猎聘网案例分析
猎头案例-我的第一次Mapping实操
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要说岗位分析，就是设计的这个产品有什么用途，我都不清楚；而行业~你问我 行业内有哪些公司在做这一产品，我一家都说不上来。
回想当时，我的第一步操作简单粗暴，先了一下这一职位主要做什么， 可能会有哪些公司做这一领域，直接猎聘搜索关键字找简历。盲推了几份简历， PM 随口说了句：刚刚推荐的这个人有点 junior，但企业和职业背景非常符合。 说者无心听者有意，我决定尝试深入挖掘一下这个公司。
挖掘的过程也分为好几个阶段，我尽量条理清晰的给大家展开：
第一阶段：外网 Search，先建立一个信息的小池子
这里就暂且称该人选所在公司为 A 公司吧。在没有突破口时，我决定先定向 寻访容易接触到的人选，建立一个候选人信息的小池子。这个阶段我把猎聘、卓 聘、领英、脉脉几乎所有开放平台的人选信息都汇总寻访了一遍，此时我的目标 也比较清晰： 尽快寻访到 A 公司所有合适的外网人选并确认是否对我的职位感兴趣， 在沟通过程中尽量获取更多信息以利于了解到一些外网搜索不到的信息， 通过各项信息去寻访到外网搜索不到的合适人选。
个信息，并不是单纯为了确定他看不看我的工作机会，不管对方是否会换工作我
都会尊重对方的意愿，我确定这个信息的主要目的是因为：我是打算深耕在这个
领域内的猎头，非常希望能够认识更多专业的朋友，我可以为大家建立互相之间
的桥梁，是一种互惠互利的关系。
营造好这种我们是利益共同体的感觉后（并且在任何现实情况下我也一直是
第二阶段：转介绍&CC，挖掘更深层次的人选
建立好初步的小池子之后，我需要利用现有的现有信息进行延申，挖取到更 多深层次的人选。到了这一步，就不得不说转介绍了，那么转介绍的核心又是什 么呢？当然是沟通。不再局限于一两个人，我希望找到整个部门所有合适的人选。 基于此，我把需要获取的信息分为两个大类： 一类是直接转介绍到人，不管是是否合适； 二是部门信息，包括部门规模，职级划分，何职级为我的合适人选等等。
猎聘CEO戴科彬：如何撬动不活跃的职场精英,年入猎头费9000万 ... ...
猎聘CEO戴科彬：如何撬动不活跃的职场精英，年入猎头费9000万 ... ...《创业家》&i黑马持续关注具备线上、线下融合能力的公司。
他们的共同点很多：身处垂直细分领域、深入理解行业用户关系、建立了体系、拥有强大的IT系统、运营模式都足够重……移动互联网时代，重度垂直将为传统服务业带来启示。
继科通芯城之后，《创业家》&i黑马为你们带来另外一个重度垂直案例——猎聘网。
成立于2006年的猎聘网，在2011 年6 月猎聘网抛弃猎头公司的身份，用免费服务带动高端业务的增长。
3 年后的今天，猎聘网已经成为中国第三大招聘网站，拥有1140 万注册用户，其中职场精英的比例达到70%。
如何撬动最有价值却不活跃的80% 职场精英?猎聘网既做高举高打的品牌灌输，又巧妙地让猎头成为鲶鱼，甚至还让UGC 内容成为黏合剂。
活数据库的基础是重度垂直口述猎聘网创始人戴科彬我中山大学毕业后去了宝洁。
宝洁愿意培养人，我是那届最快做到品牌经理管理岗位的大学生，收入也蛮高。
但我很快发现，四五年后才能够再涨一级。
另外，我当时的领导是外国人，晋升空间有限。
那时，我有了很大的职业困惑：如果我再跳到其他世界500强企业也差不多，到国企肯定没戏，到民企我又不知道哪家好。
我希望搭建一个平台，能帮助像我这样有困惑的职业经理人。
2008年，我兴冲冲创业，想做一个类似于LinkedIn的经理人职业发展平台。
那年金融危机，根本无法融资，无法做互联网的事，因为互联网烧钱。
那个时候很难，公司有很多问题，工资发不出，房租什么的都是费用，对我来说是一个极其煎熬的过程，不知道这条路怎么走，最困难的时候公司账上负十几万。
我向家里借了钱，把车卖了，筹集了差不多五十万让公司活下来。
当时我只有一个想法，先让公司活下去，再摸索出一条路子。
我们开始做猎头。
一直到2011年，猎聘都是一个猎头为主营业务的公司。
我原来的理想是做一家互联网高科技公司，没想到做成一个猎头公司。
基于大数据下的高端人才招聘--以猎聘公司为例
基于大数据下的高端人才招聘--以猎聘公司为例摘要伴随着网络技术的发展与应用，各种招聘方式逐步的呈现出了自身新的特点。
与此同时，各种网络招聘在实践当中也出现了各种各样的问题。
同时由于高端人才招聘具有自身的特殊性，很多企业都逐步的向高端人才招聘靠拢，大数据在高端人才招聘过程当中具有显著的优势，先后被引入各个招聘企业当中。
猎聘网就是高端人才招聘过程当中的一个典型企业，于2011年上线。
网站具有独自的数据库以及强大的网络资源为优势，服务范围广超过了50万家，核心岗位的候选人较多，成功率高，遍布全国各地主要大城市。
作为一种高增长率和多样化的信息资产。
“大数据”环境下，高端人才招聘具有自身的特点，并且在实践当中出现了一定的问题。
因此，本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析，提出解决方案。
以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。
基于大数据下的高端人才招聘问题主要从人才市场方面、管理机制方面、人员方面、信息应用与处理方面近分析。
并深层分析了大数据高端人才招聘存在问题的原因，当前，高端人才招聘信息不对称，高端人才招聘技术和服务体系需要完善，缺乏合理的岗位分析，信息的时效性和真实性问题制约信息应用与处理。
最后，针对基于大数据下的高端人才招聘问题与成员，以猎聘公司为例，提出解决对策建议。
关键词：高端人才招聘，大数据，猎聘公司High-end Talent Recruitment Based on Big Data--Taking Hunting and HiringCompany as an ExampleAbstractWith the wide application of network recruitment mode in enterprises, how to deal with mass recruitment data efficiently and improve recruitment rate has become a common problem faced by enterprises adopting network recruitment mode. Hunting and hiring network was launched in 2011, which is a career development platform for enterprises, headhunters and professional managers to interact. Hunting and Hiring Network has always focused on building a career development platform with the core of managers'personal user experience, overturning the traditional network recruitment advertising platform with the core of enterprises. At present, it has served more than 500,000 enterprises, and 250,000 headhunters are looking for candidates for core positions on the hunting network platform. "Big data" is a huge, high growth rate and diversified information asset that needs new processing mode to have stronger decision-making power, insight and process optimization ability. Under the "big data" environment, high-end talent recruitment has its own characteristics, and there are some problems in practice. Therefore, this paper takes Hunting and Hiring Company as an example, aiming at the problem of high-end talent recruitment based on big data, and puts forward solutions from relevant aspects. In order to provide the necessary reference for more enterprises to achieve efficient network recruitment.Based on the big data, the problem of high-end talent recruitment is mainly analyzed from the aspects of talent market, management mechanism, personnel, information application and processing. At present, the information of high-end talent recruitment is asymmetric, the technology and service system of high-end talent recruitment need to be improved,the lack of reasonable job analysis, the timeliness and authenticity of information restrict the application and processing of information. Finally, aiming at the recruitment problems and members of high-end talents based on big data, taking Hunting and Recruitment Company as an example, this paper puts forward countermeasures and suggestions.Key words: high-end talent recruitment, big data, hunting company目录一、绪论 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)（三）国内外研究现状 (2)（四）研究对象与研究内容 (4)（五）研究思路与研究方法 (4)二、相关概念界定与理论基础 (5)（一）相关概念界定 (5)（二）基于大数据的高端人才招聘 (6)三、基于大数据下的高端人才招聘现状及存在的问题 (7)（一）基于大数据下的高端人才招聘现状 (7)（二）基于大数据下的高端人才招聘问题 (8)四、大数据高端人才招聘存在问题的原因及对策分析 (10)（一）大数据高端人才招聘存在问题的原因 (10)（二）基于大数据的高端人才招聘优化对策 (12)结论 (14)参考文献 (16)致谢 (18)（一）研究背景网络招聘也称在线招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等。
基于大数据下的高端人才招聘--以猎聘公司为例(开题报告).docx
本科毕业论文（设计）开题报告姓名学院学号专业论文题目基于大数据下的高端人才招聘-- 以猎聘公司为例一、选题意义（选题的目的，选题的理论意义和现实意义）（一）选题目的：网络招聘也称在线招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等。
【1】伴随我国互联网的普及率迅速攀升，据艾瑞咨询统计数据显示， 2018 年使用网络招聘的企业数量达到 418 万家，网络求职者的规模超过 1.5 亿人。
网络招聘成为信息时代主要的招聘方式。
【2】伴随企业网络招聘方式的广泛应用，如何高效处理海量招聘数据，提高企业招聘录用率，成为采用网络招聘方式的企业所面临的共性问题。
【3】猎聘网于 2011 年上线，是实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。
猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。
【4】目前，已服务超过 50 万家企业，25 万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。
猎聘网的业务遍及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。
2018 年 6 月 29 日，互联网招聘平台猎聘正式登陆港股。
猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达到 1800 万人。
“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程【5】优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。
本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析。
从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解决方案。
以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。
（二）选题意义：本文主要是研究分析下的高端人才招聘现状，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从信息的时效性和真实性问题，网络招聘人才层次的局限性，信息处理难针对基于大数据下的高端人才招聘问题度大、成功率低，技术和服务体系落后四方面进行分析。
年度招聘总结案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。
本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。
2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。
4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。
2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。
3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。
四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。
如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。
3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。
4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。
5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。
五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。
以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。
3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。
4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。
5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。
总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。
第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。
猎聘的调研报告
猎聘的调研报告引言本次调研旨在了解现代职业猎头平台“猎聘”的特点、功能和用户体验，以及该平台在招聘过程中的优势和不足之处。
通过调查和分析，我们希望能够对猎聘的发展趋势和改进方向提出建议。
调研方法我们通过以下几个步骤进行了调研：1. 用户调查：通过在线问卷收集用户对猎聘的使用反馈及满意度评价。
2. 平台分析：通过注册成为猎聘用户，体验并分析其功能、界面设计等方面。
3. 市场调研：对猎聘平台的竞争对手进行对比分析，了解猎聘在市场上的定位和竞争力。
4. 专家访谈：采访了几位招聘行业专家，了解他们对猎聘的看法和评价。
调研结果用户调查结果根据我们的用户调查，以下是我们对猎聘的主要发现：1. 广泛的用户群体：猎聘平台吸引了广泛的用户群体，从应届毕业生到高级职位的求职者，以及各行各业的企业招聘者。
2. 高效的招聘流程：绝大多数用户表示在猎聘平台上找到了合适的工作或候选人，并且对平台提供的招聘流程和搜索功能表示满意。
3. 人性化的用户体验：猎聘在界面设计和使用体验方面做得非常好，用户使用起来简单、直观，且能快速适应不同用户的需求。
平台分析结果经过我们的使用和分析，以下是我们对猎聘平台的主要观察和评价：1. 功能齐全：猎聘平台提供了丰富的功能，包括简历搜索、职位发布、面试安排等，满足了不同用户的招聘需求。
2. 信息准确度高：猎聘平台的简历和职位信息准确度较高，使得招聘过程更加高效和精确。
3. 用户界面友好：猎聘的网站和移动应用界面设计简洁、美观，易于导航和使用，提供了良好的用户体验。
市场调研结果我们对猎聘的竞争对手进行了详细调查，并进行了对比分析。
以下是我们的主要发现：1. 竞争激烈：职业猎头行业竞争激烈，竞争对手提供了类似的服务和功能，需要猎聘不断创新和优化以保持竞争力。
2. 品牌知名度：猎聘在市场上的品牌知名度较高，但仍需要加大市场推广力度以应对竞争对手的挑战。
结论与建议综合调研结果，我们对猎聘提出以下建议：1. 加强用户粘性：提高用户留存率和活跃度，通过增加用户互动和社交功能，促进用户之间的连接和交流。
青岛猎头真实案例分析
青岛猎头案例分析青岛猎头案例一爱跳才会赢宋海燕，26岁，领驭管理咨询青岛公司总经理个人描述：2000年毕业于山东省旅游学院外事礼仪专业后，在珠海怡景湾酒店、香格里拉大酒店从事公关、销售等工作；2003年应聘于济南浪潮集团，负责信息安全销售；2004年经山东猎头公司，跳槽至戴尔山东公司，负责山东油田系统的电脑销售。
一年后离职，创办自己的公司，主营公司高管的培训。
跳槽前心态：在计算机安全这个行业刚刚混了个脸熟，如鱼得水，感觉自己敢闯敢干的性格挺适合做销售工作，所以没有一点跳槽的想法。
跳槽过程：2004年10月，宋海燕的一位同事经山东的介绍，去了戴尔工作。
当时，她还没有丝毫想跳槽的想法。
一周后，当从未谋面的的总经理贺总突然给她电话，希望她考虑一下是否愿意去戴尔公司做山东省油田系统的销售时，她对自己能否胜任这份工作还心里没底。
但是年薪14万对毕业刚刚4年的她来说，的确是个不小的诱惑。
对于她来说，世界500强之一的戴尔公司简直是高不可攀——第一，她学的不是计算机专业，学历仅为大专；第二，她仅有24岁，工作经验不足；第三，她涉足IT行业刚刚一年，还很稚嫩。
但是，贺总却不这样认为。
因为戴尔一直是青岛猎头贺总公司的客户，所以贺总对他们的需求和企业文化非常了解，他认为宋海燕有亲和力、有朝气，非常适合做销售工作，另外她的工作激情可以弥补她专业上的不足，还有她的老家是东营，有着得天独厚的便利条件。
他不断给宋海燕打气：你一定行，没问题！初生牛犊不怕虎，凭着宋海燕几年来闯荡南北的勇气和经验，以及她良好的沟通技巧，加上贺总教给她的面试技巧、心态的把握，宋海燕在面试中表现沉着、出色，充分表现了她的个人魅力和优势。
她过关斩将，顺利通过了电话面试、山东老板的面试、北京大老板的面试，整个过程仅用了13天，就跳槽成功，可谓神速。
而工资从原先的年薪3万余元，飙升至14万元。
跳槽后，她没有让猎头和公司失望，每个季度1800万元的销售任务，她一直都是超额完成，面对新业务的学习和销售渠道的拓展，她无所畏惧，勇往直前，充分挑战了自己工作和学习的极限。
招聘中的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于人工智能领域的高新技术企业。
为了扩大公司规模，提升市场竞争力，科技公司决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，科技公司通过其官方网站发布招聘信息，吸引了众多求职者。
在筛选简历和面试环节，科技公司发现了一名非常优秀的候选人，以下简称“张先生”。
张先生拥有计算机科学硕士学位，曾在多家知名互联网公司担任研发工程师，具备丰富的项目经验和良好的技术能力。
在面试过程中，张先生表现出色，得到了科技公司面试官的高度评价。
然而，在背景调查阶段，科技公司发现张先生在上一家公司离职时，存在严重违反公司规定的行为，具体如下：1. 张先生在离职前一个月，未经公司批准，私自将公司核心代码上传至个人GitHub账号，并在其个人博客上公开分享。
2. 张先生在离职后，曾在多个社交平台上发表对公司不满的言论，并透露了公司商业机密。
二、法律问题1. 科技公司在招聘过程中，是否有权对张先生进行背景调查？2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密？3. 如果科技公司决定不录用张先生，是否需要承担法律责任？三、案例分析1. 科技公司是否有权进行背景调查根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
在招聘过程中，科技公司对候选人进行背景调查，属于了解劳动者基本情况的行为，符合法律规定。
然而，根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，用人单位在收集、使用个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，并征得个人信息主体的同意。
因此，科技公司进行背景调查时，应当遵循以下原则：（1）合法性原则：调查内容与招聘职位直接相关，不得超出合理范围；（2）必要性原则：调查方式应当合法、合理，不得侵犯劳动者的合法权益；（3）知情同意原则：在调查前，应当告知劳动者调查目的、方式、范围等事项，并取得其同意。
2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等。
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《电子商务案例分析》——课程考核专项报告题目猎聘网案例分析班级11网店01 组员06赵冬雪22 卫倩2013/11/17目录1.基本信息 (3)2.商业模式 (4)2.1战略目标 (4)2.2目标用户 (4)2.3产品与服务 (4)2.4盈利模式 (5)2.5核心能力 (6)2.经营模式 (6)3.1经营理念 (6)3.2经营方式 (6)3.管理模式 (7)4.1人工审核 (7)4.2实名认证 (7)4.3猎头等级体系 (8)4.4客户关系管理 (8)4.技术模式 (9)5.1人才匹配系统 (9)5.2高端人才库 (9)5.3猎聘通 (9)5.4猎聘秘书 (9)5.资本模式 (10)6.结论与建议 (11)7.1问题 (11)7.2挑战 (12)1.基本信息猎聘网（原名猎头网），现任CEO戴科彬，成立于2006年，隶属于万仕道（北京）管理咨询有限公司，是国内最大最专业的高端人才社区化招聘网站。
总部位于北京，在上海、广州和深圳设立分公司，目前已成为国内覆盖行业范围最广、覆盖区域最大的高端人才互动型的求职网站。
它凭借其创新的产品模型及独有的服务模式，为企业、猎头和职场精英之间打造了一个高端人才的互动招聘平台。
数万名专业猎头顾问，为企业和求职者之间架起沟通桥梁，加速企业招聘进程，为职场精英推荐高薪职位、规划职业发展。
16项隐私保护规避求职者求职风险，数百万高端精英会员库，助力企业发展需求。
猎聘网迄今总注册人数超过 1000万，有效简历800万，活跃用户超过300万；专业猎头顾问总数近7万，通过猎聘网为企业寻访候选人。
猎聘网已成为目前国内最大的猎头核心信息数据平台，也因此成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。
独特的高端人才互动社区，优质的人才猎聘服务，也使其成为了世界500强企业以及中国猎头公司重要的人才搜寻渠道。
图1 猎聘网首页截图2.商业模式2.1战略目标猎聘网是国内最大最专业的高端人才社区化招聘网站，它致力于把网站打造成一个服务性平台，而非传统的信息流平台。
它更看重用户使用感受与用户使用价值，想要做为全世界职场人提供帮助的最专业的职业发展平台，让已经成功的职场人士更成功。
2.2目标用户猎聘网的受众为工作三年以上年收入在10 万以上的中高端人才。
2.3产品与服务2.3.1为求职者提供的服务1）高薪职位：每周提供超过10000个高端猎头职位机会；2）猎头服务：与数万名专业的猎头顾问直接联系，获得高薪职位推荐，获得职业规划建议；3）隐私保护：创新实名认证系统，保护职业经理人的隐私信息，建立职业经理人与猎头顾问沟通的诚信平台；4）精准推荐：创新的职位与人才的匹配系统，将职位要求与高端人士的职业期望紧密结合，精准匹配，为招聘方和职业经理人进行最佳的匹配推荐，省时高效；5）会员尊享：金卡会员享受，猎头第一时间发现，简历搜索排名靠前，转接服务保护隐私，漏接电话短信提醒，与猎头联系不受限，批量发送自荐消息。
2.3.2为企业提供的服务1）职位发布：通过精准职位发布、搜索帮助企业找到准确、适合的目标候选人，利用专业的“猎聘通”管理工具，提升招聘组织管理和候选人筛选效率；2）品牌曝光：通过网站广告和媒体网络覆盖更多优质的候选人，面向各企业、机构的管理决策层及行业内资深专业人员的品牌覆盖；3）猎头沟通：通过长期的猎头服务经验积累，创立独特的人才精准匹配体系，个性化的候选人意向确认服务，帮助企业拉近与候选人的距离；4）专业服务：针对个性化的高端人才招聘需求，通过提供综合的招聘流程服务达到招聘目标，降低您的招聘事务成本。
2.4盈利模式目前猎聘网的营收主要来源于用人企业、求职者两方面。
针对企业方的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌（广告），根据服务内容、周期（月度、季度、半年、一年）组合推出了不同的套餐。
针对求职者，普通会员是不收费的，猎聘网为金卡会员推出了增值服务收费，，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。
表1 企业收费标准2.5核心能力2.5.1定位精准目标用户精准：工作三年以上年收入在10万以上的中高端人才；网站定位精准：中国最大最专业的吸收中高端人才的职业发展平台。
2.5.2猎头资源丰富猎聘网将猎头这个群体纳入到网络招聘的生态链条中，20000名专业猎头顾问为企业搜寻匹配的职位候选人，全力加速企业中高端人才招聘的进程。
2.5.3隐私保护周到16项隐私保护规避求职者求职风险。
猎聘网的隐私保护设置和转接服务将对经理人的求职动向、个人基本信息、手机号码等进行全面保护，不必担心信息外露。
如果经理人漏接了猎头来电的话，系统会发短信提示。
这就将猎头来电与一般的未接来电区分开来，让职业经理人不错过任何一个求职沟通的机会。
3.经营模式3.1经营理念网站最主要服务对象是求职者，在服务求职者的过程中会服务到企业，最原始的核心是基于求职者的诉求出发。
3.2经营方式3.2.1资源整合一站式招聘服务，通过猎聘通整合猎聘网与新浪微博两个招聘渠道，增加人才来源。
3.2.2线上线下推广在微博营销、搜索引擎营销上都有较大的广告投入；北京各大写字楼的电梯广告屏幕上都能看到由经纬中国合伙人邵亦波与分众传媒CEO江南春代言的猎聘网广告。
“找猎头，上猎聘”的口号正是通过这种楼宇广告的反复轰炸潜移默化地影响到众多白领人群。
3.2.3金币支付猎聘网上使用金币支付的方式进行各种活动。
它的在线支付方式有支付宝、财付通、快钱等方式。
一元人民币可购买一个金币。
图2 猎聘网对产品的资源整合示意图4.管理模式4.1人工审核国内首家推出以“猎头招聘”为概念的高端人才招聘网站，通过人工审核的方式，严格控制收录会员的条件。
4.2实名认证创新实名认证系统，保护职业经理人的隐私信息，建立职业经理人与猎头顾问沟通的诚信平台。
4.3猎头等级体系猎聘网推出猎头行业第一个等级体系。
该体系以猎头的专业度为评价标杆，以经理人的评价为判定依据，将猎头划分为若干的等级，业内普遍认为，此举标志着猎头的“大锅饭”时代已经过去，一场以猎头等级为核心的新体系浪潮正成为猎头行业变革的强大推动力。
4.4客户关系管理为了吸引和留住更多优质猎头，猎聘网对猎头顾问提供了可循环的内部奖励机制；对用户提供了包括薪资评估、个人能力评测、简历专业优化等多元化的增值服务；对用人企业提供了基于专业猎头顾问的精准人才推荐，大大提升了用人企业的招聘效率，从而保证了中高端求职者、猎头顾问和用人企业之间的三方良性循环。
图3 猎聘网严格的猎头认证体系示意图5.技术模式5.1人才匹配系统创新的职位与人才的匹配系统，将职位要求与高端人士的职业期望紧密结合，精准匹配，为招聘方和职业经理人进行最佳的匹配推荐，省时高效。
5.2高端人才库十余年的积淀，猎聘网已拥有覆盖全国，近40个行业的600余万职业经理人人才库，并以每天新注册近3000名的速度递增。
5.3猎聘通猎聘通是一个在线的招聘管理软件，轻松管理企业的中高层职位招聘进展，建立企业人才库。
5.4猎聘秘书专为求职者打造的手机移动端的沟通交流软件。
用户可将所在行业或关心的相关职位全搜罗，并随时随地与在线猎头互动沟通，更多的展现其求职及直接互动沟通两大便捷功能，个性化特征更加明显，是首个猎头与求职者的手机端聊天工具。
图4 猎聘网手机APP招聘秘书6.资本模式猎聘网的天使投资人是58同城CEO姚劲波，最初是他鼓励戴科彬创业。
后来猎聘网又获得经纬中国两轮千万美元级的投资。
目前猎聘网正在探索可靠的商业模式，继续对现有产品和功能进行优化，如何在招聘网站行业中产生持续的竞争壁垒是他们当前主要做的事。
图5 猎聘网CEO 戴科彬（中）和投资人江南春（左）、邵亦波（右）7.结论与建议通过案例分析，猎聘网对于网络营销目标的定位、产品服务、创新服务的市场定位是相当成功的，不仅在这一方面积累了丰富的经验，还注入了许多自己的创新，从而继续保持着网络高端人才招聘的龙头地位。
但在快速发展的同时，猎聘网也面临着一些问题与机遇。
7.1问题7.1.1地域限制猎聘网的招聘范围以北京、上海、广州等一二线城市为主，其他地区的企业的职位资源未能充分利用。
7.1.2缺乏用户粘性大多数求职者找工作，都是一锤子买卖，找到工作后往往不会再光顾网站，网站用户在不断的流失。
7.1.3“交易成功”几率低企业提供的岗位和求职者个人意愿匹配度很低，求职者和用人企业各自的需求很难得到满足。
7.1.4注册门槛限制目标用户的精准定位，在接纳大多数职业经理人的同时，也强硬的拒绝了小部分符合用人企业需要的人才。
对于一些明星行业如银行、金融、咨询、公关，本科毕业生刚入职就能拿到10万年薪，但是他们的能力不一定能胜任猎聘网提供的高职工作。
但有些国企员工，能力出色，却因年薪没达到10万的要求，被猎聘网拒之门外。
7.2挑战网站建立初期就构建了竞争壁垒，猎聘网在目前阶段还没有合适的竞争对手出现，这段时间在中高端人才招聘网站领域，会是猎聘网大展拳脚的机会，它在产品、市场、运营等方面还有很大作为和拓展空间。
可是反过来看，招聘这个市场很大，用户的教育，产品的提升，模式的探索，都需要有实力的公司在一个市场里共同去探索和完成。
如果没有新的竞争对手进入，单靠猎聘一家网站撑起这个大市场，无论对于这个市场的资金、时间和空间来说，对猎聘来说都是一个比较大的挑战，反而不完全是一个优势。