中国薪酬制度
国企员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业员工薪酬管理，维护员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
（一）基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，按月支付。
（二）岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素确定，按月支付。
（三）绩效工资：根据员工工作业绩、完成目标、团队贡献等因素确定，按月支付。
（四）津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月或季度支付。
（五）奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，按年或项目支付。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资根据国家政策和企业实际情况，结合岗位价值、员工贡献等因素，定期进行调整。
第五条绩效工资根据员工年度绩效考核结果进行调整。
第六条津贴补贴根据国家规定和企业实际情况进行调整。
第四章薪酬支付第七条员工薪酬按月支付，每月底前发放。
第八条员工薪酬发放时，应扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项。
第五章薪酬管理与监督第九条建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整、支付等各个环节的责任人和程序。
第十条定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应企业发展和员工需求。
第十一条加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度公平、公正、公开。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第七章特殊情况第十四条对于因工作性质、工作地点、工作环境等因素导致劳动条件艰苦的岗位，可适当提高其岗位工资和津贴补贴。
第十五条对于因工作成绩突出、贡献较大的员工，可给予特殊奖励。
第十六条本制度未尽事宜，按国家法律法规和公司相关规定执行。
本制度旨在为国企员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，促进企业持续健康发展。
员工薪资制度
薪资制度第一条、员工的薪资分为基本工资、津贴、奖金和加班费。
第二条、员工的基本工资根据以下职位和职级标准确定，共分为六个职级。
第三条、基本工资按照薪点计算。
各职级的最高和最低薪点如下表所示，并细分为100个级别。
第四条、当基本工资达到该职级的最高薪点时，不再调整基本工资薪点。
第五条、营业部门和广告人员的基本工资、津贴和奖金另行制定规定。
第六条、职务津贴如下，必要时可进行调整：总经理 5000元副总经理 4000元经理 3000元副经理 2500元助理经理 2000元主任 1000元副主任 500元第七条、年功津贴：当基本工资达到该职级的最高薪点后，不再调整基本工资薪点，但优秀考绩列为一等的员工将获得年功津贴，具体金额如下：一职级，每年增加2000元二职级，每年增加1200元三职级，每年增加1000元四职级，每年增加800元五职级，每年增加600元六职级，每年增加400元第八条、年终奖金：年终奖金将于每年新年前发放，具体金额将根据前一年的盈余情况以及总经理和各部门主管参照员工考绩来确定。
第九条、年资不满一年的员工将酌情发放年终奖金。
第十条、薪资每月发放一次，将在次月5日发放。
第十一条、对于薪资计算，从入职之日起未满一个月的，按实际工作天数比例进行计算。
离职员工将获得至离职日的薪资，因特殊情况暂停工作的员工，薪资将于下次发放时支付。
第十二条、加班费：加班费按照每小时60元进行计算。
第十三条、代扣项目：根据劳动保险法规定进行应缴的劳动保险费用代扣。
个人所得税根据所得税法规定进行代扣。
第十四条、员工在停职期间将停发所有薪资，复职后不能要求补发停职期间的薪资。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。
第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。
第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。
第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。
第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。
第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。
第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。
薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。
（二）公平公正原则。
薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。
（三）绩效考核原则。
薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。
（四）激励奖惩原则。
薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。
（五）合理结构原则。
薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。
第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。
第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。
第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。
国家薪资管理制度
国家薪资管理制度一、薪资管理制度的重要性1.为维护劳动者权益薪资是劳动者的一项基本权益，直接关系到劳动者的生存和发展。
建立合理的薪资管理制度可以保障劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活。
2.为促进经济发展薪资是社会财富的再分配方式之一，合理的薪资管理制度可以促进人力资源的合理配置，激励人才的创造力和创新能力，推动经济发展。
3.为维护社会稳定薪资分配不合理，容易导致社会不公平现象，增加社会矛盾和冲突。
建立公平合理的薪资管理制度可以维护社会稳定，促进社会和谐。
二、现行薪资管理制度的一般规定和存在的问题1.现行薪资管理制度的一般规定现行的薪资管理制度一般由国家制定薪资标准、最低工资标准、职业工资指导价等，同时建立了劳动合同、工资支付、工资保障等相关规定，保障了劳动者的基本权益。
2.存在的问题（1）薪资水平不合理目前，不同行业、不同地区的薪资水平差距较大，一些劳动密集型行业的工资水平偏低，部分高科技产业的薪资水平较高。
这种不合理的薪资水平会导致社会不公平，加大贫富差距。
（2）劳动者权益保障不力尽管有相关规定，但在实际执行中，一些用人单位存在违法拖欠工资、不支付社会保险、模糊劳动合同等问题，造成了一定的劳动者权益保障不力。
（3）管理机构不健全薪资管理需要配套的监管和管理机构，但目前薪资管理机构不够健全，对用人单位的薪资发放和社会保险缴纳等不够进一步的监督，导致一些用人单位的违法违规行为得不到有效的制止和惩罚。
三、改革方向和建议1. 完善薪资管理法律法规加强对薪资管理法律法规的研究和修订，明确各个行业的薪资水平标准和最低工资标准，进一步细化薪资发放和社会保险缴纳的相关规定，确保劳动者的权益得到有效保障。
2. 提高劳动者知情权建立公平透明的薪资体系，让劳动者更清楚地了解自己所在行业的薪资水平和发展前景，提升劳动者的知情权和谈判能力，确保他们能够获得公平的薪资报酬。
3. 加强薪资管理机构建设建立健全的薪资管理监督机构，加大对用人单位的薪资发放和社会保险缴纳等相关行为的监督力度，加强对违法违规行为的处罚力度，保障薪资管理制度的有效执行。
央企公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范央企公司薪酬管理，建立科学、合理的薪酬体系，保障员工合法权益，激发员工积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合我司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：（一）公平合理原则：薪酬水平应与员工的工作性质、岗位价值、能力、业绩及市场薪酬水平相匹配。
（二）激励约束原则：通过薪酬激励机制，调动员工积极性，同时通过约束机制，确保员工行为符合公司利益。
（三）公开透明原则：薪酬制度公开透明，员工有权了解薪酬构成及调整情况。
（四）依法合规原则：薪酬管理活动严格遵守国家法律法规和政策。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
（一）基本工资：根据员工岗位性质、职责和任职时间确定，作为员工基本生活费用保障。
（二）岗位工资：根据岗位价值和员工能力、业绩等因素确定，体现岗位价值差异。
（三）绩效工资：根据员工个人绩效完成情况确定，激励员工不断提高工作业绩。
（四）津贴补贴：包括加班费、交通补贴、通讯补贴等，用于补偿员工额外付出。
（五）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，体现公司对员工的关爱。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据国家政策、公司经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：根据员工个人情况，如晋升、降职、调岗等，进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第六条薪酬发放按月进行，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第七条薪酬发放形式为现金支付，如遇特殊情况，经公司批准，可采用银行转账等其他方式支付。
第五章监督与检查第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督与检查。
第九条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬管理制度的有效实施。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度国有企业的薪酬管理制度，真的是个让人关心的话题。
毕竟，钱这东西，大家都很在意。
最近，相关部门对于国有企业的薪酬管理进行了新的调整，这一变化到底意味着什么呢？咱们来聊聊。
一、薪酬结构的多样化1.1 基本工资与绩效工资的比例新明确了基本工资和绩效工资的比例。
基本工资不再是一成不变，而是根据市场情况进行调整。
比如，过去有些企业只看重基本工资，结果员工的积极性不高。
现在，绩效工资成了重点。
这样一来，谁努力谁就能赚得更多，大家的动力都上来了。
1.2 职级与薪酬挂钩在职级上，新制度也做了大调整。
过去，有些员工工作十年，薪水却比刚进公司的新员工还低。
这种情况真是让人心寒。
新制度规定，职级和薪酬必须挂钩，资历越深，薪水自然就高。
这样，大家心里也能有个底，努力工作就会有回报，心里舒服多了。
二、激励机制的完善2.1 短期与长期激励相结合薪酬管理不光是眼前的利益，还是未来的激励。
新提出，短期激励和长期激励要结合起来。
短期的奖金让员工干劲十足，长期的股权激励则是让大家有归属感，愿意和企业一起成长。
这样一来，企业和员工的利益就紧紧相连，谁也离不开谁。
2.2 考核机制的透明化说到激励，考核机制绝对是重头戏。
以前，有些考核不透明，员工根本不知道自己怎么评估的，心里总有不踏实。
新制度明确了考核标准，做到公开透明。
大家可以清楚地看到自己的工作表现，获得奖金的机会也就多了。
这样的改动，大家心里也踏实，努力工作就能看到成果。
2.3 职业发展路径的清晰化职业发展路径也在新制度中得到了重视。
很多人工作多年，升职的机会渺茫，不免心生怨言。
新要求每位员工都有明确的职业发展路径，设定好晋升标准和时间节点。
这样一来，大家在努力工作的同时，也能看到前方的光亮，干劲儿自然倍增。
三、企业文化与薪酬管理的结合3.1 企业文化的引导作用薪酬制度不仅仅是数字的游戏，背后还有企业文化的支撑。
新制度强调，薪酬管理要与企业文化相结合。
比如，企业提倡创新，那就要给予创新型员工更多的奖励和认可。
按照国家的规章制度薪酬
按照国家的规章制度薪酬
首先，我国的薪酬制度必须遵守劳动法和相关法规，确保劳动者的基本权益不受侵犯。
根
据我国的《劳动法》规定，劳动者的工资应当按照劳动合同或者集体合同的约定支付，不
得低于当地最低工资标准。
此外，公司还需按时足额支付工资，不得拖欠或者减少工资。
对于违法拖欠工资的雇主，我国将会给予相应的处罚，包括罚款、责令支付等措施。
其次，我国的薪酬制度还需要考虑劳动者的绩效表现。
在现代企业管理中，绩效工资已经
成为普遍实行的一种薪酬形式。
绩效工资的发放应当建立在公平、公正的基础上，通过绩
效考核和评定来确定每位员工的绩效表现，并给予相应的奖励。
对于表现突出的员工，可
以考虑给予一次性奖金或激励性津贴，以激励员工积极工作。
此外，我国的薪酬制度还包括奖金和福利待遇的发放。
奖金是一种额外的薪酬形式，通常
用于鼓励员工完成任务或者取得优异成绩。
奖金可以是一次性激励性奖金，也可以是年终
奖金，或者是其他形式的奖励。
福利待遇则是公司提供给员工的各种福利，包括医疗保险、住房公积金、年假、商业保险等。
这些福利待遇不仅可以提高员工的生活质量，还可以增
强员工的归属感和忠诚度。
总的来说，我国的薪酬制度在国家的规章制度下得到了有效的执行和监管，以确保劳动者
的权益不受侵犯，提高员工的工作积极性和生产效率。
同时，薪酬制度也是企业管理的重
要组成部分，可以通过合理的薪酬设计来吸引、激励和留住优秀的人才，促进企业的可持
续发展。
希望未来我国的薪酬制度能够更加完善和科学，真正实现劳动者和企业的双赢局面。
国企公司薪酬的管理制度（精选10篇）
国企公司薪酬的管理制度国企公司薪酬的管理制度（精选10篇）在不断进步的社会中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的国企公司薪酬的管理制度（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
国企公司薪酬的管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：高层员工：公司副总经理职位起。
中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除中国薪酬制度篇一：可口可乐中国公司薪酬制度的变化可口可乐中国公司薪酬制度的变化20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。
20xx年《经济观察报》与北京大学企业案例研究中心联合进行的“20xx年中国最受尊敬企业”评选结果显示，可口可乐中国公司位居第13名，这表明可口可乐中国公司在中国取得的巨大发展已得到人们的认可。
可口可乐中国公司之所以能得到快速发展，除了她贯彻和坚持“在世界各地品质始终如一”的产品质量理念和“集中生产主剂，分散灌装饮料”的经营模式外，她在公司人力资源的薪酬、培训、激励及本土化等方面的不断改进和完善也是其重要原因。
一、可口可乐公司在中国的经营发展历程可口可乐公司在中国的历史可追溯到上世纪20年代，40年代末退出中国市场。
改革开放之初的1979年，可口可乐经由香港用火车运往中国，成为开放后最先到达中国的国际消费品之一。
可口可乐公司由此重新进入中国市场。
可口可乐公司在中国的业务发展主要经历三个阶段：重返阶段、快速增长阶段和稳定发展阶段。
随着业务的发展，公司的名称和行政总部的所在地也随之发生变化。
二、可口可乐中国公司薪酬制度的变化过程可口可乐公司在重返中国后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境变化和公司战略的变化而不断变化。
1．重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策20世纪80年代初，改革开放初期的中国尚处于计划经济时代，缺乏市场概念，中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市场尚待开发。
中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭”和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工薪酬的多少基本无关，薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象普遍。
“买得到，买得起，乐意买”，是可口可乐公司全球统一的经营战略，在中国也不例外。
为了高效服务于公司的经营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。
薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。
基本工资是薪酬的主体。
公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。
“二级工万岁”的国有企业的员工月工资平均为60元左右，而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨到150元，工资等级分为17级，重点强调内部均衡，治理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。
奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底向员工发放奖金。
奖金的实质就是绩效考核工资。
津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，另外是由于工作需要使员工与家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴，如出差、外地工作补贴等。
福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。
注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司，满足了当时员工简单的生理层面的需求。
与之相应的是员工低离职率，以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，20世纪80年代后期，公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。
2．快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的薪酬政策1992年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中国加大了对外开放、对内改革的力度。
1993年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署了合作备忘录，双方通过协商提出“真诚合作、共同发展”的长期发展规划。
一方面，随着众多跨国公司的进入及可口可乐中国公司自身的快速发展，对本土人力资源凡是本土人才的需求更为强烈。
另一方面，中国劳动力市场虽然长期存在供大于求的现象，但这种现象仅存在于低素质的劳动力市场，高学历、高技术、懂外语、懂治理的人力资源依然非常紧缺，是人多才少。
为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。
减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。
公司根据实际需要，将以前的17个工资等级简化为13个；并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的3／4水准；增加工资总量，每年给员工多发3个半月的基本工资；除交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等津贴，代之于按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金等四金，并根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等；在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。
另外，可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报，向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生产的过程、技术练习、治理方面，还包括公司文化、经营理念方面。
在快速发展期，可口可乐中国公司继续采用高薪政策以吸引国内人才加盟，同时加强员工的绩效考核，加强对优秀员工的奖励，奖勤罚懒，奖优罚劣，培养、提拔公司内部优秀人才到更为重要的岗位上去。
3．稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国晚2年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司，此外，国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。
面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头老大地位，并保持每年一定数量的增长。
中国经过近20年的经济改革和科技发展，国内物质生活水平不断提高，人们对生活的需求已不仅仅是生理需求，劳动力市场结构及就业观念也发生了很大变化。
老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是其工作的惟一目标，而今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼，他们不喜欢权威式的治理，希望对企业有较多的参与权，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高及更多的自我实现。
面对外部激烈的产品和人才市场竞争，以及内部不尽完善的薪酬制度导致的公司人员流出比例升高、员工工作积极性下降的现象，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度。
此次调整是一次与公司全球政策的接轨。
在这次调整前，对公司上下所有职位进行了为期近一年的调研及职位评估，并进行了重大的组织结构改革。
可口可乐中国公司的全面薪酬制度，是将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满足度提高等各个方面。
薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。
全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能予以奖励，废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与全球可口可乐公司一致的薪级制度，使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性，努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。
可口可乐中国公司的全面薪酬制度以物质和精神奖励相结合，在经济性薪酬和非经济性薪酬上尽量满足员工的多层次需要，同时辅之以将个人发展目标与公司目标有机结合的绩效考核，激励员工不断发挥自己的潜力，以有效提高公司的竞争力和吸引力。
问题:可口可乐公司自重返中国市场以来，在短短的20多年里获得如此迅速发展，这与其薪酬制度有效服务于公司发展战略分不开。
从可口可乐中国公司薪酬制度变化中，我们可以得到哪些启示篇二：中国民营企业薪酬制度的研究黑龙江大学本科生毕业论文论文题目：中国民营企业薪酬制度研究学院：年级：专业：姓名：学号：指导教师：经济与工商管理学院20xx级人力资源管理孟启欣李伟雨20xx年11月24日中国民营企业薪酬制度研究摘要随着民营企业的迅速发展壮大，其薪酬制度等方面存在的许多问题和不足也显现出来了。
目前，我国民营企业薪金制度中存在着诸多问题，其原因在于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。
民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。
本文针对薪酬管理中在理念、方法和技术方面普遍存在的问题及应采取的对策作了一些探讨。
关键词民营企业；薪酬管理；薪酬制度iabstractwiththerapiddevelopmentandgrowthofprivateenterprise ,thepayadministrationinmanyoftheproblemsanddeficien ciesareemerged.atpresent,chinasprivateenterprisespa ythemanagementtherearemanyproblems,thereasonisthath ome-basedbusinessmanagementmodel,thelackofmodernent erprisemanagementphilosophysalary,humancapitalandth etraditionalunderstandingoftheinteractionbetweencap italgrowthandinadequate.privateenterprisesshouldest ablishascientificandrationalstrategicpaysystem,thec oreobjectofhumancapital,enhancetheinteractionofhuma ncapital,growthcapitalandthetraditionalunderstandin goftherelationship,thedesignandoperatingprocedurest oensurethatpayafairandtransparent.inthispaper,salar ymanagementconcepts,methodsandtechniquescommonprobl emandmadeanumberofmeasurestobetakentoexplore.keywordsprivateenterprise；compensationmanagement；paysystem；ii目录摘要................................................. ................................................... ........................................iabstract.. ................................................... ................................................... (ii)言................................................. ................................................... .. (1)一、薪酬的概述及合理薪酬制度的要求................................................. . (2)（一）薪酬的概念................................................. ................................................... .2（二）薪酬的分类................................................. ................................................... .2（三）薪酬的功能................................................. ................................................... .3（四）对科学合理的薪酬制度的要求................................................. .. (4)二、目前我国民营企业薪酬制度存在的问题................................................. . (4)（一）薪酬体系设计缺乏理性的战略思考................................................. (4)（二）薪酬设计原则把握不全................................................. . (5)（三）忽视薪酬中的“内在薪酬”和福利待遇................................................. (5)（四）因事设岗，因人计酬................................................. .. (5)（五）采用“模糊薪酬”............................................... . (6)（六）员工职业生涯发展通道单一................................................. .. (6)三、民营企业薪酬问题产生的原因................................................. .. (6)四、浅析民营企业薪酬制度改革的方法................................................. (7)（一）提升员工的内在报酬以及福利多元化................................................. . (7)（二）建立科学的薪酬体系................................................. .. (8)（三）削弱家族势力，营造公平公正的环境................................................. . (8)结论................................................. ................................................... .....................................10参考文献................................................. ................................................... ...................10致谢................................................. ................................................... (12)前言二十世纪九十年代以来，民营企业飞速发展，已成为一支支撑中国经济的生力军。