样才能做到＂栽了梧桐树，引来金凤凰"。
４.1建立现代企业制度，完善公司治理治理结构现代企业制度的典型特征是：产权明晰,权责明确.但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题,产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属,同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的＂三缘＂性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素.我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司,而实际上是业主制企业,是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。
在很多以血缘构建管理的企业中往往总裁是父亲,副总是母亲，经理是儿女们，企业成为家天下，公司不能分明,企业的治理结构混乱。
我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。
所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下,结合民营企业自己的特点进行必要的调整。
科学地划分"三会＂和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制.其主要执行方法是:建立现代企业制度,实现从人治向法治转变；建立健全并有效实施人力资源管理部门职能的制度；最后要建立制度化的约束机制. 如此这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生,避免出现更大的效率损失;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用. 因此,我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离,另一方面，由于我国缺乏竞争性现代企业管理——民营企业人才流失现状及对策的外部市场以及有效监督经理人约束机制,不敢对”外来者"委以重任。
所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
4。
2实行人本管理，不能见物不见人人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人,做一个积极的人。
因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理,归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题.从基于"经济人"假设的科学管理，到基于"社会人"假设的行为管理，再到基于”自我实现的人”假设的人本管理,以及近些年出现的文化管理,都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。
因此我国民营企业就必须坚持＂以人为本＂的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中,针对不同利益者的需求和特点,采取不同的措施主动激励他们,帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有”当家作主＂的责任感,使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。
也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。
＂人本管理"还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才,给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。