关于心理契约问题的一些感悟
心理契约在教育过程中起到的作用
心理契约在教育过程中起到的作用心理契约是一个源于社会心理学和组织行为学的概念，它指的是个体之间在潜意识中形成的关于彼此期待和责任的不成文协议。
在教育过程中，心理契约不仅影响师生之间的关系，还对学生的学习动机、学习成果和整体心理健康有重要作用。
教育不仅是知识的传播，更是价值观、情感与社会技能的培养，因此理解心理契约在教育中的作用十分重要。
教师与学生之间的心理契约在教育实践中扮演着多重角色。
首先，心理契约帮助建立一种信任关系。
教师是知识和文化的传递者，同时也是学生人格发展的引导者。
教师若能明确其期望，并在此基础上与学生进行有效沟通，便能增强学生的信任感，从而提高学生的课堂参与度和学习积极性。
好的心理契约能够让学生感受到被尊重，被支持，增强他们学习的自信心和自主性。
教师与学生的心理契约不仅通过语言与具体行为而形成，还涉及到情感交流及道德伦理的认同。
教师在教育过程中需要关注学生的情感体验，理解他们的学习动机以及个人背景，通过建立心灵的链接，促进学生更深地参与学习活动。
例如，当学生在学习过程中遇到困难时，教师的支持和理解能够有效减轻学生的焦虑情绪，帮助他们重建自信并激发继续学习的动力。
在教育环境中，教育者与教育接受者的角色并非一成不变。
在某种程度上，学生也在潜意识中对教师形成心理契约，期待教师能够提供必要的指导和支持。
对教师来说，理解并满足学生的期望是一项关乎教育质量的重要因素。
与此形成对应的，是当教师未能履行自身在心理契约中的责任时，学生可能会出现失望、愤怒，甚至对学习产生抵触情绪。
心理契约还在学生同伴之间的互动中发挥着重要作用。
在教育中，学生不仅是知识的获取者，也是形成同侪关系的重要参与者。
同学间的心理契约往往体现在彼此的支持与合作上，这种支持体系可以加强学习动机，促使学生在团队项目和共同学习中表现更加突出。
当学生感受到来自同伴的积极反馈与鼓励时，往往能够激发出更高的学习兴趣和投入。
在教育过程中，心理契约的形成与维持与多种因素相关。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约对员工工作投入的影响
心理契约对员工工作投入的影响心理契约是指个体与组织之间不明确的、隐性的、非对称的期望和责任，是个体在组织中工作的约定。
心理契约对员工的工作投入具有深远的影响。
下面将从理论和实际两个方面来探讨心理契约对员工工作投入的影响。
首先，从理论角度来看，心理契约与员工的工作投入密切相关。
根据社会和组织心理学的研究，心理契约是员工对组织期望和责任的认知，而工作投入是员工在工作中付出的精力、时间和注意力。
心理契约与员工工作投入之间存在着明显的关系。
一方面，如果员工对组织的期望和责任认知高，即心理契约较强，往往会更加投入到工作中去，努力实现自己和组织的共同目标。
另一方面，如果心理契约得不到充分满足，员工对组织的期望和责任感降低，工作投入也会相应减少。
因此，心理契约对员工工作投入具有直接的影响，而且这种影响是正向的。
其次，从实际案例来看，心理契约对员工的工作投入确实产生了重要影响。
以一家销售型企业为例，该企业的销售团队对员工提供了较高的工资和奖金激励，吸引了许多优秀的销售人员加入。
在加入企业后，员工会与上级签订正式的劳动合同，其中包含了工资、薪酬福利、工作责任等方面的约定。
然而，在实际工作中，组织方常常会对员工提出额外的要求，如加班加点、完成超额销售任务等，这些要求并未在合同中明确规定。
虽然员工并没有写下来，但他们经过长期工作的经历，对于组织的期望和责任已经形成了心理契约。
因此，当员工感觉到组织方没有兑现这些额外的要求时，他们的心理契约会受到冲击，对组织的期望和责任感也会下降。
这种心理契约的不满足会直接影响员工的工作投入，他们可能会减少加班时间、降低工作的质量，甚至主动离职。
这种现象在实际工作中并不少见，足以说明心理契约对员工工作投入的重要性。
综上所述，心理契约对员工的工作投入具有深远的影响。
从理论上来看，心理契约是员工对组织期望和责任的认知，与工作投入密切相关。
从实际案例来看，心理契约的不满足会直接影响员工的工作投入，可能导致减少加班时间、降低工作质量等现象。
心灵契约读后感
心灵契约读后感
电影里的角色，每一个都像是真实生活中的某类人。
我特别喜欢主角，他身上那种对信念的执着，真的让我特别佩服。
有时候，我们在生活里总是容易放弃自己坚持的东西，但是主角就不一样，不管遇到多大的困难，他就死死地守着自己心里的那份契约。
我就想啊，要是我也能有他这么坚定就好了！
其中有一个情节，主角站在那个空旷的地方，周围一个人都没有，只有他自己和他心里的声音。
那画面，看起来特别孤独，可又有一种强大的力量从他身上散发出来。
我当时就被震住了，感觉时间都停止了一样。
这个情节真的太震撼了，我还在回味，真的，太让人印象深刻了！我在想，导演为啥要这么安排呢？是想告诉我们，在追求心灵契约的道路上，很多时候就是要独自面对吗？你看了这个情节会不会也有同样的想法呢？
不过呢，这部电影也有些地方让我觉得有点难懂。
比如说电影里那些穿插的回忆片段，感觉像是在暗示什么，但又不是很明确。
我个人觉得可能是和主角的成长经历有关，可又好像没那么简单。
也许导演想表达的是某种复杂的情感，但我感觉还是有点难解。
我认为这个部分的处理有点开放，不知道大家怎么理解呢？
电影的结尾也很有意思。
我看完之后就在想，这个结局到底是意味着新的开始呢，还是另一种形式的结束？我觉得这个角色的结局其实有点开放，不知道大家怎么理解呢？这就像生活一样，充满了各种可能性，没有一个绝对的答案。
论教师心理契约管理
论教师心理契约管理
随着社会的发展，教师的角色在社会中变得越来越重要，他们不仅起着传授知识的作用，还能为学生建立一个积极的学习环境。
因此，教师的心理契约管理对负责社会教育的人来说至关重要。
首先，教师必须明确自己在教学过程中的角色，明确教师-学生之间的心理契约。
教师作为学习指导者，应当在教学活动中尽可能清楚明白地表达出自己的期望，要求学生能够做到积极听讲、认真练习、做出合理讨论，并且尊重教师的规定。
另一方面，教师也必须充分了解学生的学习特点，他们还需要为学生提供实际的指导，温暖的引导，以及丰富的激励，以提高学生的学习积极性。
其次，要加强教师-学生之间的良好关系。
教师通过与学生交流，建立良好的沟通渠道，使学生有信心提出自己的建议，真诚表达自己的情况，也听取学生的看法，以达到增进彼此间的相互理解，消除彼此间的矛盾。
此外，教师还应该加强自身的素质修养，要求自己严格按照教学计划来安排课程，以达到教学进步的目标。
同时，还要注意关注学生的学习情况，及时反馈学生的表现和成绩，与家长保持一定的接触，及时调整教学计划，及时解决学生的问题，以提高学生的学习效果。
最后，教师也可以开展不定期的心理培训活动，增强学生的自我控制能力，如加强情绪管理能力，增强自律力，设定自己的目标，解决困难问题，提升学生的自我意识和心理健康状态。
综上所述，教师的心理契约管理是一个十分重要的话题。
教师需
要明确自己的角色，加强与学生的良好关系，加强自身的素质修养，并且开展心理培训活动，以达到良好的教育效果。
只有这样，才能确保学生以良好的学习心态学习，取得优秀的学习成绩，为社会培养出更多的有才干的人才。
浅谈心理契约
浅谈心理契约企业经营管理论文浅谈心理契约在企业管理中的作用摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励一、心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
它是当一个员工加入企业时，同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。
所以，只有充分把握心理契约、参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
二、心理契约的特点（一）可预测性a.可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
b.心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
c.心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
（二）主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
宿舍心灵契约活动感想
宿舍心灵契约活动感想作为大学生活的一部分，宿舍生活是每个大学生都会经历的。
而宿舍生活中的心灵契约活动，更是在宿舍里展开的一项重要活动。
在这个活动中，我们通过签订心灵契约，明确了在宿舍中的行为规范和相互承诺，共同营造了一个和谐舒适的宿舍环境。
今天，我就来分享一下我对宿舍心灵契约活动的感想。
宿舍心灵契约活动的目的是为了建立一个良好的寝室氛围，提高宿舍成员之间的相互尊重和理解，以及培养团队合作精神。
在这个过程中，宿舍成员需要共同商讨并签订一份心灵契约，规范宿舍生活中的行为和互动，以提升宿舍成员之间的相互理解和团队合作意识。
这样的活动设计是十分重要的，因为它能够促进宿舍成员之间的交流和互动，增强宿舍团队的凝聚力和合作力。
在签订心灵契约的过程中，我深切地感受到了宿舍成员之间的团结和合作。
在大家商讨制定心灵契约的过程中，每个人都能够充分地表达自己的想法和需求，而且在经过充分的沟通和协商后，我们最终达成了一份共识，签订了一份我们都认可的心灵契约。
在这个过程中，我深切地感受到了宿舍成员之间的团结和合作。
我们每个人都愿意为了共同的目标和利益，放下自己的一些小私心，为了整个宿舍的和谐共处而努力。
此外，宿舍心灵契约活动也让我更加深入地了解了宿舍成员之间的需求和问题。
在签订心灵契约的过程中，每个人都能够真实地表达自己的需求和困扰，也能够倾听其他人的想法和需求。
通过这样的沟通和交流，我们不仅更加理解了彼此，也找到了解决问题的方法。
比如有些人对于宿舍卫生的要求更高，有些人可能更加注重宿舍的安静和学习环境，那么在心灵契约中我们可以明确规定每个人的责任和义务，协调出一个对大家都满意的解决方案。
而且，宿舍心灵契约活动也帮助我们养成了良好的宿舍生活习惯。
在签订了心灵契约后，每个人都会更加自觉地遵守自己承诺的内容。
比如每个人都会定期打扫宿舍环境、保持宿舍整洁和安静等。
而且因为有了心灵契约的约束，大家都能够更加自觉地遵守规则，共同营造一个和谐舒适的宿舍环境。
浅议员工心理契约管理
浅议员工心理契约管理摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。
由于核心员工是组织的特殊群体，对其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。
关键词：员工心理契约管理一、心理契约及其特点心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。
心理契约有如下特点：1.主观性。
心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。
2.动态性。
正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。
任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。
人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。
从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。
因此，心理契约中既包括员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过它是以组织代理人的期望与认知来表现的。
二、核心员工心理契约破裂与违背的后果结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与违背尤显迫切和重要。
心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。
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关于心理契约问题的一些感悟xxx摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。
本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。
这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。
关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。
虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。
我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。
心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。
以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。
一：关于心理契约的一些基本理解：心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。
强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。
他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。
在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。
这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。
雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他们彼此的关系中——这种关系随时间和工作阅历而逐渐地模式化，同时，新的契约关系则会随着环境的变化而不断地变化着。
”①可见心理契约因素对于组织和员工的发展影响深远。
美国著名的管理心理学家施恩（E.H.Schein）定义如下：个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。
广义上，心理契约为组织中每个成员之间以及成员与领导之间存在的一系列的没有书面规定的期望总和。
它包括两个层次：个体层次的期望和组织层次的期望。
狭义的心理契约为：在聘用关系背景下，员工个体对自身与组织之间的责任和义务的信念系统，是建立在员工个体的主观认知上的一种双向的关系，强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担的责任的一种认知。
心理契约虽然不是一种有形契约，但是它又确实发挥着一种有形契约的作用和影响。
概括的说：心理契约就是组织和个人彼此对对双方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的心里约定。
约定的核心是双方隐含的，非正式的相互责任。
具有主观性，动态性，差异性，社会性等特点。
二：关于心理契约研究的基本现状：虽然各个研究者对于心理契约的内容和纬度等具体方面存在着不同的差异，但是都已经认识到了心理契约影响的重要作用。
在国内，心理契约研究还相对松散，关于心理契约的形成过程以及其影响因素，心理契约的违背及破坏过程，心理契约的维持，心理契约在组织中或者其他领域中得推动作用等诸多方面还没有作为一个系统领域进行研究。
尽管心理契约研究中早已发现个体差异在心理喜悦研究中的重要性，但是一直以来以个体差异在心理契约中的动态发展过程中研究甚少。
关于组织中的非雇员研究问题上，在张昕的《基于心理契约的文献综述》中也指出：“心理契约从最初提出直接应用在雇用双方的关系中，这种应用大部分关注的是企业的普通员工，企业的管理者，企业的高层技术人才对组织的心理契约的专项研究很少。
”②并且，除了在雇用双方进行对心理契约的研究，在其他更广阔的领域仍有应用和扩展。
并且，在现在的研究中，人们对于心理契约在企①唐纳德.克林格勒，约翰.纳尔班迪：《组织的正义》，选自《公共部门人力资源管理：理论与案例》，天津，天津大学出版社，2008年2月第一版第一次，242~243页。
②张昕：《基于心理契约的文献综述》，《企业导报》，2011,年1月（上），第28页业和企业组织文化建设中的重要作用关注甚多，而在行政组织和行政文化建设中的研究却很少见，很多理论也是针对企业中的人力资源管理问题提出的，对于公共部门缺少针对性。
将公共部门人力资源管理中的心理契约研究身日进行，对于实现行政组织和行政人员的动态平衡也具有重要意义。
三：心理契约在公共人力资源管理中的影响：现实生活中，心理契约作为维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工和组织关系的内在力量。
组织与员工之间如果能够建立良好的心理契约，就能为员工营造良好的人文环境，维持团队的高昂士气和精神状态，是组织充满活力，超越逆境，从而实现组织目标。
这样，员工必然会自觉地把自己视为组织的主题，将每个人的前途融合到组织中去。
反之，则会导致员工在组织中的归属感下降，组织活力懈怠，最终阻碍组织的集体进步和全体的飞跃。
这里我们将心理契约的作用和影响概括如下：1.减少雇用双方的不安全感，心理契约正好可以填补正式契约中不能覆盖的空白。
2.规范员工行为：“员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
”①3.使员工对发生在组织中的时间做出感性评价。
雇用双方心理契约的一致性越高，员工对组织的满意度越大。
4.构建心理契约能使员工在动态条件下不断保持与其所在行政组织的良好关系，增强主人公和责任感，将自我的进步充分整合到组织的发展中。
5.有利于实现员工的自主能动性的开发，避免行政组织与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率低下。
6.有利于开发员工的潜质，充分发挥员工的积极性和创造性。
为员工提供实现自我的平台。
更有利于组织和员工的和谐关系的建立。
当然如果组织和员工间的心理契约出现问题，也会导致很多不良的影响，具体表现在：员工会表现出较高的不满，会产生极大地负面情绪和情感反应。
“契①张淑敏：《心理契约理论以及在行政组织中的应用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第80页。
约中的交易成分被强化，而关系成分却被削弱，行政人员更多关注经济利益，对组织的情感投入减少，尤其会产生玩世不恭的态度”①因此我们可以看出，关注心理契约问题是十分重要的。
四：以公务员管理中心理契约应用为例的探究：随着信息技术的发展和经济全球化趋势的增强，我国公共行政管理所面临的内外环境发生了重大变化，要求政府变革在宏观层面要系统思考，战略决策；在微观层面要正视政府变革对公务员心理状态的影响，加强对公务员“心”的管理，提高公务员在变革环境下捕捉机会、迎接挑战的应对能力。
因此，从微观的角度，探讨重构和维护公务员心理契约的管理策略，促使公务员积极地面对变革、迎接变革，进而提高公共行政管理的效益、效能和效率，成为一个有重要价值的课题。
加上当今我国正处于政府体制建设的完善时期，因此即使调整公务员与政府部门之间的心理契约关系则变得十分重要，甚至“牵一发而动全身”重要作用。
在我国现阶段政治体制改革中，由于多种原因，往往会在公务员中产生以下的不良影响，例如.：预期不明确，缺少稳定感：“变革会打破传统干部人事管理体制下公务员以忠诚、遵从和努力为条件换来工作连续性、薪酬稳定性和社会地位崇高性的传统心理契约，使得一些公务员感到命运难测，前途未卜，并在心理上产生负面的暗示，导致工作敷衍了事，当一天和尚撞一天钟，甚至在一些部门和地方出现了“最后的疯狂”，报复性地以权谋私，损害国家和人民的利益。
”②信息不对称，危机感加深，在实际实施变革中，公务员常常不知道变革要变向何方甚至为什么要变革，只能被动地接受所谓“一刀切”的方案，从而使得公务员长期处于信息的“真空状态”，“这一方面使公务员在变革中角色模糊，危机感加深，甚至个别公务员会产生“人为刀俎，我为鱼肉”的抵触情绪；另一方面导致部分公务员怀疑上级“黑箱操作”，要么是带着心理伤害被动地接受变革的结果，要么是对变革的合法性和合理性提出质疑，甚至反对和破坏变①张淑敏：《心理契约理论以及在行政组织中的应用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第81页。
②赵琛徽：《失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略》，《中国行政管理》，2005年02期，第97页。
革。
”①利益不公平，公正感扭曲, 任人唯亲，甚至借机把变革变成自己获得权力、排斥异己的机会，还有一些地方在政府变革过程中只分流一般干部，不分流职位高的干部，其结果必然是利益格局的再扭曲，基层公务员进而全社会公民怀疑变革、抵制变革，导致政府变革失去微观基础，成效不佳甚至适得其反。
因此，在公务员中，更应该对心理契约的作用加以重视。
在旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果没有尽快重新构建和维护，就会很容易产生心理契约的扭曲。
因此，想要在政府中建立良好的心理契约理论，最重要的“必须从公务员的需求、动机、行为、结果等多个角度考虑，不能只是简单地采用“一刀切”的年龄杠杆、职务杠杆甚至性别杠杆来武断地进行，要利用人本化、愿景式、参与式和激励式等富有人情味的管理模式来对公务员实施，“心的管理”，从而重构和维护公务员与政府组织之间的心理契约，夯实政府变革的微观基础。
”②沟通在其中很是重要：如果公务员能认同政府改革的原因、目标和程序，就会积极投身变革之中，与政府维持良好的心理契约；如果政府与公务员间的沟通和解释程序均告失败，则政府必须考虑对公务员采取相应的补偿措施以保持公务员心理契约的平衡，并通过一定的管理策略来重构和维护心理契约。
在构建心理契约的过程中，应该以“以人为本”的理念来构筑心理契约，以“以人为本”的理念来构筑心理契约，以互动的方式来维护心理契约，最终促进政府组织与公务员团体间心理契约关系的和谐统一。
心理契约理论在当今的公共人力资源管理中的意义十分显著。
只有当组织中产生了良好和睦的关系，雇员雇主相互信任协调，组织的作用才能充分发挥。
因此，重视心理契约的影响和作用也是十分必要的。
①赵琛徽：《失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略》，《中国行政管理》，2005年02期，第98页。
②赵琛徽：《失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略》，《中国行政管理》，2005年02期，第98页。