中小企业人力资源现状调查报告
中小企业人力资源管理问题的调查
中小企业人力资源管理问题的调查第一篇：中小企业人力资源管理问题的调查中小企业人力资源管理问题的调查调查目的：此次调查的目的主要是通过对一中小企业的人力资源部门的相关调查来了解在中小企业人力资源管理方面的相关问题并针对性的给出相关建议。
调查时间：2011年8月调查对象：长沙某民办教育机构调查方式：访问调查现代社会，人力资源已经成为企业最重要资源，妥善管理人力资源是企业在新时期获得成功的关键，尤其对于企业的高层领导者而言，组织的成功越来越取决于领导者管理员工的能力,世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为6个模块：1、人力资源规划，2、招聘,3、培训，4、绩效，5、薪酬，6、劳动关系,我们就可以从这些方面分析中小企业人力资源管理问题。
一、调查访问的基本摘要此次调查访问通过对长沙一个民办的专门得课后补习教育机构的人事部门进行访问调查来了解他们的人力资源状况，访问方法采取访问的形式通过对有人力资源相关工作证的五位工作人员进行相关的提问，其中问题基本上涉及到了人力资源的几大模块，通过对他们的回答记录相关的数据和信息然后进行相关的分析与总结来了解一些中小企业在人力资源管理上的一些问题并给出相关建议，帮助企业在以后的发展能更好。
二、调查公司的背景被调查的公司是一个民办的补习学校，是一个上市教育集团旗下的一个专业化的补习学校该学校设施完善各部门之间分工明确且有各方面的联系，人事部、教育部、后勤、资料部、前台服务部、财务部等各部门都是一个小工作团体他们的大部分工作都是在人事部的协调下展开的所以此次的访问调查对象是比较具有代表性的。
三、访问调查的基本情况1、公司目前的人力资源状况①、人员结构方面：现有员工124人，其中包括一些全职教师、兼职教师，还有未与公司签订劳动合同的流动员工。
中小企业人力资源管理情况调查
中小企业人力资源管理情况一、摘要随着经济的不断发展，人力资源管理成为企业管理中不可忽视的一个重要环节，也在不断优化。
本次调查以中小企业为研究对象，论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位，分析了我国中小企业人力资源管理的现状，同时对中小企业中存在的人力资源管理的问题进行了探究，提出了一些解决方法。
二、关键词中小企业人力资源管理现状对策三、前言人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些行动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
中小企业是我国经济的重要组成部分。
根据国家统计局2009年数字，目前全国工商注册登记的中小企业已达到1023.1万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。
中小企业创造的GDP也已经稳定的占到了我国GDP总量得60%，我国税收总额的50%也是由中小企业提供。
中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。
所以中小企业的人力资源管理状况成为我们小组这次深入研究的课题。
四、调查方法及对象（一）、调查方法：本次调研主要采用询问法调查，在参考已有知识和文献的基础上，结合调查地点的实际情况，通过多次的讨论和修改，形成最终的调查问卷。
在实际调研的过程中，结合个别面谈法、电话调查法等形式，切实地了解并收集数据进行分析。
（二）、调查对象：针对本次调研的主题，小组成员以山西太原双合成食品有限公司为例，展开调研。
双合成公司是山西省著名商标，山西省质量信誉AAA级企业，始创于1838年，为全国月饼生产企业25强和“放心月饼金牌企业”，2006年成为华北地区唯一绿色月饼生产企业。
双合成月饼连续十余年被国家评为“中国名饼、名牌月饼”，2008年双合成郭杜林晋式月饼制作技艺被列为国家级非物质文化遗产名录。
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告摘要：本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，分析和总结中小企业在人力资源管理方面的现状和问题，并提出相应的解决方案。
调研结果表明，中小企业在人力资源管理上存在一些困惑和挑战，包括招聘难、员工流失严重以及缺乏有效的培训和发展机制。
为了解决这些问题，本报告建议中小企业应加强招聘渠道和策略，加强员工关怀和福利，以及提供培训和发展机会。
1. 引言中小企业作为经济的重要组成部分，在就业和经济增长中起到至关重要的作用。
然而，由于资源和人力的限制，中小企业在人力资源管理上常面临一系列的挑战和困惑。
本报告旨在通过对中小企业人力资源需求的调研，探讨其中的问题，并提出相应的解决方案。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式进行。
问卷调查涵盖了员工招聘、流失、培训和发展等方面的问题，有针对性地了解了中小企业在人力资源管理上的真实需求和困惑。
同时，通过与中小企业的负责人进行面对面访谈，进一步了解他们在人力资源管理方面的想法和看法。
3. 调研结果根据调研结果，中小企业在人力资源管理上存在以下主要问题：3.1 招聘难调研结果显示，招聘难是中小企业普遍面临的一个问题。
由于资源的限制和竞争的加剧，中小企业往往很难吸引到合适的人才。
63%的受访企业表示遇到了人才短缺的问题。
3.2 员工流失严重另一个普遍存在的问题是员工流失严重。
由于竞争激烈，一些有潜力的员工倾向于选择大型企业，这给中小企业带来了困扰。
调研结果显示，有超过50%的企业面临着员工流失问题，而且这一问题正变得越来越严重。
3.3 缺乏培训和发展机制。
中小企业人力资源现状调查分析报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告目录第一部分调查报告一、摘要5二、关键词5三、正文（一）以性不为分类指标进行的数据图示分析5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8（三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10（四）中小企业人力资源方面存在的问题12（五）依照调查报告反应的问题，提出了几条建议13四、参考资料15第二部分调查方案一、调查目的16二、调查时刻和期限：16三、调查对象16四、调查地点：16五、调查项目：16六、调查方式和方法16七、资料整理和分析方法16八、报告提交方式16九、组织打算16十、调查费用16第三部分调查问卷17第四部分附件18一、调查问卷分析报告18二、个人总结24摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身以后进展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异缘故。
我们分不以性不、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的中意程度，收入状况，对公司的职工制度较中意的地点，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地点、对公司奖励制度的看法，对自身和公司进展前景关系持有的观念和方法，工作时刻的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。
结合现今中小企业的进展状况，2005年6月---7月，我们小组为此调查浙江中小企业的职工状况。
以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。
其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。
在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源治理参考之用。
关键词：调查浙江中小企业职工对中小企业的简单情况分析一、以性不为分类指标进行的数据图示分析：1、进入公司的方式：（注： 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场3自我推举 4学校毕业分配推举 5其他）由以上图示能够看出大多数男职工差不多上以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推举为主，学校推举、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推举，学校推举、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工依旧会主动到人才/劳务市场去找工作。
中小企业人力资源流动状况调查
中小企业人力资源流动状况调查近年来，中小企业在中国经济发展中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在管理人力资源方面面临诸多挑战，其中之一就是人力资源的流动问题。
为了更好地了解中小企业人力资源流动的状况，本文对中小企业进行了调查分析，并提出了一些解决方案。
一、调查概况1. 调查目的本次调查的目的是为了了解中小企业人力资源流动的状况，包括员工流失率、员工流入率、员工流动原因等方面的情况。
2. 调查对象调查对象为北京市某中小企业团队，包括企业管理层、人力资源部门和员工。
共计参与调查的有100名员工，其中男性占60%，女性占40%。
二、调查结果及分析1. 员工流失率根据调查结果显示，该企业员工流失率为20%。
其中，男性员工流失率为15%，女性员工流失率为25%。
流失主要集中在20-30岁的年轻员工。
对于员工流失的原因，调查结果表明，工资待遇较低、缺乏晋升机会、工作压力大以及缺乏培训机会等是主要的原因。
2. 员工流入率调查结果显示，该企业员工流入率为25%。
与员工流失情况相反，男性员工流入率为30%，女性员工流入率为20%。
流入的员工主要来自其他企业。
调查显示，流入员工选择该企业的原因主要是工资待遇较高、企业发展前景好、工作环境优越以及提供培训机会等。
三、问题分析与解决方案1. 问题分析根据调查结果，可以看出中小企业在人力资源流动方面存在一些问题：（1）员工流失率高：员工流失率高导致企业不断需要招聘新员工，增加成本和时间；（2）员工流入率低：员工流入率低导致企业很难吸引到优秀的人才；（3）待遇问题：员工对于工资待遇的不满是主要的流失原因之一；（4）晋升机会不足：员工缺乏晋升机会导致流动率增加；（5）培训机会缺乏：员工缺乏培训机会会影响他们的职业发展和对企业的忠诚度。
2. 解决方案为了解决上述问题，中小企业可以考虑以下方案：（1）提升待遇：合理评估员工的价值，加大资金投入，提高薪资水平，提供丰厚的福利待遇；（2）加强培训：建立健全的培训体系，提供技能培训、岗位培训等，提高员工的工作能力和职业发展机会；（3）晋升机会：建立健全的晋升制度，为员工的职业生涯规划提供更多的发展机会；（4）改善工作环境：提升工作环境，减少工作压力，提高员工的工作满意度和忠诚度；（5）搭建交流平台：创建员工交流平台，增加企业与员工之间的沟通和互动，增强员工对企业的归属感。
中小企业人力资源现状调查报告
晋升机制不明确
部分中小企业缺乏明确的晋升机制和职业发展路径，员工晋升空间有限，导致员 工对个人职业发展前景感到迷茫。
薪酬福利与绩效管理
薪酬福利缺乏竞争力
中小企业由于资金和规模的限制，往往难以提供具有竞争力 的薪酬福利，导致难以吸引和留住优秀人才。
机遇
随着国家对中小企业的政策扶持力度加大，中小企业在人力资源管理方面也 面临着诸多机遇，如灵活创新、高效协作等优势，有助于在市场竞争中获得 更好的发展。
未来研究方向与展望
01
深入研究中小企业人力资源管理的现状、问题及原因，提出更具针对性的解决 方案和发展建议。
02
结合未来经济社会发展趋势，研究中小企业人力资源管理的创新方向和发展趋 势，为中小企业发展提供前瞻性的指导。
03
加强中小企业与大型企业之间的合作与交流，促进中小企业在人力资源管理方 面的改进和提高，推动整个社会经济的发展和繁荣。
THANKS
谢谢您的观看
05
结论与展望
本次调查的结论
大多数中小企业在员工招聘、员工培 训、福利制度等方面存在明显不足。
中小企业的员工流动率较高，对企业稳定 发展和长期规划造成一定影响。
多数中小企业缺乏明确的人力资源 战略规划，对未来发展带来一定挑 战。
中小企业人力资源管理的挑战与机遇
挑战
中小企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如招聘难度大、员工培训成本 高、员工福利保障不足等。
中小企业具有业务相对单一、管理灵活、市场适应性强等特点，但也存在规模小 、资金短缺、管理不规范等问题。
02
企业基本情况介绍
小公司人员数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的重视程度不断提升。
本报告针对某小公司的人员数据进行深入分析，旨在通过数据分析揭示公司人力资源现状，为管理层提供决策依据，助力企业优化人员结构，提高人力资源效率。
二、数据来源与范围本报告数据来源于公司人力资源部门，包括员工基本信息、工作绩效、培训记录、薪酬福利等。
数据范围涵盖公司成立至今的所有员工，共计100名员工。
三、数据分析方法本报告采用描述性统计分析、交叉分析、相关性分析等方法对数据进行处理和分析。
四、数据分析结果（一）员工基本信息分析1. 性别比例：公司男女员工比例约为3:7，女性员工占比偏高，可能与公司行业特性有关。
2. 年龄分布：员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比约60%，这部分员工具有较高的工作积极性和创新能力。
3. 学历结构：公司员工学历以大专和本科为主，占比约80%，硕士及以上学历员工占比约20%，符合行业人才需求。
4. 工作经验：公司员工工作经验主要集中在1-5年，占比约60%，这部分员工对工作流程较为熟悉，但创新能力和领导力有待提升。
（二）工作绩效分析1. 绩效得分：通过对员工工作绩效进行评分，发现员工整体绩效得分较高，说明公司员工整体工作表现良好。
2. 绩效分布：绩效得分在90分以上的员工占比约30%，80-90分之间的员工占比约50%，说明公司员工具备一定的工作能力。
3. 绩效与年龄、学历、工作经验的关系：通过相关性分析，发现绩效与年龄、学历、工作经验之间存在一定关联，但并非绝对。
（三）培训与成长分析1. 培训参与率：公司员工培训参与率较高，说明员工对个人成长较为重视。
2. 培训内容：培训内容主要包括专业技能、团队协作、领导力等方面，有助于提升员工综合素质。
3. 培训效果：通过调查发现，大部分员工认为培训对自身成长具有积极作用。
（四）薪酬福利分析1. 薪酬水平：公司员工薪酬水平与行业平均水平基本持平，说明公司薪酬体系较为合理。
中小企业人力资源需求调研报告
中小企业人力资源需求调研报告一、引言随着经济全球化的深入发展和市场竞争的加剧，中小企业作为经济的重要组成部分，所需人力资源的合理配置和管理显得尤为重要。
本报告旨在对中国中小企业的人力资源需求进行调查和分析，为企业提供有针对性的建议和指导。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们在全国范围内随机抽取了500家中小企业作为调研对象，并通过邮件、电话等方式发送问卷，最终收回了400份有效问卷。
此外，我们还根据调查结果，在10家中小企业进行了深入访谈，以深入了解其人力资源需求的具体情况。
三、调研结果1. 人力资源需求规模根据调查结果显示，94%的中小企业表示他们的人力资源需求在近三年内呈现增长趋势，其中30%的企业的需求增长超过了10%。
这反映出中小企业对人力资源的需求正逐年提升。
2. 人力资源需求结构调研结果显示，中小企业最迫切的人力资源需求是技术与研发类人才，占比达到了40%。
其次是市场销售类人才和财务管理类人才，分别占比25%和20%。
虽然各个行业的需求略有差异，但技术人才一直是中小企业最紧缺的类型。
3. 人力资源培训需求调查显示，70%的中小企业认为人力资源培训对企业发展至关重要。
然而，由于经济压力和培训成本的限制，60%的企业表示无法提供全面的培训机会。
因此，建议政府加大对中小企业人力资源培训的支持力度，提供财税政策等方面的激励措施。
4. 人力资源招聘渠道在人力资源招聘上，调研显示，65%的企业偏向于通过网络招聘平台来寻找合适的人才，这是由于网络招聘方式方便、简化了招聘流程。
另外，部分中小企业表示通过内推和校园招聘等方式也能找到合适的人才。
5. 人力资源需求挑战调查中，有30%的中小企业表示在面对人力资源需求上存在困难，主要表现在招聘困难、留住人才和培养人才方面。
这些困难主要源于薪酬福利不具吸引力、企业形象不佳、人才培养和发展机会不足等问题。
四、建议与对策1. 加强人才培养和引进建议中小企业加大对员工的培训和学习机会，提供行业内的专业技能培训，提高员工综合素质。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业人力资源现状调查报告【最新资料，WORD文档，可编辑】浙江中小企业人力资源现状调查报告目录第一部分调查报告一、摘要 5二、关键词 5三、正文（一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5 （二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8（三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10（四）中小企业人力资源方面存在的问题12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议13四、参考资料15第二部分调查方案一、调查目的 16二、调查时间和期限： 16三、调查对象 16四、调查地点： 16五、调查项目： 16六、调查方式和方法 16七、资料整理和分析方法 16八、报告提交方式 16九、组织计划 16十、调查费用 16第三部分调查问卷 17第四部分附件18一、调查问卷分析报告18二、个人总结24摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及他们之间存在的差异原因。
我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。
结合现今中小企业的发展状况，2005年6月---7月，我们小组为此调查浙江中小企业的职工状况。
以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。
其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。
在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。
关键词：调查浙江中小企业职工对中小企业的简单情况分析一、以性别为分类指标进行的数据图示分析：1、进入公司的方式：（注： 1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐4学校毕业分配推荐 5其他）由以上图示可以看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其他为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、通过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其他为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，需要他人为自己找好工作或是企业自己找上门，而男职工还是会主动到人才/劳务市场去找工作。
2、以选择现在所在公司的理由为依据：（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间4、工作比较稳定 5、其他）看上面的面积图表，以收入高为选择就业公司的理由男职工的比例为36.7%，而女职工的比例则是40%，以有发展空间为理由的男职工占23.3%，女职工则占15%，以福利好为理由的男女各占5%，以工作稳定为理由的男女比例各为18.3%和27.5%，其他为16.7%和125%。
可以看出来,女职工比较注重收入和工作的稳定，而男职工则比较注重自身和公司的发展空间，这与女性职工与男性职工的生理情况也比较相符。
女职工相较于男职工更注意公司给予她们的实质性东西，安于稳定的工作环境，男职工则希望自己的工作有较大的发展前途，在提高自己能力的同时也为自己将来跳槽做好充分的准备。
收入依然是困惑在这些企业工作的人的最大因素，大部分人觉得自己获得的报酬与付出的努力并不相符。
他们希望得到更高的收入。
另外，稳定的工作和发展的空间也是许多人追求的目标。
3、以职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处为依据（注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4工作稳定5、工作时间（强度）合理6、有发展空间（学习专业技能、升职）7、其他以上为男女职工对现在所处公司的最满意的地方的不同之处的曲线图，从收入上来看，觉得对自己的收入满意的男职工的比例为18.3%，女职工的比例为15%，这个比例不能不说是非常低，也就是说，有80%左右的人对自己的收入相当不满意，这与浙江省中小企业的工作状况相符，因在技术要求并不很高的中小企业，招收员工的难度并不大；从福利待遇上来看，最为满意的男女职工比例分别为10%和12.5%；在人际关系上，男女比例基本相符，均为18%左右，也状况堪忧；觉得有发展空间的为（学习专业技能、升职）16.7%和17.5%；只有女性在工作稳定上的满意度较高，达到37.5%，但这是否也从另一侧面反映了人们对找工作存在畏惧心理，害怕失业？男性为18.3%；工作时间（强度）合理为最满意地方的男女职工比例分别是15%和10%。
有发展空间（学习专业技能、升职）为最满意地方的男女职工比例是15%、5%。
其他的各占10%和2.5%。
4、以职工跳槽的理由为依据：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好4、工作强度大5、没什么发展空间6、其他）以上的柱形图中收入低为理由的男女职工比例分别为23.3%和27.5%。
以福利待遇不好为理由的男女职工比例分别为11.7%和2.5%。
以老板态度不好为理由的男女职工比例分别为6.7%和15%。
以工作强度大为理由的男女职工比例分别为21.7%和17.5%。
以没什么发展空间为理由的男女职工比例分别为13.3%和12.5%。
其他的各为23.3%和25%。
除与第三点得出一样的观点外，本题中指出老板态度也是一个极其重要的因素，老板态度的好坏直接影响职工的工作的情绪和职工对自己完成工作的信心，从而影响职工在工作中对自己能力的发挥以及整个工作完成的效果如何。
所以，一个好老板在员工面前不能将自己的坏心情随便表露，要以好的心情带动职工工作的动力。
二、不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析：1、以进入公司的方式为依据：（注：1、亲戚朋友介绍 2、通过人才/劳务市场 3自我推荐4学校毕业分配推荐 5其他）由上面的柱形图中可以看出四个年龄层中区别最明显的是各年龄层在以亲戚朋友介绍为进入企业方式上的不同之处，它主要是年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工的进入方式。
年龄15-19这一层次由于他们的年龄小，没有足够的工作经验和学历作为自己找工作的资本，所以他们一般都是通过短期的专业培训，然后由培训的学校为他们安排对口的企业工作。
年龄20-29岁的职工一般都是刚从大学毕业的学生，他们没有足够的经验，但是他们都具备相应的、比较完备的专业知识，他们希望通过自己寻找到符合自己要求的工作，在吸收经验的同时提高自己的实践能力。
年龄30-39和年龄40-49这两个层次的职工，他们的经验和知识已经相对地比较系统，但由于年龄的增长和信息迅速的更新速度，他们的知识和脑筋的灵活程度远远比不上年轻一代，所以很多高新技术企业都不会雇佣这两个年龄层次的职工。
2、以职工选择现在所在公司的理由为依据：（注：1、收入高 2、福利好 3、有发展空间4、工作比较稳定5、其他）从上面的面积形图示可以看出年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似。
年龄层在15-19之间和40-49之间的职工由于学历都比较低，他们都是以收入作为他们就业的主要理由，而年龄层在20-29之间和30-39之间的职工相对就比较注重自身的发展和通过实践所获得的经验，这些都是他们比较注重实现理想的表现。
3、以企业或公司的住宿条件为依据：（注：1、自己租房 2、公司/企业统一安排 3、住家4、其他）{图一}（注：1、满意 2、较好 3、尚可 4、不满意）{图二}由上面的两个曲线图中可以发现图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，而年龄层在20-29之间和30-39之间相似(。
尤其是年龄层在20-29之间和30-39之间，几乎是相互重叠，、自己租房和公司/企业统一安排都是以差不多的比例呈现在图示上，说明年龄在15-39之间的职工都是以租房或公司统一提供住宿的方式解决自己的住宿问题，而年龄层在15-19之间和40-49之间则大多数都是由公司安排的（分别占71.4%和60%）。
少数是自己租房的(分别占20.6% 和20%)。
通过图二可以看出虽然图一中年龄层在15-19之间和40-49之间的比例相似，但是他们对自己现在的住宿条件的满意程度却大不相同, 年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件满意的占14.3%,认为较好的占没有，认为尚可的占了57.1%，不满意的有28.3%，年龄层在40-49的职工对现在的住宿条件满意的和较好的相同，都为20%。
尚可的占40%，不满意的占20%。
说明年龄层在15-19之间的职工对现在的住宿条件要求程度要比年龄层在40-49的职工要高一点。
三、不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析：i.对职工现在所在企业最满意的地方的不同之处为依据：[注：1、收入 2、福利待遇 3、人际关系 4、工作稳定 5、工作时间（强度）合理 6、有发展空间（学习专业技能、升职）] 从上面的图示中可以看出职工现在所在企业最满意的地方人际关系所占比例为最大，占所有满意处的26%，说明在中小企业中职工之间的人际关系处理得还是得当的。
一般中小企业中的管理层是直接与职工接触的，这样管理人员就能更容易融入到职工的工作和生活中，而且大部分职工的生活条件相当，这样企业的人际关系就要比大企业要好很多。
其次是有发展空间（学习专业技能、升职和工作稳定，都占了21%。
图中人际关系、有发展空间（学习专业技能、升职）和工作稳定占了68%，说明中小企业和职工对这些方面都比较重视。
ii.以职工跳槽的理由为依据：（注：1、收入低 2、福利待遇不好 3、老板态度不好4、工作强度大5、没什么发展空间6、其他）由上面的曲线图可以发现学历为大学的职工跳槽的原因主要有收入低（占20.8%）、、老板态度不好和工作强度大（均为10.7%），没什么发展空间（占17.9%），其他的占32.1%，高中/职高/中专的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占25%），接下来是收入低（占17.5%）和其他占25%，初中的职工跳槽的原因最主要的是工作强度大（占18.5%），接下来是福利待遇不好（占11.1%）和老板态度不好(占14.8%)，其他占14.8%，小学的职工跳槽的原因最主要的是收入低和工作强度大，都为40%，没什么发展空间占20%，从以上数据分析看来高中/职高/中专和初中、小学的工作强度大的出现比例要比大学高出许多。
所以中小企业的企业要尽量降低生产线上职工的工作强度，工作强度大的工作可以适当提高工资，作为激励。
中小企业人力资源管理存在的问题经过问卷调查和对调查结果的数据统计和分析，我们也发现了其中的一系列问题，主要体现在以下几点上：（一）中小企业的优质人才匮乏。