《关键绩效指标》设计培训
关键绩效指标的设计培训
目录
• 关键绩效指标（KPI）概述 • KPI设计流程 • KPI的制定方法 • KPI的实施与监控 • KPI的优化与改进 • KPI设计培训案例分享
01
关键绩效指标（KPI） 概述
KPI的定义与重要性
总结词
关键绩效指标是衡量员工或组织绩效的重要标准，对于企业战略目标的实现和员 工激励具有重要意义。
权重分配
根据各绩效指标对实现组织与部门目标的重要性，为每个指 标设定合理的权重，以突出重点。
标准制定
为每个绩效指标制定具体的、可达到的标准，以便评估指标 的完成情况，为员工的绩效提供明确的衡量依据。
审核与调整
审核流程
建立定期的KPI审核流程，以确保KPI 的有效性和适用性，及时调整不合理 的指标。
持续改进
鼓励员工不断寻求改进机会， 持续优化KPI，以适应内外部
环境的变化。
跨部门合作
加强跨部门之间的沟通与合作 ，共同寻找改进方向，实现整
体绩效提升。
KPI的动态调整
定期评估
定期评估KPI的适用性和有效性 ，确保其仍然能够反映组织的 核心价值和战略目标。
灵活调整
根据内外部环境的变化和业务 需求，对KPI进行灵活调整，以 保持其时效性和针对性。
数据分析
运用数据分析工具和方法，深入分析KPI数据，挖掘潜在 问题和改进空间。
05
KPI的优化与改进
持续改进的原则与方法
0102Βιβλιοθήκη 0304目标明确
确保KPI的目标明确，与组织 战略和业务目标保持一致，为
员工提供清晰的指引。
数据驱动
利用数据和事实来评估绩效， 确保KPI的客观性和公正性， 同时为改进提供有力依据。
关键绩效指标的设定培训课件.pptx
；至 公 司
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30%
辨别：以下哪些是个人岗位指标
8月份销售任务为8万元 每天走访客户15个 协助运营中心完成招聘计划 向客户发放宣传资料 每天完成20个招聘邀约电话 公司财务报表在次月3日提交至董事会 完成管理方案 完成4份采供合同并履行合同条款
员工吃苦耐劳是文化行为表现好，可以在综合评价中的“文化行为评价”中给以特别的肯定，但是这不 能与业绩考核混为一谈。绩效奖金的发放必须以绩效考核的结果为基础，这才能正向牵引结果导向、价值 导向的要求。
“苦劳”和“功劳”都要给以肯定，但也要明确区分，才能给员工指明方向，帮助员工真正实现工作能力的 提升和职业素养的提高。
关键绩效指标的设定
集团人事行政部
学习目标
准确把握绩效指标的设定方法 熟练掌握员工个人指标的设定流程与原则 掌握平衡记分卡四大指标体系的关键点 能够设计并描述岗位关键绩效指标
绩效指标的定义
指标：指对工作产出从哪些方面进行衡量评估。（统计学术语）
完成率
增长率
准确性
满意度
效果评估 目标达成
时效性
人员流失率
步骤二：按重要性排序
1、招聘完成率 2、岗位匹配度 3、入职服务 4、招聘及时性 5、人工成本率 6、员工关系 7、人员流失率 8、员工荣誉感
步骤三： 选取关键指标
考核指标：关键绩效指标
为什么要选择关键绩效指标？ 关键业绩指标（）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的 若干关键指标体系。 采用 大大提高了绩效考核的可操作性和可行性。 便于量化。“没有量化，就无法管理”。 便于被考核者抓住工作重点。 提高了考核的灵活性。“缺啥考啥”
关键业绩指标考核培训
关键业绩指标考核培训引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业越来越重视绩效评估和考核，以确保员工的工作目标与企业的战略目标相一致。
关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPIs）被广泛应用于企业中，帮助衡量和评估业务表现。
为了帮助员工了解和掌握关键业绩指标的考核方法和技巧，本文将介绍关键业绩指标考核的培训内容。
1. 为什么关键业绩指标考核很重要关键业绩指标是衡量企业绩效和成就目标的重要指标，对于企业的发展和业务决策至关重要。
通过进行关键业绩指标考核，企业可以追踪和评估员工的工作表现，了解业务的状态和进展情况。
这不仅有助于提高员工的工作效率和工作质量，还能帮助企业发现和解决潜在问题，提升整体业务表现。
2. 关键业绩指标的设定在进行关键业绩指标考核之前，首先需要设定合适的关键业绩指标。
关键业绩指标应具备以下特点：•明确：关键业绩指标应该明确地反映出员工的工作目标和任务。
•可衡量：关键业绩指标需要可以被定量评估，以便能够进行测量和比较。
•与业务目标相关：关键业绩指标应该与企业的战略目标和业务需求紧密相连。
设定关键业绩指标时，需要注意以下几点：•与员工进行有效沟通，确保员工理解关键业绩指标的重要性和目标。
•根据员工的角色和职责，设定合适的关键业绩指标。
•考虑员工的工作环境和资源限制，确保关键业绩指标的合理性和可行性。
3. 如何进行关键业绩指标考核关键业绩指标考核是一个系统性的过程，可以按照以下步骤进行：步骤一：设定期望目标在考核开始之前，需要与员工共同确定期望目标。
期望目标应该与关键业绩指标一致，并根据员工的实际情况进行设定。
步骤二：跟踪和记录数据在考核期间，需要跟踪和记录与关键业绩指标相关的数据。
这些数据可以包括销售额、生产效率、客户满意度等。
通过记录数据，可以了解员工的工作表现和业务状态。
步骤三：评估和比较根据记录的数据，对员工的工作表现进行评估和比较。
可以将员工的实际绩效与期望目标进行对比，找出差距和改进的空间。
关键绩效指标KPI培训
“关键绩效指标KPI”【摘要】KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗(Robert S. Kaplan)和管理大师戴维．诺顿(David P. Norton)的“平衡计分卡”（Balanced Scorecard）体系，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
【目录】1. 分类但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
2. KPI考核的实质具体来说，KPI考核的实质在于：⏹从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
⏹从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。
⏹从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。
其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。
通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。
3. KPI的主要特点⏹是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正。
⏹是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。
4. KPI的核心价值⏹推动企业战略的分解和执行。
⏹使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
关键绩效指标体系PPT培训课件
时限性
KPI通常设定一个时间期限， 以评估员工在一定时间内的工 作表现。
关键绩效指标体系的发展历程
起源
关键绩效指标体系起源于20世纪 80年代的美国，最初应用于企业
管理领域。
发展
随着人力资源管理理论的兴起，关 键绩效指标体系逐渐成为企业评估 员工绩效的重要工具。
A公司关键绩效指标体系实践
总结词：全员参与
详细描述：A公司注重员工参与，通过培训、沟通等方式提高员工对关键绩效指标的认识和重视程度 ，激发员工积极性。
A公司关键绩效指标体系实践
01
总结词：数据支撑
02
详细描述：A公司利用数据统计和 分析工具，确保关键绩效指标数 据的准确性和及时性，为决策提 供有力支持。
指标筛选方法
采用KPI（关键绩效指标）和BSC（平衡计分卡）等工具进行指标筛选，确保指 标的针对性和有效性。
设计指标权重与评分标准
• 权重设计：根据各项指标的重要程度为其分配不同的权重，确保各项指 标在整体绩效评估中的合理比重。
• 评分标准：制定具体的评分标准和考核周期，确保绩效评估的客观性和 公正性。同时，为每个指标设计合理的评分标准和考核周期，以便对员 工的绩效进行准确评估。在设计评分标准时，应充分考虑各项指标的具 体情况，为每个指标设计合理的评分等级和对应的描述，以确保评分标 准的合理性和可操作性。此外，还应明确考核周期，以便定期对员工的 绩效进行评估和反馈。通过合理的考核周期设置，可以使员工及时了解 自己的工作表现，发现不足之处并采取改进措施，从而提高整体绩效水 平。
员工招聘与选拔
招聘标准制定
根据岗位的关键绩效指标，制定招聘标准和要求，确保招聘到合适的人才。
KPI关键业绩指标考核培训
KPI关键业绩指标考核培训KPI（Key Performance Indicators，关键业绩指标）是为了评估和衡量一个组织或个人在特定业务领域中的表现而设定的指标。
KPI考核培训是为了提高员工在关键业绩指标方面的表现和能力而进行的培训。
KPI考核培训的目的是帮助员工了解和理解关键业绩指标对于组织的重要性以及如何在工作中实现这些指标。
它提供了一个机会，使员工能够了解自己在工作中的表现如何被评估，并帮助他们制定个人的发展计划。
在KPI考核培训中，员工将学习如何确定适合自己工作领域的关键业绩指标，并学会如何将这些指标纳入自己的工作目标中。
他们还将学习如何跟踪和监测这些指标，并根据结果进行行动和改进。
KPI考核培训还将帮助员工了解KPI的相互关系和依赖性。
一组关键业绩指标的变化可能会对其他指标产生积极或消极的影响，因此员工需要了解这些关联，并以此为基础做出决策。
此外，KPI考核培训还将帮助员工了解如何根据关键业绩指标的不同，调整工作策略和行为来提高其绩效。
例如，如果某项指标显示在特定领域表现不佳，员工可以通过改变工作方法、提高效率或寻求帮助来改进。
KPI考核培训还将强调反馈和沟通的重要性。
员工应该了解如何接受和运用他人对其绩效的评估，并与上级和同事交流关于关键业绩指标的信息和进展。
最后，KPI考核培训还将介绍不同类型的KPI和其测量方法。
员工将学习如何制定可测量和可实施的目标，并使用适当的数据和工具来跟踪和评估这些目标的达成情况。
综上所述，KPI考核培训对于组织和员工都非常重要。
它将提高员工的绩效和效率，帮助他们实现组织设定的关键业绩指标，并为个人发展提供指导和支持。
同时，它也有助于组织达到其长期目标，并确保员工的工作与组织战略保持一致。
KPI考核培训是为了帮助员工理解关键业绩指标对于组织成功的重要性，并提供他们达到这些指标的技能和知识。
这种培训通常会涉及到以下几个关键方面：1. 理解KPI的意义和作用：KPI是根据组织的战略目标和目标制定的指标，用于衡量和评估特定业务领域的绩效。
汽车行业关键业绩指标设立与绩效管理培训
→ 建立以绩效为导向的企业文化是越来越多的公司关注和 努力的工作方向
9
人力资源管理解决方案-构化与联动效应
愿景、使命、价值观
业务战略
组织架构和 宏观业务流程
岗位分析 岗位评估
企业文化
人力资源管理 战略
绩效管理体系
薪酬体系
培训与发展
23
第二部分：
以平衡计分卡为核心的部门绩效管理方法论述 综合考虑结果和过程的员工个人绩效管理方法论述 案例分析
24
绩效考核系统－部门绩效
业务部门，管理部门
目标测评
如何满足顾客 的要求？
客户维度
目标测评 如何满足股东/董事 会/公司的要求？ 财务维度
公司 战略和目标
目标测评 我们要在哪些内部管 理流程上需要改善？
5
第一部分：
人力资源管理战略明晰 绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析 公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职 责定位
6
绩效管理的基本策略指导－战略、部门与流程
战略目标
流程
产品 服务 市场
部门设置 流程设置 岗位设置
部门一
部门二
部门三
一 二人的绩效管理都是建立在公司战略，流程及
战略和目标
内部流程维度
人力资源维度
目标测评
员工能否保持 推动力，不断 创新和提升？
26
部门绩效管理体系 －平衡计分卡中不同维度的相互关系
销售
利润
运作成本
客户满意
Financial 财务维度
Customer 客户维度
Internal Business Process 内部流程维度
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落实公司战略目标和经营目标 明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向
KPI的作用之四： KPI的作用之四：指导员工自我绩效改进 的作用之四
• 关键绩效指标对员工的价值 关键绩效指标对员工的价值 员工
使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改进工作，达成更高的目标 规范引导员工的行为 让员工实现自我管理
市场部
拓展部
企划部
营运部
KPI
财务部
行政人事部
KRA2:渠道 KRA2:渠道 /终端
KPI25 KPI26 KPI37
KRA3:产品 KRA3:产品 创新
KPI38 KPI39 KPI410 KPI---
KPI--KPI--KPI---
KPI--KPI--KPI--KPI---
KPI---
KPI---
KRA关键结果领域（ Area）是一组确保达成战略目标的、 KRA关键结果领域（ Key Result Area）是一组确保达成战略目标的、 关键结果领域 不可或缺的、必须取得满意结果的领域。 不可或缺的、必须取得满意结果的领域。
德鲁克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标： •市场地位 •创新 •生产率 •实物及金融资源 •利润 •员工的表现和态度 •公共责任感 其它KRA如：企业文化、成本控制、客户满意、 资源整合、信息化水平、财务融资、优秀制造、 客户服务……
KPI--KPI---
KPI---
KRA6:利润 KRA6:利润 与成长
KPI617 KPI618
4.各部门指标汇总（鱼骨图） 4.各部门指标汇总（鱼骨图） 各部门指标汇总
举例
人员与文化
信息提供及 时准确率 部门员工流失率 部门人才培养合率 部门企业文化分享次数
薪酬管理
薪酬占销售比重 薪酬预算执行率
KPI的作用之一 KPI的作用之一 ：战略落地工具
KPI是企业战略实施、落地的工具—它可以把公司战略目标与部门、 KPI是企业战略实施、落地的工具—它可以把公司战略目标与部门、 是企业战略实施 员工个人的日常工作联系起来。 员工个人的日常工作联系起来。 KPI是企业战略管理的工具 （ 70-80％的战略不成功， 原因不在于战略的制订， 而在于战略的实施管理）
•管理人员的表现和培养
3、将公司KRA和KPI分解到部门 将公司KRA和KPI分解到部门 KRA
KRA KRA1:市场 KRA1:市场 地位 公司级KPI 公司级KPI
KPI11 KPI12 KPI13 KPI24 KPI--KPI--KPI--KPI--KPI--KPI--KPI--KPI--KPI--KPI--KPI---
1、明确组织的战略方向（使命、愿景） 明确组织的战略方向（使命、愿景） 2、确定公司的KRA及KPI 确定公司的KRA及 KRA 3、将公司KRA及KPI分解到部门 将公司KRA及KPI分解到部门 KRA 4、建立部门鱼骨图（KPI集合） 建立部门鱼骨图（KPI集合） 集合 5、部门KPI指标审查、筛选和确定 部门KPI指标审查、 KPI指标审查 6、征求上级领导和流程“客户”或相关部门意见 征求上级领导和流程“客户” 7、制作各部门KPI管理表 制作各部门KPI管理表 KPI
人力资源规划
人均效能 人才梯队建设达成率 员工满意度 后进员工面谈覆盖率 员工淘汰率 人力资源 部使命
薪酬有效投诉次数
流程合作
招聘费用执行率 新员工流失率 周边部门 满意度 招聘计划达成率 人均产能增长率 人均培训时数 培训计划完成率
绩效计划按时完成率 使 命： 打造优 秀人才,提供发展保障
招聘管理
KRA4:优秀 KRA4:优秀 供应商
KPI411 KPI412 KPI513 KPI--KPI--KPI---
KPI---
KPI--KPI---
KRA5:人员 KRA5:人员 与文化
KPI514 KPI515 KPI616 KPI--KPI---
KPI---
KPI---
KPI--KPI--KPI---
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
培训管理
绩效管理
审查、 5、KPI 审查、筛选
KPI选择表 KPI选择表
序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 指标汇集 对长期战略 的重要性 5 4 4 5 4 3 4 4 4 2 4 … 对近期成功重 要性 5 4.5 5 4 5 4 4 4.5 3 3 3 … 受约人可控 性 4 5 4 4 3 5 2 2 5 5 4 … 可衡量程度 4 5 5 5 5 4 5 4 3 4 2 …
目录： 目录：
一 二 三 四
管理的难题与几点困惑 什么是KPI，KPI有什么用 什么是KPI，KPI有什么用 KPI KPI设计方法、 KPI设计方法、流程介绍 设计方法 下一步工作： 下一步工作：部门鱼骨图
我们的KPI设计流程与方法：KRA/KPI法 我们的KPI设计流程与方法：KRA/KPI法 KPI设计流程与方法
几点思考
管理需要测量和反馈，测量是管理实践的基石 建立测量体系是管理者的首要责任之一 量化的途径有哪些，如何量化？
绩效评估（绩效考核） 绩效评估（绩效考核）在价值链中的位置
广义的绩效管理／ 广义的绩效管理／狭义的绩效管理
价值链
价值创造 价值评价 价值分配
• 公司有哪些价值分配形式？ • 公司应建立什么样的薪酬 结构？ • 如何兼顾短期价值分配和 长期价值分配？ • 报酬如何与责任、能力、 贡献、态度挂钩？ 以什么样的态度 在什么位置 以什么方式 产出什么结果 以什么样的方式 用什么样的标准 对行为结果进行评价 评价的告知程序 价值分配的理念 用什么方式分配价值 值分配是否产生持续 激励效果
XXXXXX有限公司 XXXXXX有限公司
关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标（KPI）设计培训
2007年 2007年3月
课程目的
了解关键绩效指标（KPI） 了解关键绩效指标（KPI）的作用和意义 掌握寻找关键业绩指标（KPI） 掌握寻找关键业绩指标（KPI）的方法和工具 让管理人员和人力资源部门不再为缺乏考核依据和标准而苦恼
？
KPI与目标的关系 KPI与目标的关系
KPI是目标描述、分解的有效工具 目标＝指标＋程度＋ 目标＝指标＋程度＋时间
举例： 模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。 用指标化的语言描述： •2004年平均新产品上市时间缩短到8个月 •2004年产品开发计划完成率达到80％ •设计引起的ECR平均下降50％ 其中： 指标：新产品上市时间（TTM）、计划完成率、ECR数量 程度：8个月、80％、50％ 时间：2005年
目录： 目录：
一 二 三 四
管理的难题与几点困惑 什么是KPI，KPI有什么用 什么是KPI，KPI有什么用 KPI KPI设计方法、 KPI设计方法、流程介绍 设计方法 下一步工作： 下一步工作：部门鱼骨图
十大管理难题
《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和 管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难 题”。经过统计分析，答案如下： 如何建立有效的绩效考核体系？ 如何有效激励和留住人才？ 如何制定合理的员工薪酬体系？
是指标， 是指标， 不是目标
为什么要引入KPI 为什么要引入KPI ？
因为：衡量是管理的基础
“如果你不能衡量它，你就不能管理它！” 如果你不能衡量它，你就不能管理它！ 如果你能衡量它，你就能改进它。 “如果你能衡量它，你就能改进它。” KPI是衡量的基础 KPI是衡量的基础
优秀企业的管理原则之一： 实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。 实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。 KPI就是企业衡量的工具！
某公司营销部门示例！ 某公司营销部门示例！
分值 4.6 4.55 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.75 3.7 3.3 3.3 是否选取 yes yes yes yes yes yes yes yes yes yes yes yes yes 相关责任部 门
新客户拓展数量和质量
部门预算的执行率
KPI的设计与管理是绩效管理的基础、关键和核心！
目录： 目录：
一 二 三 四
管理的难题与几点困惑 什么是KPI，KPI有什么用 什么是KPI，KPI有什么用 KPI KPI设计方法、 KPI设计方法、流程介绍 设计方法 下一步工作： 下一步工作：部门鱼骨图
什么是KPI 什么是KPI ？
KPI（关键绩效指标） KPI（关键绩效指标）：是用来反映组织关键成功要素的量化 的衡量措施。 Key Performance Indicators are quantifiable measurements, agreed to beforehand, that reflect the critical success factors of an organization.
1、明确组织的战略方向（使命、愿景） 明确组织的战略方向（使命、愿景）
使命： 使命： 提供优质的无线网络覆盖系统， 提供优质的无线网络覆盖系统，把信息传 送到生活的每一个角落。 送到生活的每一个角落。 愿景： 愿景： 成长为世界一流的网络优化设备及服务供 应商。 应商。
2、确定公司的KRA及KPI 确定公司的KRA及 KRA
销售任务的完成率 销售增长率 回款的及时率
订单处理的及时率
客户流失率 客户满意度 调研信息的准确性 订单处理的准确率 品牌知名度 人均培训时数 惋惜流失率
…
13
利润率
14
营销战略的合理性、及时性
15
筛选评分表
评分标准： 评分标准： 重要性 5 4 3 2 1 非常重要 比较重要 一般 不太重要 无关紧要 职责相关性 完全由本部门影 响 多个部门影响， 多个部门影响， 以本部门为主 多个部门影响相 同 多个部门影响， 多个部门影响， 本部门为次要 与本部门无关 可衡量性 非常容易， 非常容易，可直接 从报表获得 容易，需专门记录 容易， 比较难，需专门设 比较难， 计问卷调查 难以衡量 很难， 很难，不能量化