我国中小企业人才流失的现状和对策
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策中小企业是国民经济的重要组成部分，但人才流失一直是中小企业所面临的重要问题。
中小企业人才流失主要有以下几个原因：首先，中小企业的薪资待遇相对较低。
相比大企业，中小企业的薪资待遇往往较低，这使得一些优秀的人才更倾向于选择到大企业工作，以获取更高的收入和福利。
其次，中小企业的发展空间较为有限。
相对于大企业，中小企业的市场份额较小，发展空间有限。
这使得一些有发展潜力的人才担心在中小企业中无法实现自身的职业发展目标，因此更倾向于选择到大企业工作。
再次，中小企业存在着管理不规范、文化氛围不良等问题。
中小企业由于规模较小，管理水平相对较低，很多企业缺乏完善的管理机制和规范的工作流程。
这使得一些员工无法得到合理的晋升机会和培训发展机会，工作环境也较为恶劣，从而导致人才流失。
针对中小企业人才流失问题，以下是一些建议的对策：首先，中小企业应提高薪资待遇。
中小企业可以通过调整薪资结构、提供绩效工资等方式，吸引和留住人才。
同时，企业还可以提供股权激励计划，让员工能够分享企业的发展成果，增加员工的归属感和激情。
其次，中小企业应提供广阔的发展空间。
中小企业可以通过提供培训发展计划、晋升机会等方式，提高员工的发展空间，激发员工的工作积极性和归属感。
企业还可以为员工提供创新的工作项目和机会，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
再次，中小企业应加强管理和塑造良好的文化氛围。
中小企业可以加强对员工的培训和管理，提高企业的管理水平和效能。
同时，企业还可以创造积极向上、和谐稳定的工作环境和文化氛围，增强员工的工作满意度和归属感。
另外，中小企业还可以与高校、科研机构等建立合作关系，开展实习、培训和科研项目，吸引和留住人才。
企业可以与高校合作设立研发中心或实验室，引进高校的科研成果和人才，提升企业的创新能力和竞争力。
此外，政府也可以加大对中小企业的支持力度。
政府可以通过减税减费、提供贷款支持等方式，降低中小企业的经营成本，增加中小企业的发展空间，吸引和留住人才。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析【摘要】中小企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文从薪酬待遇不足、晋升机会有限、工作环境压力大等方面分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。
在面对人才流失的挑战时，中小企业需要采取有效措施来留住人才，如提高薪酬水平、提供晋升机会和改善工作环境。
中小企业人才流失不仅会影响企业的发展和竞争力，也会给企业带来诸多问题和挑战。
中小企业需要重视人才流失问题，采取相应的措施来保持人才稳定，并预判并应对未来的人才流失趋势。
通过有效的管理和政策措施，中小企业可以更好地留住人才，保持企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】中小企业、人才流失、薪酬待遇、晋升机会、工作环境、压力、企业影响、应对措施、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才流失的重要性人才是企业的核心竞争力，尤其是对于中小企业来说，人才更是至关重要的资产。
中小企业通常资源有限，拥有一批经验丰富、技能优秀的员工对其发展至关重要。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小企业人才流失的现象逐渐凸显出来。
中小企业人才流失对企业的影响是多方面的。
流失人才会导致企业的生产效率和创新力下降，直接影响企业的运营和发展。
随着人才的流失，企业可能需要不断招聘和培训新员工，增加了人力成本和时间成本。
流失的优秀员工可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
为了确保中小企业的可持续发展，防止人才流失的问题必须得到重视和解决。
只有通过有效的管理和激励措施，吸引和留住优秀人才，才能真正提升企业的竞争力和市场地位。
1.2 中小企业人才流失的背景中小企业人才流失的背景是一个长期存在且逐渐严重的问题。
在当前快速发展的经济环境下，中小企业对人才的需求越来越大，但由于种种原因，这些企业却频繁面临人才流失的困扰。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才对中小企业来说变得尤为关键。
但是由于中小企业相对于大企业的资源和福利待遇有限，这使得中小企业往往难以与大企业抗衡，导致人才流失现象愈演愈烈。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
我国中小企业人才流失现状及对策分析
我国中小企业人才流失现状及对策分析中小企业作为我国经济的重要组成部分，是国家经济发展和社会进步的重要力量。
然而，人才流失一直是中小企业面临的一大难题。
本文将从流失现状、原因及对策三个方面来进行分析。
一、中小企业人才流失现状中小企业人才流失的现状依然严峻。
据调查显示，目前中国中小企业人才的流失率超过了30%，其中以年轻人群体为主。
在这些流失人才中，高学历人才所占比例较高，他们离开职业的主要原因是中小企业的薪资水平和福利待遇无法满足其个人发展需求，以及中小企业发展空间相对有限。
二、中小企业人才流失的原因1.薪资福利待遇中小企业在资金投入方面无法与大型企业相媲美，导致其在薪资福利待遇等方面存在差距。
因此，许多中小企业难以留住人才，一旦能够获得更好的薪资福利，便转而去向更好的工作机会。
2.发展前景中小企业的发展前景相对于大型企业来说相对有限，因此很多人才会选择去大型企业或外企等获得更大的发展空间和机会，这也导致很多中小企业一直面临人才缺口。
3.企业文化企业文化的影响非常巨大。
一些中小企业缺乏丰富的企业文化，无法吸引有追求的人才，而更优秀的人才需要具有更加较高水平的企业文化和团队氛围，这是非常重要的。
三、中小企业人才流失的应对策略1.提高薪资福利待遇提高薪资福利待遇是缓解人才流失的一种常规方法。
中小企业需要合理拟定薪酬激励方案、及时调整员工薪资、建立完善的员工福利待遇制度等，以维护人才队伍的稳定状态。
2.构建良好的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一，中小企业应该注重企业文化的建设，通过不断地培养创新思维、培养团队协作精神，加强企业文化建设，吸引更多的人才。
3.提供优质的人才发展机会中小企业可以提供更多的发展空间和机会，通过提供培训、技能提升、跨职能岗位展开等方式来满足员工的发展需求，增加员工的获得感，增强留住人才的凝聚力。
综上所述，中小企业人才流失是中小企业发展过程中的一大问题，针对这一问题，中小企业需要制定相应的战略，完善人才培养、薪酬激励体系，提高对员工的关注度以及提供更多的发展空间和机会，以此吸引更多的人才并降低人才流失率。
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摘要中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。
如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。
然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。
本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。
关键词：人才流失，中小企业，对策1 / 49目录第一章绪论 (3)1.1研究的内容和意义 (3)1.2人才流失相关文献综述 (4)1.3研究方法及框架 (11)1.3.1研究方法 (11)1.3.2研究框架 (12)第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14)2.1国内中小企业人才流失现状 (14)2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16)2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22)第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27)3.1以人为本的治理理念 (27)3.2建立多样化的激励操纵体系 (27)3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27)3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28)第四章 BS公司实证研究分析 (30)4.1研究方法 (30)4.2BS公司概况 (30)4.3BS公司人才流失现状分析 (31)4.4BS公司人才流失缘故分析 (33)4.5BS公司人才流失对策设计 (38)第五章结论 (44)致谢 (45)参考文献 (46)1 / 49第一章绪论随着我国市场经济的进展,涌现出了大量的中小企业，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%[1]。
中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量。
人才优势是企业进展最为关键的因素，美国钢铁大王卡内基曾讲过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金都拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。
”目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。
如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。
1.1 研究的内容和意义本论文要紧讨论了中小企业的人才流失问题，探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引，保留，激励人才的科学合理机制，同时通过对BS公司的实证案例分析，深入探讨人才流失的缘故，在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策，希望对那些正在为人才流失而苦恼的公司有所借鉴意义。
1.1.1理论意义本文对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和进展人才流淌的理论和模型研究。
从研究内容及研究对象上讲，本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象，对造成人才流失的缘故进行探讨，丰富了人才流失的研究范围，且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。
1.1.2现实意义3 / 49人力资本是企业生存和进展的关键因素，并越来越为企业所重视。
目前中小企业普遍存在严峻的人才流失问题，2009年初，《中国青年报》的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业进展的瓶颈。
众所周知，中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量，人才流失不仅对企业本身造成一定的阻碍，同时辐射到整个社会。
本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究，能够较为清晰而全面地了解人才流失的缘故，从而有针对性地提出应对人才流失的对策，有效幸免人才流失，规范人才流淌。
这有利于提高中小企业自身的竞争力，关心中小企业走出困境。
1.2 人才流失相关文献综述1.2.1中小企业、人才及人才流失的概念界定（一）中小企业的概念界定中小企业是指生产规模较小，其市场所占份额较低，并差不多不具有大企业复杂的治理结构特征的企业[2]。
中华人民共和国成立以来，我国中小企业的划分标准经历了数次调整：第一次是20世纪50年代，要紧以企业职工人数的多少来划分企业规模，后经历了按固定资产价值量、综合生产能力、销售收入和资产总额等划分标准。
2003年3月，为贯彻实施《中小企业促进法》，政府出台了《中小企业标准暂行规定》。
文件中规定，中小企业标准依照企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
本文所指中小企业即为按2003年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表1）。
作为本文研究对象的BS公司完全符合现行我国对中小企业的界定。
5 / 49表1 中小企业标准暂行规定（2003年）（二）人才及人才流失的概念界定1．人才的界定人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的制造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
就中小企业而言，人才是指中小企业的行政治理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。
2．人才流失的界定莫布雷(Mobley ，l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)”定义为：“从组织中猎取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。
”我们通常所讲的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方，其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流淌呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
中小企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体，通过对不同竞争主体实力的考察衡量，依照自身需要，放弃现有工作，向优势竞争主体转移，关于原有竞争主体来讲即意味着人才的流失。
适当的职员流淌有益于企业进展，然而流淌速度过快和流淌规模过大，对企业和个人都会产生不利阻碍。
据统计，优秀企业人才流淌率应操纵在15％以下，而我国的中小企业人才流淌率却达到了50％。
下面用经济学中的成本分析法来加以讲明人才流淌与企业成本的关系。
如图1中所示，人才变化成本曲线（TC线）从左下方向右上方倾斜，人才保留成本曲线（RC线）从左上方向右下方倾斜。
当企业在人才保留上投入的费用越低，则人才流失率越高，反之，当投入的费用越高时，则人才流失率越低。
人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。
TTC线呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。
N点处的总成本最小，企业在这一点处达到了总成本最低，MN曲线表明企业人才流淌不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。
图1 企业最佳流淌率示意图1.2.2人才流淌的相关研究综述国内外关于人才流淌有过较多的研究。
国外研究注重于职员离职模型的理论构建，在宏观层面上，要紧从社会福利或组织的角度研究了职员流淌的必要性和必定性。
比较一致的认识是适当的职员流淌有益于社会福利和企业进展，然而流淌速度过快和规模过大，对企业和个人都会产生不利阻碍。
在微观层面上，通过建立模型从个体角度研究了职员流失的阻碍因素和决策及行为过程，得出职员的中意度以及职员流淌的机会和流淌的难易程度决定着企业职员流淌是否发生。
此外，从人的需求和人力资本理论角度对职员流失的因素、行为动机等方面作了全面而深入地分析。
这些对职员流淌现象比较成熟的理论和模型关于解释我国职员流淌问题有一定的指导意义，然而这些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业治理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景，因此具有一定的局限范围[3,4]。
7 / 49国内对人才流淌问题的研究起步较晚，一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。
另一方面依照不同地区、不同所有制企业职员流淌现象，作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的职员流失特征、缘故作了大量的实证研究，并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业职员流淌问题的认识。
然而这些研究多数集中在定性研究上，定量研究显得相对薄弱，理论研究相对实践来讲存在着明显的滞后。
下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：（一）治理学对人才流失问题的研究治理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态制造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[5]。
而现实资源包括物力、财力及人力资源。
人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源。
如何对人进行治理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。
在治理学进展的不同时期有着对人性的不同假设从而形成了不同的治理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。
从受雇人、经济人到社会人、治理人再到自我实现人，体现着治理动身点的不断变化。
治理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。
激励确实是通过阻碍职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。
激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识不以及如何依照需要类型和特点的不同来采取措施阻碍他们的行为而展开的。
比较闻名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的职员，从而提高其绩效和中意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
（二）经济学对人才流失问题的研究经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。
人才的流失，特不是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。
这要紧表现在三个方面：(1)企业专门难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素养人员；(2)企业新招来的职员需要一定的时刻熟悉企业的环境和工作；(3)人才流淌到竞争对手对自己是一个直接的威胁。
此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人职员资的1-2.5倍[6]，优秀人才的替换成本则更大。
美国Marriott公司曾进行的一次大型调研显示，假如职员流淌率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将职员流淌引起的损失按最低数额可能，职员流淌率降低10%，公司每年节约的费用即可超过利润总额[7]。
Timothy R.Hinkin和J.Bruce Tracey认为：职员的流失会使企业增加五大类成本，分不为：(1)分离成本：包括离职面谈成本、各种手续成本等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用等；(3)选拔成本：包括面试费用，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费等；(4)雇佣成本：包括行政治理费用、工作安排费用、培训成本等；(5)生产损失成本：包括离职前的生产损失成本、离职后的空缺成本、新手的失误和白费带来的成本等。
从上述理论我们能够看到，职员流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括专门多不可见成9 / 49本，如生产损失成本等。