中小企业人才流失调研报告
中小企业人才流失及对策研究
中小企业人才流失及对策研究引言随着社会的发展，中小企业在经济中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在人才引进、培养和留住方面面临着巨大的挑战。
人才流失对中小企业的稳定发展和竞争力产生了不可忽视的影响。
本文将探讨中小企业人才流失的原因和影响，同时提出一些对策来应对这一问题。
1. 中小企业人才流失的原因中小企业人才流失的原因多种多样，主要包括以下几个方面：1.1 薪酬福利不足相比大型企业，中小企业通常无法提供如此丰厚的薪酬福利。
由于经济压力和资源有限，中小企业无法与竞争对手相媲美地提供高额薪资、奖金和福利待遇。
这导致优秀的人才倾向于离开中小企业，寻找更好的发展机会。
1.2 缺乏职业发展前景中小企业通常规模较小，组织结构相对简单。
这使得中小企业的工作岗位相对有限，职业晋升空间较小。
对于有着较高职业追求的人才来说，中小企业可能无法满足他们的发展需求，因此他们会选择离开，寻找更广阔的发展空间。
1.3 工作环境和氛围不佳中小企业通常运营成本较高，工作条件较差。
与大型企业相比，中小企业往往没有完善的员工福利、办公设施和员工活动等，这使得员工的工作环境和氛围不如意，从而造成人才流失。
2. 中小企业人才流失的影响中小企业人才流失对企业的发展和竞争力产生了诸多不利影响，主要包括以下几个方面：2.1 生产力下降人才是企业的核心竞争力之一。
当企业失去核心人才时，生产力将会受到不可忽视的影响。
中小企业通常依赖少数核心员工来驱动业务，一旦这些人才离开，企业的生产力不可避免地下降。
2.2 认知流失随着人才的离开，企业丧失了他们的经验、知识和技能。
这对于企业来说是一种认知的流失，对企业的技术水平和创新能力产生了削弱的效果。
2.3 招聘和培训成本的增加中小企业在人才流失后，需要对岗位进行重新招聘和培训，这将增加招聘和培训的成本。
由于中小企业的资源有限，这将对企业的财务状况产生一定的压力。
3. 对策为了减少中小企业人才流失，以下是一些可能的对策：3.1 提供竞争力的薪酬福利尽管中小企业无法与大型企业相媲美地提供高额薪资，但仍可以通过提供其他形式的激励来吸引和留住人才。
关于中小企业人员流失问题调研
关于中小企业人员流失问题调研第一篇：关于中小企业人员流失问题调研关于中小企业人员流失问题调研目前，在国内经济飞速发展的背景下，劳动力资源越发昂贵，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，对国民经济影响甚重。
经过对柳赞镇及附近几个场镇中小企业走访调查，发现中小企业人员的流失现象十分的普遍，而且中小企业极度缺乏管理人员及高级技术人员，没有长久人员培训计划。
一、经分析主要原因如下：1、中小企业一般规模较小、效益差，工资、福利与员工的期望值相差较远，收入太低是人才离开原企业的主要原因。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，部分中小企业提供的工资缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段的企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬，而且中小企业的稳定性比大企业差，不论内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。
2、中小企业的人员配置不合理，缺乏有效的激励机制。
部分中小企业收入分配既存在严重的平均主义、又存在不合理的收入差距。
部分中小企业，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键有的人专业不对口，学非所用，专长得不到发挥;有的企业在招聘员工时盲目追求高学历，而企业又不能提供富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感。
3、缺乏良好的企业文化，企业环境不利于个人自身发展，员工看不到希望。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，特别是在部分中小型民营企业。
与大型企业相比，不少民营企业经营存在着较明显的短期性。
经营的短期性使企业的员工看不到企业的未来，缺乏环境的安全感。
企业人才流失情况调查报告
企业人才流失情况调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间20**-**-**——20**-**-**四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过*年。
我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
中小企业人才流失原因与对策研究
中小企业人才流失原因与对策研究一、人才流失的影响在现代经济发展中，人才是企业的核心资源，而中小企业作为经济发展的重要组成部分，更需要优秀的人才支撑。
然而，人才的流失对于企业的发展具有极大的影响。
1. 人才流失会导致企业经营成本的增加。
因为企业需要新的人才进行培训和适应，这样会耗费大量的财力和时间成本。
2. 人才流失会导致企业的经营效益下降。
因为失去的优秀人才可能是企业的核心员工，他们的离开可能会引起企业的业绩下滑。
3. 随着人才积累的变薄，企业的市场竞争力也会下降，这可能会影响企业在产品质量和技术上的创新。
二、人才流失的原因中小企业人才流失的原因较多，其中一些常见的原因如下：1. 薪资待遇低。
中小企业的薪资待遇通常较低，对于有更好机会的人才来说，这可能不是一个吸引人才的优势。
2. 缺乏晋升和职业发展机会。
如果企业内部缺乏晋升和职业发展机会，员工可能会感到企业不能满足他们的需求，从而选择离开。
3. 工作压力大。
中小企业通常要求员工发挥最大的工作能力，但是不适当的工作压力可能会导致员工感到疲惫和不满。
4. 缺少福利和补贴。
一些企业可能缺乏各种福利和补贴，比如医疗保险、奖金等，缺少这些可能会让员工觉得自己没有得到企业的重视和回报。
5. 与企业文化不符。
员工可能会选择离开一个无法适应自己工作环境和企业文化的企业。
6. 领导和员工之间的不和谐关系。
一些企业领导可能和员工之间出现沟通不畅或者存在冲突矛盾，这可能会导致员工选择离开企业。
三、防止人才流失的对策1. 关注员工的薪资待遇。
企业需要注意员工的薪资待遇，给予员工适当的薪酬提高和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 提供晋升和职业发展机会。
企业需要为员工提供晋升和职业发展机会，鼓励员工进行进修学习或者提供其他培训项目以提高其专业技能。
3. 建立良好的企业文化。
人才是企业的重要资源，企业要通过良好的企业文化来吸引和留住员工，建立开放，互相尊重的工作环境等。
中小企业人才流失调研报告(3)_调研报告.doc
中小企业人才流失调研报告(3)_调研报告1.制定合理的职业发展规划为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。
另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。
同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。
人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。
这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度薪酬制度是体现员工价值的重要标准。
一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。
我国中小企业人才流失现状调查
我国中小企业人才流失现状调查我国中小企业人才流失现状调查1. 引言人才流失一直是中小企业面临的重要问题之一。
随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，中小企业对人才的需求日益增加，而人才的稀缺和流失也成为困扰企业发展的一个问题。
本文旨在调查和分析我国中小企业人才流失的现状，并提出相应的解决方案。
2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共有500家中小企业参与。
调查问卷主要包含以下几个方面的内容：人才流失的原因企业对人才流失的重视程度人才流失对企业发展的影响企业采取的人才留任措施企业希望政府采取的支持措施问卷调查采用了匿名的方式，以确保被调查者的回答真实有效。
3. 调查结果及分析3.1 人才流失的原因根据调查结果，人才流失的原因主要包括以下几点：薪酬待遇不吸引：高薪水是吸引人才的重要因素，但中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇。
缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，发展空间有限，无法为员工提供更大的职业发展机会。
工作环境和福利待遇差：很多中小企业的工作环境和福利待遇都相对较差，无法满足员工的需求。
缺乏培训机会：中小企业往往没有完善的培训体系，无法提供员工持续学习和提升的机会。
3.2 企业对人才流失的重视程度调查结果显示，近80%的企业对人才流失问题非常重视，认为人才流失会严重影响企业的发展。
这也表明企业主对于人才的缺乏和流失问题已有一定的认知。
3.3 人才流失对企业发展的影响超过70%的企业认为人才流失对企业发展会带来较大的影响。
人才流失将导致企业的人力资源减少，员工技术水平下降，影响企业的竞争力和创新能力。
3.4 企业采取的人才留任措施大部分企业采取了一些人才留任措施，包括提高薪酬待遇、提供职业发展机会、改善工作环境和福利待遇、加强员工培训等。
但这些措施的实施程度和效果仍有待提高。
3.5 企业希望政府采取的支持措施部分企业表示希望政府能够采取一些措施来支持中小企业留住人才，包括提供一些税收优惠政策、加大对中小企业的财政扶持力度、提供员工培训补贴等。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
中小企业人才流失问题研究
中小企业人才流失问题研究以下是关于中小企业人才流失问题的一些内容：1. 人才流失的原因中小企业人才流失的原因有多种多样，主要包括以下几个方面：薪酬福利不竞争：中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利，这使得优秀人才更容易被竞争对手吸引。
缺乏职业发展机会：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限，缺乏职业发展机会是人才流失的一个重要原因。
工作环境和文化不适应：中小企业的工作环境和文化可能与员工的期望和价值观不符，导致员工流失。
缺乏培训和发展机会：中小企业往往没有完善的培训和发展体系，无法满足员工的学习和成长需求，从而导致人才流失。
管理不善：中小企业的管理水平和管理能力相对较弱，管理不善会导致员工的不满和流失。
2. 人才流失的影响中小企业人才流失对企业的影响是非常大的，主要体现在以下几个方面：人力资源成本增加：人才流失导致企业需要进行新员工的招聘和培训，增加了人力资源的成本。
业务连续性受影响：人才流失可能导致企业的业务连续性受到影响，特别是对于关键岗位的人才流失，可能会导致业务中断和效率下降。
创新能力下降：人才流失可能导致企业的创新能力下降，失去了一些具有创新思维和能力的员工。
企业形象受损：频繁的人才流失会给企业的形象带来负面影响，可能会影响企业的声誉和吸引力。
3. 解决人才流失的策略中小企业可以采取以下策略来解决人才流失问题：提供竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才，如提供绩效奖金、股权激励计划等。
提供职业发展机会：中小企业可以通过建立完善的职业发展体系，提供员工的晋升和成长机会，激发员工的积极性和归属感。
改善工作环境和文化：中小企业可以改善工作环境和文化，提供员工关心和关爱，增强员工的归属感和满意度。
加强培训和发展：中小企业可以加强培训和发展，提供员工的学习和成长机会，提高员工的专业能力和素质。
提升管理水平：中小企业可以加强管理能力的培训和提升，提高管理水平和管理效能，增强员工的工作满意度和归属感。
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中小企业人才流失调研报告
研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。
随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。
然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。
由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。
大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。
所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法
分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。
由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。
这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。
所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才
的流动率更是高的惊人。
根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。
中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。
但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。
这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。
而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
中小企业人才流失原因
中小企业人才流失主要原因
管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。
这20%的员工就是企业的核心竞争力。
由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。
造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。
但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。
1.企业对员工职业发展规划不明确
优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。
他们正是通过职业规划来实现个人的目标。
而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。
这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。
所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。
2.企业的管理者本身的素质参差不齐
人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。
(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、
素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。
(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。
3.不合理的薪酬制度
根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩取得报酬后，并不会关心所得报酬的绝对量，还会通过相对于投入的报酬水平和相关人员的比较来判定所获报酬是否公平。
目前，许多中小企业还存在平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面，按现在的工资体系，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高很多，而工作量却少于年轻人，工资待遇论老前辈多发，工作量却少于年轻人，“公平原理”失效。
在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比，产生不被认可的心理，纷纷离开，导致人才流失。
中小企业减少或留住人才的一些策略
中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应该未雨绸缪改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能减少或留住内部人才。
在这方面，我国的中小企
业应该多借鉴国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。
1.制定合理的职业发展规划
为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。
在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。
另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。
同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。
如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，
其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。
德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。
人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。
这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
3.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。
一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。
对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。
企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。
据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。
深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与
最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。