《google是如何运营的》读后感
谷歌高管传授的运营秘诀
创意精英们之所以渴望扁平 的企业结构，并不是因为他们想 与上层平起平坐，而是因为他们 希望多干实事，因此需要加深与 决策者之间的沟通。为了满足创 意精英们的这一需求，谷歌创始 人拉里 • 佩奇和谢尔盖 • 布林曾 经尝试过取缔整个管理层，还将
75 科学大观园
这次改革称作“解散组织”。改 革过后，有一次，工程负责人韦 恩 • 罗辛竟一下子收到了 130 份 直接报告。“无管理层”实验结 束后，韦恩终于又有时间和家人 团聚了。
20%VS120% 时间 谷 歌 允 许 员 工 拿 出 20% 的 工作时间来研究自己喜欢的项 目。 谷 歌 街 景 三 轮 车、 语 音 服 务 Google Now、谷歌新闻、谷歌 地图上的交通信息等都是员工利 用 20% 工作时间做出的成果。有 一个必须澄清的概念就是，谷歌 20% 时间制度的重点并非在于自 由。这种工作方式并不意味着谷 歌园区每到周五就会变成夏令营 园地，任由电脑工程师们用创新 的方式肆意而为。也就是说，无 论这 20% 的时间用在何处，一切
其实，创意精英们与正常人 并没有太大的不同，他们也需要 在正规的企业结构下工作。因此， 谷歌依旧保留了正式的企业组织 结构，不过，也有一套“7 的法则” 让企业的组织结构趋于扁平，减 少管理层的监督并赋予员工更多 自由。公司要求每位管理者的桌 上至少要放 7 份直接报告。而在 管理谷歌产品团队的时候，乔纳 森的桌上通常会堆放 15 到 20 份。 桌上堆着这么多直接报告，管理 者哪还有闲工夫对你的工作事事 插手呢 ?
《重新定义公司》阅读感想
《重新定义公司》阅读感想这本书全面介绍了谷歌在管理方面的细节，其中许多观点和信息都是首次系统地整理呈现。
目录就像是书中提到的谷歌管理技巧的大纲，这一点非常实在。
以下是书中摘录的一些观点或信息：1. 创意精英是互联网时代成功的关键因素。
他们应具备商业头脑、专业知识、创造力和实践经验，同时拥有认真努力、乐于挑战现状和从不同角度切入问题的特质。
2. 2002 年 5 月，拉里·佩奇发现谷歌的搜索结果不理想，便将其打印出来贴在墙上。
杰夫·迪安看到后，一周内与几位同事提出了解决方案，后来这一方案演变成了谷歌的AdWords，为公司创造了数十亿美元的业务。
3. 谷歌坚持按职能划分部门，而不采用事业部制，因为谷歌认为事业部制可能导致各部门各自为政，将部门利益置于公司利益之上。
4. 谷歌在组织重组时会特别留意避免以下几类团队的不良倾向：工程人员喜欢复杂，市场人员喜欢增加管理层，销售人员喜欢招助理。
5. 谷歌鼓励员工享受假期，原因之一是不能容忍离开一两周公司就无法正常运转的人。
6. 谷歌最优秀的产品是凭借技术优势而非商业因素取得成功，而稍逊一筹的产品则技术优势不明显。
7. 谷歌评价搜索引擎好坏的标准包括速度、准确（更接近用户需求的结果）、好用、全面（搜索整个网络）和新鲜（搜索结果是否最新）。
8. 若能像苹果一样通过封闭系统获得巨大成功，当然可以选择封闭；否则，还是选择开放为好。
9. 寻找学习型动物颇具挑战性。
乔纳森常用的方法是让应聘者剖析自己曾经犯的错误。
10. 在面试反馈表上，谷歌将“谷歌范儿（Googleness）”与一般认知能力、职位相关知识以及领导经验并列为评判人才的四大板块。
谷歌范儿包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力和品行等特质。
11. 埃里克在一份备忘录中指出，用户搜索请求的句子长度每年会增加 5%，这表明用户越来越有经验。
12. 当有人问及写作成功的秘诀时，已故小说家埃尔莫·伦纳德回答：“读者可能跳过不读的内容，我就不写。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
重新定义公司读书笔记
02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的源代码
决议的流通
到高层董事会的各项决议，以谷歌常务董事长埃里克
为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要 的“修改”后转达给全体员工的习惯。
04
ORGANISE-组织
创新：制造原始的混沌
创新的三个原则
01
想法必须涉及一个能 够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
促进信息在企业的流动
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新
善于思考
洞察力 感知力
英用心的最佳体
现。
进步之源
创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
阅览简历
面试官委员会 既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 面试
面试 4次
面试官委员会的 工作原则 1、产品经理必须参与不少 于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不 超过4次。 3、面试不超过30分钟。
4、打分不能模棱两可。
不模 棱两 可
不超 过四 次
30 分钟
招聘委员会
谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员 会对最终录用作出决定，委 员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样 采用打分制，同时也有面试 官参与最终录取，保证录取 质量。
google模式读后感
Google模式这本书是由goole领导团队人首度公开企业内部的运作和思维的。
本书由google董事会执行主席：Eric Schmidt, Google前产品部自身副总：Jonathan Rosenberg编写的。
Eric Schmidt, 1955年出生。
是一位电脑工程师，他拥有普林斯顿大学电子电气工程师学士学位，同时有加州大学伯克利分校的计算机科学学士学位和博士学位。
2001年到2011年四月十年间担任Google CEO，2001年由Google 创始人拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）从Novell 公司聘请其担任这一职务，此前他在Novell 公司任董事长兼首席执行官，负责公司的战略规划、管理和技术发展。
也曾是苹果公司董事会成员。
同时他亦为卡内基美隆大学和普林斯顿大学理事会托管者，并亦是程式编译器lex的共同作者。
Jonathan Rosenberg，乔纳森毕业于克莱蒙麦肯纳学院（Claremont McKenna），以优异成绩获得经济学专业文学学士学位，荣获著名的大学荣誉学会会员（Phi Beta Kappa）资格，并在芝加哥大学获工商管理硕士学位。
拥有18年业界工作经验，他所领导的团队管理着谷歌的创新产品组合和投放市场战略。
乔纳森负责谷歌所有产品的开发、改进和客户认同工作，包括从客户服务到商业服务在内的各项事务。
他所领导的团队特别专注于提供出色的用户体验、持续创新以及实施高相关性、可靠且非传统的营销活动。
Google被认为是全球最大的搜索引擎，在全球拥有无数的用户。
今日的google是全球最具指标的企业，在各项领域创新，并取得技术上的进步。
在我读这本书之前我只知道google是一个科技巨头公司但是却不了解它为什么会成为这样一个世界领先并且可以引领科技进步的公司。
而google模式就会深度让你了解体会这么一个世界巨头是怎么样的，它又是在什么样的模式下运行的。
撬动地球的Google的读后感
撬动地球的Google的读后感《撬动地球的Google的读后感》这是优秀的读后感文章，希望可以对您的学习工作中带来帮助！1、撬动地球的Google的读后感Google凭借什么吸引全球最优秀的人才？据称Google是硅谷每平方米博士最密集的公司。
一家能克服文化、语言和地域差异的公司，未花钱做广告或营销品牌，就成为人们心中挚爱，这样的成就堪称绝无仅有！清新、人性化、易于使用的特质，使Google具有特殊的吸引力，读后感《《撬动地球的Google》读后感》。
它如何击败其他搜索引擎，成为使用者与投资人的最爱，从此改写网络与人类生活，<撬动地球的google>将揭开其神秘面纱！平均1秒处理10 000笔查询的Google，在大多数使用者心中仍充满神秘。
<撬动地球的`google>便是有关这家平民媒体公司的权威性记录，描述这家公司如何在最先进的技术驱动下不断前进，以及如何在短短几年内便对信息世界来革命性影响，彻底改变人们获取各种信息的方式。
现在，“Google”这个词不但成消费者最爱的品牌，还变成一个全球都通用的标准动词。
当网络世界以快过你想象的速度扩大，搜索引擎就是你唯一的工具。
2、小学生关于读后感的作文400字《只有一个地球》读后感我所看过的课文中，《只有一个地球》这篇文章让我感到印象很深。
《只有一个地球》介绍了地球在宇宙中显得十分渺小，而且最适合人类居住。
除此之外，科学家至今还尚未发现适合人类居住的星球了。
是呀!我们只有一个地球，如果它破碎了，我们别无去处。
但是现在还有一些人没领会到这一点，仍然不顾后果的滥用化学物品，过度开发地球，破坏生态环境，使我们居住的地球日益恶化。
在我的身边有许许多多的例子有些人为了少走一点路，直接从楼上将垃圾扔下来;还有些人把废旧的电池随手丢掉。
这不仅会使我们的环境变得脏乱不堪而且还会污染土壤，增高酸碱性浓度，对树木生长有很大的危害。
有人为了使自己富裕起来，就大量地砍伐树木。
sre谷歌运维解密读后感
sre谷歌运维解密读后感在读完《SRE谷歌运维解密》这本书之后，我深感受益匪浅。
这本书详细地揭示了谷歌SRE（Site Reliability Engineering）团队的运维经验与理念，向我们展示了一种全新的运维方式。
下面我将分享一下我对这本书的一些读后感。
首先，这本书详细介绍了谷歌SRE团队的核心理念——将软件工程的方法论应用于运维领域。
传统的运维往往以手工操作为主，容易出现人为的错误和延迟。
而SRE团队则通过编写自动化工具和引入软件工程的实践来提高运维的效率和可靠性。
这种新的运维方式极大地降低了系统出错的概率，并且能够快速恢复系统正常运行，提高了用户的满意度。
其次，书中还介绍了谷歌SRE团队在故障处理方面的经验。
故障处理是每个运维团队都面临的重要问题，而SRE团队给出了一套行之有效的故障处理流程。
在故障发生时，SRE团队会立即组织相关人员进行应急响应，并通过全面的日志分析和系统准入控制找出问题的源头。
同时，他们还强调了故障的学习价值，通过不断总结故障经验，进一步改进系统的弱点，以避免未来类似的故障。
除了运维方面的内容，书中也不乏对于团队文化的探讨。
SRE团队强调团队成员之间的合作和沟通。
他们鼓励团队成员有主人翁精神，勇于承担责任，并且提倡分享经验和知识。
这种开放的文化氛围有助于推动团队的成长和创新，使得团队的整体水平不断提高。
综上所述，读完《SRE谷歌运维解密》这本书后，我对谷歌SRE团队的运维方式有了更深入的了解。
他们通过将软件工程的方法论应用于运维领域，提高了运维的效率和可靠性，并且在故障处理和团队文化方面也有着独特的经验。
我相信这本书不仅对于运维工程师有着重要的指导意义，对于其他技术领域的人员也有着很大的借鉴价值。
我真心推荐这本书给所有对运维和软件工程感兴趣的人。
通过学习和借鉴谷歌SRE团队的实践经验，我们能够更好地改进我们的运维方式，提高系统的稳定性和可靠性。
《谷歌--如何定义公司》读后感(1)
中航工业第29期经营管理干部培训班学员读书笔记（一）公开《谷歌-重新定义公司》读后感张胜大家都说谷歌是个伟大的公司，一方面是他的学术研究，是世界分布式系统方面的领军人物。
另一方面是说他是一个负责任的公司，是一家让人有归属感的公司。
最近有幸通读了《谷歌-重新定义公司》这本书，这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
读后让我真正感受到了谷歌的那种让每个人都有一种向往的文化，也体会到了很多创业公司在发展壮大过程中付出的艰辛和努力。
该书先从谷歌和微软竞争的一个小故事引出谷歌在面对困难时候所采取的各种措施。
再分别从文化，战略，人才，决策，沟通和创新等六个方面，讲述了谷歌的整体运作和管理方式。
同时，以时代为大背景，讲述了谷歌是如何通过管理，改变整个公司经营状况以及实现员工和公司同步发展双赢的。
下面谈几点学习体会：1、文化：相信自己的口号，核心就是“不作恶”，书中重点讲述了7的法则、拥挤出成绩、营造说“好”的企业文化。
传统工业模式企业要求的是人们要按部就班的工作，而互联网作为轻资产重知识的现代化公司体现的则是员工脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。
7的法则就是指一个人带7个人的团队工作模式，实践证明这也是最高效的工作模式，这和目前公司倡导的小团队工作思路极其吻合。
拥挤出成绩指的是拥挤办公能够拉近人之间的距离，能够方便员工之间的沟通交流，能够让人们更容易迸发出新的灵感。
这和公司推行的敞开式办公也极其相似。
营造说“好”的氛围指的是上级不应该总是否定别人（通常是下属）的意见，这样会打击有思想人的积极性。
一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略：你的计划是错误的。
真实意思是：我们需要制定战略但是不能按部就班执行战术。
战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。
每个企业都有自己的使命感和企业愿景，都会结合自身行业特点制定未来的发展规划和企业战略。
而现实中，由于企业面对的市场环境不是一成不变，而是瞬息万变的，在如此条件下，企业只有不断的调整自己的策略，才能保证企业可以很好的生存下来。
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《重新定义公司·谷歌是如何运营的》读后感
Google是美国一家跨国科技企业，成立于1998年，2004年在纳斯达克上市。
Google
致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域。
开发并提供大量基于互联网的产品与服务，以整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益作为企业使命。
Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数用户，2015年登上世界品牌500强榜首。
十几年间，Google从一家由两个大学生成立于车库里的小公司发展成为拥有6万余员工的跨国科技企业。
产品从搜索引擎扩展到邮箱、浏览器、操作系统，甚至无人驾驶汽车、无人机、智能机器人。
Google的成功离不开高效的运营管理方式、永不停止的探索创新、以及企业一贯秉持的“不作恶”的行为准则。
全书从企业管理者的视角，通过文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面阐述了Google的运营之道。
这些经验，对于任何公司都具有重要的参考价值，值得学习与借鉴。
一、文化
企业文化体现企业初衷。
企业文化是引导企业发展的精神力量，是企业价值理念的直接体现。
现在很多公司的企业文化都是由HR授命编写的空泛口号，体现不出企业的价值观，不能得到员工的情感认同，更无从成为企业发展和员工工作的精神指引。
真正有意义的企业文化应当简单、直接、易于理解和贯彻执行。
最好是在企业成立之初，由创始人总结的并决心一直遵从的企业价值观，例如Google的“不作恶”以及“以用户为中心”。
工作氛围轻松舒适。
许多企业惯用繁琐的规章制度规范员工行为，一模一样的办公隔间、整齐划一的着装、统一位置的办公物品摆放等等，把员工束缚在框条里。
这样的工作环境员工的思想无法解放，很难享受工作，更难创新。
像Google一样，不约束员工的着装，办公室杂乱却温馨，公司为员工配套了餐饮、休闲、娱乐等各项设施，为员工上下班提供班车，定期组织员工活动。
公司为员工营造出轻松、舒适、不刻板的工作氛围，给予员工各项便利的工作生活配套设施与福利保障，员工才能真正投入其中，享受工作，用更高的效率为公司创造更大的价值。
以产品/服务为重。
公司只有认真做好产品，用心改善服务，才能留住顾客，得到长远的发展。
如果将主要精力财力放在宣传、销售、财务、管理制度等环节，只会本末倒置。
超比例的宣传投入也许可以带来一时的业绩上升，但这种不健康的投入产出比只会让企业陷入怪圈，恶性循环。
只有将主要精力放在主要产品上，一心将产品做好，才能以品质和口碑立足，获得健康长远的发展。
二、战略
计划需要随机应变。
企业往往会根据以往经验和业绩，提前做出下一阶段的战略计划，之后以完成计划为目标开展经营活动，甚至将员工奖金与计划完成情况挂钩。
实际上，计划永远赶不上变化。
如果一味坚持按计划行事，可能给企业背上重壳，使企业失去活力。
企业运营固然需要计划作为指导，不过计划最好不要太细，给企业指出战略方向即可，在运营中根据实际情况随机应变，顺应时局，才能使企业保持生机，紧跟发展洪流。
以技术为核心。
企业要在行业立足，必须保持产品领先、服务领先。
产品的品质由技术决定，因此企业应把重心放在技术上，将技术视野作为企业生存的命脉，以技术为核心不断实现产品创新，企业才能保持长久的生命力，而不至于因固步自封逐渐被淘汰。
竞争中进步。
对于竞争对手不能忽视，也不可过度关注。
企业应与竞争对手保持良好的关系，追求良性竞争，通过竞争切磋技术，共同进步。
而不应该只关注市场份额，忽视技术创新，更不能用不道德手段中伤竞争对手而实现自己的短期利益。
重视招聘。
企业一般都由HR的专职招聘人员负责员工招聘，由他们筛选简历、预约面试。
应聘者在经过HR的初试甚至复试后，才会被推荐给相关部门，在部门进行之后一轮或几轮面试后决定是否录用。
也就是说只有在招聘领导岗位的时候，管理层才会适当参与面试和决策。
其实招聘不仅仅是HR的事，公司的任何一员都可以为公司推荐人才，公司的管理层也可以参与更多的招聘，这样才能让应聘者感觉备受重视，也能更好更直接的选择合适员工。
招聘有激情、智慧、学习型、有潜力的员工。
热爱的事情更容易做好。
对工作有激情的员工更能高效超额的完成工作，也能带动身边同事积极工作。
管理者不能因为担心员工能力超过自己就拒绝招入比自己聪明的员工，要知道员工的素质绝对影响企业的效益和发展。
并且优秀的员工才能吸引优秀的人才加入，形成羊群效应，提高企业员工整体素质。
挑选人才还应考虑其是否具备适应能力和学习能力。
因为学习型人才可以快速适应变革，掌握新型技术。
另外，除了工作经验外，还应考虑应聘者是否具有任职潜力，可以给有激情有潜力又愿意学习的新人机会，也许就培养出了企业的栋梁骨干。
留住人才。
员工流失率是衡量企业HR工作成绩的要素之一，员工流动过于频繁的企业需要检讨自身问题。
企业要用心留住人才，优秀的人才不要吝啬给予高额回报，优秀员工能为企业创造的价值一定远高于企业付出的回报。
要留给员工成长的空间，给员工提供各种培训机会，鼓励员工学习新的技能，适时给员工调薪调岗晋升，让员工保持积极的工作状态。
如果员工感觉工作一尘不变，没有前途，离开也就不远了。
四、决策
用数据说话。
不要相信经验之谈，客观存在的数据才最具说服力。
企业决策时不能单凭经验，没有数据作为有力佐证的决策很难让人信服。
企业在无法做出决策时，多看看数据，相信就会有答案了。
开有质量的会。
过多的会议只会耽误做事的时间，但没有会议又会缺少推力和指引。
企业要合理安排会议，注重效率。
会议尽量明确主题，控制时间，关键人员参与即可，没有必要耽误列席人员的时间。
开会前明确会议要解决的问题，会议中围绕主题各个击破，会后及时将需要跟进和得到反馈的问题以纪要形式发给相关人员，连续性会议最好能同时明确下次会议的时间和议题，以便针对性的做好准备。
合理分配时间。
将80%的时间和精力投入在80%的收入上是企业的最佳选择。
企业需要找准自己的核心业务，这关系到企业的成败存亡。
核心业务发展好了，才能为企业其他方面的发展铺开道路，提供支持。
五、沟通
信息共享。
企业的信息应该公开透明，不涉及公司机密的信息应该及时发布给每一位员工。
员工是公司的一员，对于公司的情况应该了解。
信息的及时分享沟通会有利于提高工作效率。
如果层级式的把控和传递信息，只会延长决策时间，影响工作进度，同时让员工感觉被动。
沟通要有针对性和实效性。
把有用的信息发送给能用到的人即可，没有必要群发给所有人，别人不一定和你的兴趣点一致，群发的信息一来不会引起重视，而来耽误不相关人员的时间，引起反感。
沟通还应注重实效性，邮件及时回复，结果及时反馈，有效的沟通能及时发现问题、解决问题，对于公司发展有积极促进作用。
创新不只是领导的事。
由一个领导牵头，成立创新小组专职创新的形式是行不通的。
创新可能是灵光一现的思想火花，可能是日积月累的技术改进，创新可能来自任何人，所以应由全员参与。
企业需要鼓励敢想敢拼的创新人才，并为创新提供条件和支持。
合理投入。
通常企业拿出10%的资源投入创新项目是比较合理的安排。
投入过多可能影响主营业务、核心产品的正常运营，投入过少很难实现创新目的。
承认失败。
探索未知总会有找错方向的时候，失败不可怕，最怕不敢承认失败，为挽回败势投入更多的时间和物资，越陷越深，到时更难抽身。
企业创新需要理性，定好时限，对于达不到预期的项目及时收手，总结经验，失败的教训也是一种收获。
总之，文化是企业的灵魂，战略指引企业前进，人才关系到企业命脉，决策则是企业成败的关键，科学有效的沟通能使企业事半功倍，而创新则能帮助企业在科技飞速发展的时代保持活力，不被淘汰。