考核成绩与奖金系数对应表
汽车4S店售后服务部工资提成与绩效考核方案
售后工资绩效考核方案一、售后业务主管与备件业务提成部分1、服务经理业绩奖金业绩奖金＝净利润×1％×0。
8×部门净利润完成率（季度考核成绩÷100）（详见部门经理年度考核方案）2、技术专家业绩奖金业绩奖金＝净利润×1％×0.6×部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100）3、车间主管/前台主管业绩奖金业绩奖金＝净利润×1%100）4、信息员业绩奖金业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0。
2×(月度考核成绩÷100)6、配件部门部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0。
4％+养护用品销售总额×1%-部门办公费用）×备件部门利润目标达成率⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×（月度考核成绩÷100)⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30％×（月度考核成绩÷100）⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×（月度考核成绩÷100) （系数根据实际人数进行调整）二、服务顾问产值业务提成部分1、产值部分任务与提成：以当月售后总产值任务为基础成比例分配，个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定:业绩奖金={个人产值总额×0。
4％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准）×2 ×接车目标达成率}×(月度考核成绩÷100）+养护用品提成×目标完成率+其它提成B、保险事故服务顾问：（以组月总产值计)业绩奖金={个人产值总额×2％×个人业绩目标达成率+个人接车台数（以DMS 工单数为准)×2｝×（月度考核成绩÷100) +养护用品提成+其它提成2、服务顾问养护产品任务与提成（以瓶数计算，每瓶提成8元并乘以完成系数）以产值任务完成情况为参照，情况一、完成或超额完成当月产值任务的，情况二、当月产值任务未完成的，即m≤a万3、续保任务与提成A、个人月基本任务为完成续保3台,潜在客户跟踪20台(要求有保险卡或保单、驾驶证、行驶证的复印件存档，并登记跟踪)个人当月完成保险任务2台（含）以上的，按保单商业险每单给予100元提成奖励个人当月未完成保险任务的，按每台车100元从工资中扣发潜在客户跟踪按20个基本任务计,每台车给予3元补贴，300元封顶，潜在客户跟踪未完成任务的,按每台20元从工资中扣发二、车间班组产值业务提成1、机电班组产值业务提成部分机电班组师傅底薪以1000计业绩奖金= (工时销售额—当月所耗辅料）÷1。
生产中心薪酬方案
生产中心薪酬方案（试行）一、适用范围1、生产中心管理主管级（含主管）以上管理人员2、生产中心辅助性脱产岗位二、薪酬形式：1、以实现年度销售目标为前提的固定月基本工资的年薪制适用于主管级以上管理人员2、计时月薪制：适用于生产中心辅助性岗位（如：质检、仓管、计划员、物控员等）。
三、薪酬结构1、总监：月基本工资+岗位补贴+年度绩效奖金2、主管、经理：月基本工资+奖金+补贴+年度绩效奖金3、辅助性岗位：月基本工资+月度奖金+年资+岗位补贴+年度绩效奖金四、岗位、职级、职等薪酬对应表（一）主管、经理、总监五、年终绩效奖金对应表八、月度/年终销售业绩达成奖金系数（K）对应表九、说明1、岗位补贴：为旺季补贴，享受补贴月份为9－1月，按出勤计发。
经理级以上人员无岗位补贴。
2、年资：主管级及以上人员不享受年资，年资标准为20元/年，100元封顶，于入职满一年后，次月开始享受。
3、月度奖金：（1）岗位薪酬对应表中月度奖金金额为当月实际发放奖金金额的核算基数；实际月度奖金必须与公司销售业绩达成率和绩效考核结果挂钩；（2）实际月度奖金额＝月度奖金额×月销售业绩达成奖金系数（K）×绩效考核奖金系数（Z）（3）月度奖金以季度为发放单位，每季度发放一次，发放金额为季度累积金额的50%，余下的50%累积到年终一起发。
4、年终绩效奖金（1）各管理层年度绩效奖金实发金额必须与各级管理人员的年度绩效结果挂钩。
（2）实际年终奖金额＝年终奖金额×销售业绩达成奖金系数（Ｋ）×绩效考核奖金系数（Ｚ）（3）年终奖分两次发放，春节放假发放60%，4月份发放余下的40%。
5、当管理人员个人的月度奖金系数小于0时，个人月度业绩达成奖金系数固定为1。
6、案例某高级主管，职等5，月度奖金额1525元；公司月销售业绩达率为100%，销售业绩达成奖金系数Ｋ＝1.1；个人月度绩效考核得分90分，月度绩效奖金系数为Ｚ2＝0.4，该主管实际月度业绩奖金＝1525×1.1×0.4＝671元，为正激励（奖金）；如个人月度考核得分为84分，月度绩效奖金系数为Ｚ2＝－0.25，该主管实际月度业绩奖金＝1525×1.1×（－）0.25＝－419.3元，为负激励（罚款）。
kpi绩效考核分值系数对应的奖励标准
文章标题：深度探讨KPI绩效考核分值系数对应的奖励标准1. 引言在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）绩效考核是一种常见的管理方式，它通过对员工工作绩效进行量化评估，促进员工积极工作，提高企业整体绩效。
而绩效考核分值系数对应的奖励标准则是KPI绩效考核的重要组成部分，它直接影响着员工的工作动力和激励效果。
本文将从深度和广度的角度对KPI绩效考核分值系数对应的奖励标准进行全面评估，并就个人观点和理解进行共享。
2. KPI绩效考核分值系数的重要性KPI绩效考核分值系数是对员工绩效的量化评估，它能够客观地反映员工在工作中的表现和成绩。
而分值系数的设定直接关系到员工的激励效果，合理的分值系数能够激励员工更好地工作，提高整体绩效。
对KPI绩效考核分值系数的奖励标准进行深度分析十分必要。
3. KPI绩效考核分值系数的奖励标准在KPI绩效考核中，绩效分值和奖励之间存在着一定的对应关系。
通常情况下，绩效分值越高，员工获取的奖励也就越丰厚。
在一些企业中，如果员工的绩效分值达到了90分以上，就会获得年终奖金的加倍奖励；如果分值超过95分，还会获得额外的福利待遇。
这种对KPI绩效考核分值系数的奖励标准，能够有效激励员工，促进其积极工作。
4. KPI绩效考核分值系数对应的奖励标准的灵活性值得一提的是，KPI绩效考核分值系数对应的奖励标准应该具有一定的灵活性。
因为不同岗位、不同工作内容的员工，其绩效考核标准存在着差异性，因此奖励标准也应该根据具体情况做出相应的调整。
销售岗位的员工在完成销售额指标时，应该获得更高的奖励，而技术研发岗位的员工在完成项目研发时，也应该有相应的激励措施。
5. 个人观点和理解在我看来，KPI绩效考核分值系数对应的奖励标准应该既要体现公平性，又要具备一定的灵活性。
公平性意味着对不同岗位、不同工作内容的员工都能够获得公正的评价和相应的奖励；而灵活性则是为了更好地激励员工，促进其积极工作。
只有在公平和灵活并存的情况下，KPI绩效考核分值系数对应的奖励标准才能真正发挥其激励作用。
厨房厨师月度考核标准
厨房厨师月度考核标准厨房厨师月度考核标准为提高厨房工作效率，打破传统管理模式，在奖勤罚懒的基础上，更合理地调动员工的工作主动性，激发员工的原始动力，稳定出品质量，因此制定以下考核办法：一、考核办法：采用季度考核，全员参与的考核办法；根据考核得分发放季度奖金二、考核内容共五项：厨房卫生，饭菜味道，饭菜花样及数量，服务态度，开饭时间三、考核表格《员工满意度调查表》表格根据考核内容制定员工满意度调查表；根据调查表汇总分数，再按照对应权重计算出汇总分数。
四、考核结果评定根据季度考核后总分，执行相应的奖金制度:1、优秀：考核分数4.5分以上：奖金300元；2、良好：考核分数3.5分至4.5分（含4.5分）：奖金50；3、一般：3分至3.5分（含3.5分）：不奖励不惩罚；4、差：3分以下（含3分）提出警告一次；年度累计3次优秀以上，第二年加薪100元；季度考核连续2次差评，则第二年降薪100元；连续3次差评以上，公司将解聘员工；备注：如果员工觉得表格中项目不能完全表达自己对厨师本人或菜品及其他事项的意见或者建议，均可在表格下方其他建议及意见栏中单独填写，我们会根据季度考核表及员工意见单均衡考虑最后的奖罚比例。
附件：员工满意度调查表员工满意度调查表（厨师）考核人：（员工）被考核人：考核时间：年月日厨师绩效考核方案2016-07-12 10:32 | #2楼1、目的：通过绩效考核，实现绩效与工作成绩挂钩，做得好拿得多，做得差拿得少。
厨房伙食做得好，就餐人次多，绩效就高，伙食做得差，就餐人次少，绩效就低。
2、计算方法：员工月度工资 = 岗位工资 + 实际就餐人次 * 绩效系数3、岗位工资与绩效系数：厨房所有员工总绩效系数为：0.394。
根据岗位职责的不同，制定不同额度的绩效系数，绩效系数每月不变。
根据现有架构，厨房定员3人，如果超过或减少，总绩效系数不变，但个人绩效系统4、月度基本就餐人次：3000人次/月5、计算示例：当本月实际就餐人次为2000人次时：厨师1：月度工资 = 780 + 2000 * 0.173 = 780 + 346 = 1126 厨师2：月度工资 = 715 + 2000 * 0.128 = 715 + 256 = 971 杂工：月度工资 = 520 + 2000 * 0.093 = 520 + 186 = 706 当本月实际就餐人次为3600人次时：厨师1：月度工资= 780 + 3600 * 0.173 = 780 + 622.8 = 1402.8 厨师2：月度工资 = 715 + 3600 * 0.128 = 715 + 460.8 = 1175.8 杂工：月度工资 = 520 + 3600 * 0.093 = 520 + 334.8 = 854.8 当本月实际就餐人次为4000人次时：厨师1：月度工资 = 780 + 4000 * 0.173 = 780 + 692 = 1472 厨师2：月度工资 = 715 + 4000 * 0.128 = 715 + 512 = 1227 杂工：月度工资 = 520 + 4000 * 0.093 = 520 + 372 = 892行政人事部编制：审批：共 1 页厨房绩效考核制度2016-07-12 10:51 | #3楼1.0目的`：提高厨房员工积极性，保证饭菜品质，塑造良好用餐环境。
项目薪酬管理制度
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
那么目前每月的绩效工资要怎么算呢？下面店铺就为大家解开每月的绩效工资的计算公式，希望能帮到你。
每月的绩效工资的计算公式1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
个人评价考核系数对照表
个人评价考核系数对照表
一、绩效奖金结构：
绩效奖金基数*个人月度绩效系数
个人月度绩效系数计算方式：
1.个人考核得分=（表1+表2）/2
2.个人绩效系数= [个人考核表得分-（部门考核平均分-公司基准分）]/公司基准分（保留小数点后2位，最后一位四舍五入）
3.员工月度绩效系数=（个人绩效系数+岗位难度系数）/2
例：公司基准分为75分，某员工考核得分85分，部门平均分80分
[85-(80-75)]/75=1.0,该员工绩效系数 1.07，如岗位难度系数为 1.2，则（1.07+1.2）/2=1.13
二、考核奖惩：
1.职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
连续3个月考核为“基本合格”的员工给予培训或岗位调整；连续3个月考核为“不合格”的员工经培训后1个月考核继续为不合格将被解除劳动合同。
2.年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
三、培训：
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30％+经营中标额完成率×10％)×100+安全质量情况考评分×20％二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20％，个人8％;失业金：单位2％，个人1%，住房公积金:单位10%，个人10％，医保金：单位7。
5％，个人2％,生育保险：单位0。
7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%＊部门系数＊个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=(系数＊连续工作月数＊基本工资）/12＊评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50﹪)+360度考核（30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。