第三章绩效考评指标设计
绩效考核管理办法15篇
绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
2023年公司员工绩效考核方案
2023年公司员工绩效考核方案2023年公司员工绩效考核方案篇1公司新版绩效管理制度第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则1、竞争原则：能者上平者让庸者下2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
第3章绩效指标和标准
假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身 体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务 至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃， 一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也 是对客人的不尊重。 美国电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章 的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情 况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处 理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是 否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
第三章 绩效考评技术准备
• • • • • • 绩效目标的确定 绩效指标的确定 绩效指标的权重 绩效指标标准的确定 绩效考评人员的确定 绩效指标体系的设计
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重：
了解绩效考评目标的概念；
了解绩效指标的概念和特点； 掌握绩效指标的分类； 掌握指标权重的确定原则和方法； 理解绩效指标标准的确定依据； 掌握如何确定定性、定量指标标准； 掌握对绩效考评主体的要求； 掌握如何建立绩效指标体系。
不满意
要素定义
分等级说明 优秀 良好 当试图强 调某一点 时，能举 例说明 中等 用清楚、 能使人明 白的方式 授课 差 授课时表 现出许多 令人厌烦 的习惯 极差 在班上给 学生们不 合理的批 评
内训师 是否能用清 楚的方式授 课，是否能 正确地回答 学员的问题 ，是否有不 良习惯
能清楚、 简明、正 确地回答 学员的问 题
2008年4月 30
• 思考：设计销售部秘书业绩考核指标
案例分析：—他该不该提为经理
（一）实例陈述
从A的民意测验结果谈起
春节过后，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力 资源部根据集团人力资源部的要求，对选拔行政部经理进 行民意测验，要求选出3名候选人。 很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投 票，得票超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得 44票，M得39票。 三人的自然情况分别如下： A男，39岁，大学毕业，2002年任行政部副经理。主要 表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管 理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时间，为职 工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美价廉 的年货，深受大家好评。不足：表现散漫，拖拉，有时在 工作时间喝酒。
合规绩效考核实施细则
合规绩效考核实施细则合规绩效考核实施细则第一章总则第一条为加强公共卫生项目资金管理，提高资金使用效益，依据财政部《中央社会保障部门项目支出绩效考评暂行办法》和国家有关财务规章制度，结合公共卫生项目支出管理特点，制定本办法。
第二条公共卫生项目支出是指由政府预算安排用于公共卫生工作的项目支出，包括部门预算的项目支出和上级政府专项转移支付项目资金。
第三条公共卫生项目支出绩效考评（以下简称绩效考评），是指绩效考评主体运用一定的评价方法，对公共卫生项目执行过程及其完成结果进行的综合性考核与评价。
第四条项目单位应定期对本单位项目执行进度、完成质量、项目组织管理、财务状况及项目成效进行考核、分析，并按照上级管理部门要求提交自评报告。
项目完成后，要全面进行绩效考评。
第五条绩效考评遵循“公平性、透明性、效能性、激励性、导向性”原则。
第六条卫生行政部门或受其委托的中介机构在项目单位自评的基础上，对项目进行全面考评或重点考评，并采取现场考评与非现场考评相结合的办法实施考评工作。
第七条绩效考评应以国家有关法律、法规、政策、公共卫生项目资金管理制度以及项目管理方案等为依据。
主要包括：（一）国家有关财经法律、法规和财务会计制度；（二）国家关于卫生事业改革与发展的方针、政策；（三）财政部门批复的部门预算；（四）财政部门、卫生行政部门有关公共卫生项目资金管理办法；（五）公共卫生项目管理方案；（六）公共卫生项目预算执行或决算报告，以及项目执行的业务资料和财务资料；（七）审计部门对公共卫生项目执行情况的年度审计报告；（八）其他相关资料。
第二章绩效考评内容与方法第八条绩效考评的内容主要包括：（一）项目任务完成情况，包括项目管理方案中规定的工作任务数量和质量等完成情况；（二）项目组织管理情况，包括各级政府及相关部门对项目的重视程度、组织协调力度、项目管理实施方案的制定与落实等；（三）项目资金使用和财务管理情况，包括项目资金到位、使用情况，项目资金财务管理制度建设与落实、资金使用的合规性等；（四）项目实施的效果，包括项目实施所带来的社会效益、经济效益以及项目持续影响等；（五）其他考评内容。
绩效考核方案
绩效考核方案有关绩效考核方案3篇绩效考核方案篇1第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条、工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施第6条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。
第7条、考核实施1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章考核结果应用第8条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资第12条、考核奖惩连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。
第三章 绩效考核
监督原材料 采购和库存 控制 监督机器的 维修保养
记录关键事件的方法——STAR
Ｓ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 Ｔ目标。他为什么要做这件事。 Ａ行动。他当时采取什么行动。 Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。
案例：关键事件法
安妮是公司的物流主管。负责将客户从海外运过来的货，清关、报 关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个 物流的顺利进行。 这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流 工作除了她再没人懂了。 在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁 的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很 悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。 碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六 点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？
要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员， 如：优秀5%、良好20%、中50%、中下20%、差5%
优点：
有利于管理控制，具有强制激励和鞭策功能。
缺点：
如果一个部门员工的确都十分优秀，强制进行正态分 布划分等级，可能会带来多方面的弊端。
（一）相对评估法
优点：
成本低、实用 评定所花费的时间和精力非常少 有效地消除了某些评定误差（宽厚性错误、评定者的趋中性错误） 判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性 就可能受到很多质疑。 没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们 不能充分地指导或监控员工行为。 不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。
负有的职责 安排工厂的 生产计划
银行业金融机构绩效考评监管指引
银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。
第二条本指引所称银行业金融机构，是指在中华人民共和国境内依法设立的商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构。
在中华人民共和国境内依法设立的金融资产管理公司、信托公司、财务公司、金融租赁公司、城市信用社以及经银监会批准设立的其他金融机构，适用本指引。
政策性银行和实施条线管理的商业银行参照本指引执行。
第三条本指引所称绩效考评，是指银行业金融机构为落实监管要求和实现自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价，并根据考评结果改进经营管理的过程。
第四条银行业金融机构绩效考评应当坚持以下原则：(一）稳健经营。
银行业金融机构应当树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划，制定稳健的绩效考评目标和具体指标。
(二）合规引领。
绩效考评应当体现监管要求，促进银行业金融机构合规经营和有序竞争，培养合规文化，维护良好市场秩序。
(三）战略导向。
绩效考评应当以发展战略为导向，以经营计划为目标，通过科学合理的绩效考评，坚持既定市场定位，执行既定发展战略，实现差异化发展、内涵式发展、均衡性发展，提高服务实休经济的能力。
(四）综合平衡。
银行业金融机构应当统筹业务发展与风险防控，建立兼顾效益与风险、财务因素与非财务因素、当期成果与可持续发展的绩效考评指标体系，全面客观地实施绩效考评。
(五）统一执行。
银行业金融机构应当建立有效的考评管理机制，注重绩效考评的过程和质量管理，强化绩效考评执行力和约束力，确保经营管理要求逐级传导的一致性。
第二章考评指标第五条银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。
第六条合规经营类指标用于评价银行业金融机构遵守相关法律法规和规章制度、内部控制建设及执行的情况，包括合规执行、内控评价、违规处罚等方面。
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•例：办公室主任绩效目标的制定
•办公室主任的职责
•卫生/保安 •档案管理 •办公设备维护 •办公用品购买 •前台接待
绩效目标
公司办公用品丢失物品的 总价
衡量标准 不超过5000RMB
复印机/传真机的维修时间 不超过48小时
时间 1年
1年
办公费用控制 前台接待 完成新办公室的装修
10万以下并
1年
内部客户的满意率为90%
• 在符合SMART原则的基础上做到： 内涵具体明确 具有独立性 具有针对性 定量指标为主，定性指标为辅 少而精原则
目标的基本原则－SMART原则
目标
பைடு நூலகம்
S具体 M可衡 A可操 R有意 T时间 的 量的 作的 义的 性的
到2003年12月31日完 √
√
√
√
√
成教案的整理,各相关教
员签字认可.在使用半年
• 特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于 对未来的工作能力进行预测；
• 行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工 作行为进行评价；
• 结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作 结果进行评价;
结果导向的绩效目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结 果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目 标以定量指标为主。
•2007年底，在预算范围内市场份额提高5%； •2007年度客户满意度要达到95%； •2007年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元 人民币； •2007年新增客户560个； •2007年客户流失率低于10%。 •客户回访率30%以上
行为导向的绩效目标
行为导向的绩效目标是员工在工作岗位上必须表现 出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明 确具体的生产任务与销售任务，所从事的主要是一些日常 的事务性工作，因此很难制定具体的量化指标，根据这些 部门或岗位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工作 中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了 绩效评价中的评价标准难以客观化的难题。
第三章 绩效考核指标设计
（学员用教材）
• 一、绩效考核指标的含义
绩效考核指标是对员工绩效（态度、行为、能力、 业绩等）进行考核和评价的项目。
• 二、绩效指标类型 • 1、特质、行为和结果类 • 2、能力、态度和业绩类 • 3、工作要项类和工作要求类 • 4、关键绩效指标与否决指标
特质、行为、结果三类评价指标
• 所有绩效指标制定后，按照相同的格式汇总在一 起形成绩效指标库。一般按照组织层级建立。
• 第一层面为企业层面的KPI和NNI； • 第二、三层面为部门和班组的KPI、PRI和NNI。 • 第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI和NNI。
• 每个指标采用统一的定义与描述，包含指标名称、编号、 定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方 法、计分方式等。
• 工作要项类指标是一种以结果为导向的考评指标， 通过目标分解和岗位职责来确定，主要有质量、 数量、成本和时间四类指标。也称为岗位职责指 标（PRI）。
• 工作要求类指标是为了全面考评员工，需要对员 工在工作过程中表现出的品性、行为和能力进行 考评而设立的指标，特别是当某些岗位的工作绩 效难以用结果来表示时。常见的工作要求类指标 有品性类、行为类、能力类、成长类指标。也称 为岗位胜任特征指标（PCI）。
• 工作态度：主动性、创新精神、敬业精神、自主精神、忠 诚度、责任感、团队精神、事业心等. 工作行为：出勤率、事故率、违纪次数、访问客户人数、 客户满意度、投诉率、合理化建议采纳次数等
• 工作业绩：完成工作的数量指标、质量指标、开发项目情 况等
公务员绩效评价指标：德、能、勤、绩、廉
工作要项类和工作要求类
四、绩效目标制定的基本原则－SMART原则
•具体的（Specific)：具体的绩效或成果 •可衡量的(Measurable)：质量／数量／时间的及 时性／费用 •可行的（Attainable）：具有挑战性且实际可行 •与战略目标紧密相关 (Relevant)：战略目标的分解 •时间限制的（Time－bounded）：
• 1、编号：结合指标种类、层次和部门进行，便于管理。 • 2、名称：说明衡量的绩效内容，说明指标大概的范围和
性质。 • 3、定义：对指标的性质和内容进行详细的描述。 • 4、设定目的：设定指标的意义所在。 • 5、责任人：承担考评指标的人，明确谁应该承担该指标。 • 6、数据来源：信息的承担者。 • 7、计算方法：如何计算该指标结果。
• 关键绩效指标（KPI）：与组织战略相关的，在 某一阶段企业战略上要解决的主要问题。
• 否决指标（NNI）：根据企业的实际情况而设定 的最关键指标，如果该指标所对应的工作没有做 好，将对企业带来直接且严重的后果。
• 三、绩效考核指标的来源与提取方法
• 来源： 1、关键绩效目标 2、岗位职责 3、工作要求 提取方法： 1、工作分析法 2、个案研究法 3、业务流程分析法 4、专题访题法 5、经验总结法 6、问卷调查法
来访者等候时间5分钟以内 等候铃声不超过3次
花费10万元以内，五位领导认定 8月 质量为良
三类评价指标的比较
• 能力、态度和业绩类
• 工作能力：员工的专业性技能、人际技能、沟通技能、协 调技能、组织技能、分析和判断技能、解决问题的技能等. 体能：身体的健康状况、忍耐力、对环境的适应能力、 对压力的承受能力、精神的健康状况、意志力的坚韧性
后学员满意度超过85%
√
到2002年5月15日改善 工作流程
√√ √
• 制定目标的四大关键：责任者、数字量化， 分解细化，时间限制
目标规范
•做什么？（动词） •做的对象？（影响的对象） •什么结果？（目标结果） •什么时间？（时间性）
“增加” “新订单” “10％” “到2002年2月1日”
五、绩效指标库
• 8、考评周期：年度、半年度、月度、周、 日考评。
• 年度涉及年度工作总结和年度奖金发放； 半年度考评旨在跟踪所有工作进度。
• 考虑管理层次、管理水平、指标类型、涉 及的业务性质与工作内容等因素设计相应 的考评周期。
注意： • 不同的绩效指标需要不同的周期 • 避免过长与过短