员工绩效考核表(管理层)
中层管理人员绩效考核表
中层管理人员绩效考评表（一）
填表日期：年月日
中层管理人员绩效考评表（二）
中层管理人员绩效考评表（三）
一般管理人员考核表（一）
填表日期：年月日
一般管理人员考核表（二）
日
一般管理人员考核表（三）
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。
员工绩效考核表范文(通用八篇)
员工绩效考核表范文(通用八篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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(最新)管理层员工绩效考核
陕西长百商厦有限责任公司《管理层员工绩效提成办法》为了提高员工工作的积极性和主动性，不断提高工作能力，改进工作业绩，从而提高经营管理水平，保持公司可持续发展动力，现特制定以下绩效提成办法：一、绩效提成根据考核结果，按自然月计算，每月15日前发放，及时兑现奖惩。
二、绩效提成的几项基本指标：租金任务指标、销售任务指标、工作效率考核指标。
三、绩效提成的参与对象：（1）、本提成办法适用公司管理层各岗位正式员工，试用期员工待转正后方可参与提成。
（2）、试岗、离职、待岗、工作不满整月、当月请假超过3天的员工不参与本办法的奖励及处罚，具体参照《长百商厦管理层薪资发放规定》。
（3）、当月出现严重、重大工作过失的员工，除根据《员工管理条例》进行处罚外，同时取消当月绩效提成。
（4）、工作效率考核不合格，即部门全月扣分超过50分、个人全月扣分超过30分，取消当月绩效提成。
四、绩效提成具体办法：（1）、租金任务指标1、营运各分部：①当公司(整体)各分部均完成任务时：按部门提取超出任务指标部分的6 %作为奖金。
②当公司整体与分部有一方未完成任务时，或都未完成任务时：对于完成任务的分部，提取超出任务指标部分的4.8 %作为奖金。
对于未完成任务的分部，按未完成任务指标部分的6 %进行处罚。
③分部内奖励与惩罚的分配、分担方式：①月度任务指标的订立标准：根据经营方式的不同，租赁方式以合同为基准，联营方式一般情况以所占地价的90%为基准，特殊情况可由公司办公会议议定。
②任务指标的核算范围包括：租金、联营扣点、一般促销活动费、促销场地费、广告费。
电费、运费、装修费、罚款、会员活动费等收入不在核算范围内。
（活动费与广告费收入的确认以扣减相关成本支出为基准）③各商户账上截止月底不得出现欠费。
如有欠费，各营运部人员必须在当月31日前清缴。
否则，取消欠款部门当月其他各项提成，在其他部门全体人员中平均分配，过后不补。
（2）、销售任务考核指标1、奖励与惩罚提取方法（以分部销售额为标准提成，详见下表）：①营运各分部：(表五)1、以自然月单位，根据公司《商场工作管理规范》、《员工管理条例》等规章制度，设定工作效率考核计分制，结合公司及督导部的日常检查情况，对各部门、各员工的工作情况实行计分制，每月底就实际扣分情况进行处罚扣款。
酒店管理层绩效考核表
酒店管理层绩效考核表酒店管理层绩效考核表南沙海酒店管理层绩效考核方案一总则1、为提升管理层人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率促进酒店持续快速发展，特制定本则绩效考核管理制度。
2、通过对管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店管理人员薪酬管理提供有效依据，激励管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于酒店管理人员。
二考核实施主体4、酒店成立管理人员绩效考核领导小组，负责管理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政办公室为考核小组下设日常工作办公室。
6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别7.管理层的工资：个人的工资收入= 职务的岗位工资(80%)+工龄工资+绩效工资(20%)8、绩效考核分为三个等级。
三个级别各占绩效工资权重的：。
20%。
15%。
10% 。
9.考核小组对管理人员的.考评成绩分成A、B、C、三个等级。
A 级，考核成绩90分以上(含90分)者为达标;B级，考核成绩80-89分者为基本达标;C级，考核成绩60-79分者为不达标;四考核内容10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、工作业绩考核，是对管理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。
工作业绩重点考核内容和标准如下： (1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
管理层绩效考核方案
管理层绩效考核方案管理层绩效考核方案为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的管理层绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
管理层绩效考核方案1一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进，促进发展。
二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、绩效考核内容和指标绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。
五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。
绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。
华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 2第二章考核组织和管理 2第三章考核程序 4第四章季度考核 8第五章年度考核 10第六章申诉及其处理 12第七章附则 13附件一季度考核流程图 14附件二考核评分表及填表说明 14附件三考核指标评定表 25附件四考核统计表 33附件五考核申诉流程图和表格 41第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
管理人员绩效考核形式
1、高层管理人员绩效考核形式为：年度绩效考核责任书（平衡计分卡BSC+KPI+PBC复合组成形式，结合公司年度预算，与公司整体战略经营指标挂钩）+年度360岗位胜任能力素质模型考评；
2、中层管理人员绩效考核形式为：
季度KPI+季度PBC(季度内须完成的关键工作)+年度360岗位胜任能力素质模型考评；
其中：
大区经理绩效考核形式为：季度BSC+KPI+季度PBC(季度内须完成的关键工作) +年度360岗位胜任能力素质模型考评；
3、部门主管（包括地区销售经理）及以下员工考核形式为：月度KPI+月度PBC(月度内须完成的关键工作)+ 年度360岗位胜任能力素质模型考评；
说明：
1）薪酬结构为年薪制的员工，其中年终“360岗位胜任能力素质模型考评”项占剩余年薪考核权重的20%；
2）基层非年薪制双薪员工，年终“360岗位胜任能力素质模型考评”项占双薪考核权重的20%；
3）年度360岗位胜任能力素质模型评价
年度360岗位胜任能力素质模型评价是针对员工所在岗位各项能力素质要素进行的全方位客观评价，依据不同职类和职种，由人力资源部协助各部门共同制定，于当年度结束后30日内完成测评工作。
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
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30
2
培训计划完成率
100%
1）岗位职前培训完成率在100%,2)在职培训依年度培训计划展开，完成率约在98%
30%
28
3
员工自然流失率
8%
1）非批量性招聘员工流失率在6.5%
20%
17
4
费用控制比率
100%
1）在招聘费用因配合产销计划，招聘批量性学生工成本费用超出预算，2）其它费用控制在预算范围内。
18～20
17
品性诚实、言行规律
14～16
言行尚属正常、无越轨行为
10～13
固执己见、不易与人相处
6～9
品行不佳，言行粗暴
0～5
成本意识
成本意识强烈、能积极节省，避免浪费
18～20
具备成本意识，注意节省
14～16
16
稍具成本意识，尚能节省
10～13
缺乏成本意识，稍有浪费
6～9
成本意识欠缺，以致常有浪费
员工绩效考核表-管理层 （经理/副理/资深课长/课长/副课长）
(□月考评□专项考评□年度考评)
员工姓名：部门：职位：直属主管：
进入公司时间：年 月 日(年资 年 月)考评期间：年 月 日至 年 月 日
任务绩效（60%）
项目
KPI项目
目标值
执行情况说明
任务
权重
自评
得分
初评
得分
1
招聘计划完成率
98%
1）普工招聘基本能依产销计划，完成招聘.开发新的企校合作6家，2 职员招聘完成约85%
运筹部
品保部
业务部
企划部
生技部
工程部
组装制造
线装制造
电线部
签名
总分：∑（任务绩效得分╳60% +德勤表现得分╳10%）+(出勤+奖惩)╳15%+协调合作评分╳15%
总分：分
副总复评：
签名：
总经理核准：
签名：
此表填写完毕后交由人力资源存档。AP-P-002-02A
18～20
专业知识良好，颇愿主动吸取新知
14～16
15
专业知识尚达职务要求，环境许可下偶愿吸取新知
10～13
专业技能欠缺，学习态度略显被动
6～9
学习态度消极，意兴阑珊
0～5
责任感
有积极责任心，能彻，可以交付工作
14～16
15
尚有责任心，能如期完成任务
0～5
本项总分=100分德勤表现得分=∑（各项得分）小计：
自评由员工本人填写评分
主管评分由上级主管填写
自评签名：
初评签名：
人事填写
出勤及
奖惩（15%）
请假(20)
旷职
(20)
奖励
(20)
处罚
(20)
得分
具体的处罚事项：
部门主管评语：
签名：
其它部门一级主管评分（15%）协调合作
部门评分
行政部
财务部
信息部
10%
9
5
客户反恐及sa8000验厂
100%
1)客户验厂其评为：A级2次，B级2次，均通过
5%
4
本项总分=100分任务绩效得分=∑（各项任务绩效得分）小计：
自评由员工本人填写评分
主管评分由上级主管填写
自评签名：
初评签名：
德勤表现（10%）
项目
考核内容
评分范围
自评
得分
初评
得分
专业知识
学习态度
执行任务专业知识佳并努力追求新知，虚心请益
10～13
责任心不强，需有人督促，方能完成工作
6～9
没有责任心，经常督促，亦不能如期完成工作
0～5
协调合作
善于协调，能自动自发与人合作
18～20
乐意与人协调、顺利达成任务
14～16
16
尚能与人合作，达成工作要求
10～13
协调不善，致使工作发生困难
6～9
无法与人协调，致使工作无法进行
0～5
品德言行
品行廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模