组织行为学
组织行为学
第一章一、组织行为学的2含义：组织行为学是行为科学在管理领域的应用，使综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。
二、组织的重要性：组织对我们的事业和生活有广泛地影响.从最基本的家庭组织到最复杂的行政或企业组织都与我们息息相关三、组织行为学的产生：1、学科基础——行为科学（1）行为科学产生于科学管理高度发达之后,是五六十年前兴起的学科。
（2）霍桑实验—人际关系学派。
（3）人际关系学派－人际关系学说把人当做“社会人”；人际关系学说认为生产效率的好坏,不仅受劳动环境、工作方法的影响,而且取决于工人的工作情绪,即职工的“士气”、职工的态度；人际关系学说认为“非正式组织”对个体行为的影响有不可忽视的作用。
（4）行为科学的先驱——人际关系学说。
（5）组织行为学是将行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然产物2、理论基础（1）心理学－组织行为学是以个体的一般心理过程规律为基础,进而研究群体的行为,以及个人与群体之间的相互关系的学科。
（2）社会学－研究组织行为学就是要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。
（3）人类学－文化人类学对组织行为学的贡献,主要是组织中人的行为与人类社会的起源的理论、人类社会行为以及人类和文化的关系等知识。
（4）政治学、伦理学、生物学、生理学等。
3、方法基础（1）心理分析技术－用于如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,即人机协调的问题。
（2）群体动态分析方法－人都归属于一定的群体,人的心理行为不仅取决于人的内在需要,而且取决于所在的组织环境,是内在需求与周围环境相互作用的结果。
（3）社会测量方法－社会测量方法为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段四、组织行为学的新发展：发展内容（1）积极心理学是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面,而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应，它关注于力量和美德等人性中的积极方面,致力于使生活更加富有意义。
组织行为学
第一章组织行为学导论了解：组织的概念、要素、组织的分类和基本作用。
组织行为学的概念、组织行为学的性质与特点。
研究和应用组织行为学的意义。
组织行为学研究的方法。
掌握：组织行为学研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点。
组织行为学的发展动向、面临的机会和挑战。
应用：思考各种人性假设在现实中的应用。
难点：组织行为学的研究方法和挑战。
重点：组织行为学概念、组织行为学理论发展过程、人类行为规律。
练习：什么是组织行为学？组织行为学的内容包括哪些方面？组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？组织行为学与相关学科的关系是什么？组织行为学面临的挑战是什么？1、组织的定义：组织是具有特定目标、资源与机构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：根据社会功能不同，分为生产组织、政治组织、整合组织和模型维持组织；根据组织成员的受益程度，可将组织分成互利组织、商业组织、服务组织和公益组织；根据控制成员的方式，可将组织分成强制型组织、功利型组织和规范型组织；根据组织人员的多少，可将组织分成小型组织（3人—30人）、中型组织（30人—1000人）、大型组织（1000人-45000人）、巨型组织（45000人以上）；根据目标不同，可以把组织分为营利组织、非营利组织、公共组织；根据产权的归属，可把组织分成公有组织与私有组织。
3、行为是指人或动物的表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。
行为的种类：按行为主体的不同分为：个人行为、团体行为；按人类活动的不同领域可分：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。
4、组织行为应当是指人们在座位组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
组织行为包括组织成员在工作中表现出来的各种行为。
根据分析水平的不同，可把组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为；根据与组织目标的关系，可把组织行为分成正向组织行为、反向组织行为。
5、人类行为的一般规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
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1、组织行为学及其产生和发展、研究的因变量？组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
产生：1.组织行为学产生的背景*早期管理——经验管理*科学管理的出现2.组织行为学的产生*工业心理学开先河*人群关系理论奠基础*1949年美国科学院将其定名为行为科学。
*1958年美国斯坦福大学教授里维特出版《管理心理学》专著。
*20世纪60年代中叶以后，行为科学又一个重发展方向是组织行为的研究。
它的内容主要论述企业性组织内人和群体的行为。
最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”。
发展：(一)人力资源学派的出现代表人物是阿吉里斯、麦克雷格马斯洛。
(二)权变观点进入管理领域(三)组织文化研究的兴起(四)组织行为与组织过程研究因变量：因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。
组织行为学的因变量通常指生产率、缺勤率、流动率、工作满意度。
2、马克思主义人性观，简述四种人性假设？马克思主义人性观：人是自然实体和社会实体的有机统一，是一切社会关系的总和。
四种人性假设其中X理论就是“经济人”假设的概括。
“经济人”假设从享乐主义哲学出发,认为人的工作目的是追求最大的金钱报酬和经济利益。
“Ｘ理论”认为,人天生是懒惰的、被动的、不负责任的,只要可能,就会逃避劳动。
“经济人”假设的管理方式是----胡萝卜加棍棒社会人：人类工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系，只有社会的需要和自我尊重需要才是激发工作的动力。
梅奥等人把这种重视社会需要和自我尊重需要，而轻看经济利益的人，称为“社会人”。
“社会人”假设的管理方式是----参与管理“自我实现人”:马斯洛认为，所谓自我实现，指的是人能最充分最完善地发挥自己的全部潜力。
工业心理学家麦克雷格总结了马斯洛和其他人的人性观点，结合管理问题提出了Y理论。
组织行为学的概念
组织行为学
组织行为学（Organizational Behavior，简称OB）是研究人员在组织内部个体、团队和组织整体之间行为和互动的学科。
它涉及到了心理学、社会学和管理学等多个学科的理论和方法。
组织行为学旨在理解和解释组织中的个体行为、团队动态和组织运作，以提高组织的绩效和员工的幸福感。
以下是组织行为学的一些关键概念：
1. 个体行为：研究个体在组织环境中的行为，包括个体的动机、个性特征、态度、行为表现、学习与发展等。
2. 团队与协作：研究成员之间的相互作用、合作和团队工作的有效性，探讨团队的形成、发展和解散等。
3. 领导与权力：研究领导者对员工的影响和激励机制，包括领导风格、权力分配、决策过程等。
4. 组织结构与文化：研究组织的形式、结构和管理方式，以及组织文化对员工行为和组织效果的影响。
5. 冲突与协商：研究组织内部的冲突产生和解决机制，以及协商和沟通对组织中的合作与决策的作用。
6. 组织变革与发展：研究组织变革的原因、过程和影响，以及组织发展和学习的方向和策略。
通过研究这些概念，组织行为学旨在帮助组织了解员工行为的原因和影响，提高组织的绩效、创新和员工满意度，从而实现组织和个体的共同成功。
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组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
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第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
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OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。
有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。
2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
２.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
4.学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。
a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。
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组织行为学一、名词解释1、组织：组织是对完成特定使命的人系统性安排。
2、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定目标的科学。
3、组织网络化：竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外部资源，对顾客的要求尽可能快的反应，并与环境中变化的因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。
（跨职能团队；高度依存，共享信息）4、组织扁平化：信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度得扩大成为可能，从而管理层次减少，使原来高耸的组织扁平化。
5、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
6、动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
7、价值观：从个人和社会角度来说，某种具体的工作行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
8、知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
9、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
10、性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。
11、情商：包括情绪直觉、有效调控、自我激励、换位思考、情绪促进。
12、群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
13、正式群体：是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的义务和权利，有明确的职责分工。
14、非正式组织：是人们的共同的工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
15、正式权利：正式权利主要依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。
16、非正式权利：由团队成员授予，其行使不需要遵循正式的指挥体制。
行政权利；权利无等级式的层级结构；权利有非理性和个人情感因素来维持。
17、B=f（P.E）18、M=V.EM—激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V—目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小。
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第八章 一、组织文化的结构
表层文化（物质文化） 中层文化（制度文化） 深层文化（核心文化） 二、组织文化的类型 适应型文化：鼓励创造性与灵活性 使命型文化：着重于对组织目标的清晰认知和有效完成。 官僚制文化：强调稳定及一致性，支持明确的规则及程式化的工作方 法。 团体型文化：强调员工参与，重视员工需要的满足
第二章 一、知觉与行为 1、定义：知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中 的反映 2、过程：刺激—注意—组织—解释—判断 3、特性：选择性 整体性 理解性 恒常性 4、影响知觉的因素：知觉者主观因素 知觉对象因素 情景性因素 5、知觉的组合原则：接近律 相似律 闭锁律 连续律 6、社会知觉与社会知觉偏见
对一个人的行为的内因或外因的分析。 内因——稳定性高；外因 ——稳定性低 内因——承担责任；外因——不承担责任 判断行为是内因还是外因，主要取决于
一贯性，即该行为是否频繁出现。 一致性，其他人在这种场合下是否也如此。
区别性，即在类似但不同的场合下是否行为不同。
三、价值观与行为 定义：一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的 总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。 特点：（1）价值观具有相对的稳定性和持久性
第三章 定义：组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组 织成员身份的一种态度。 组织承诺的结构 情感承诺、连续承诺和规范承诺
第四章
一、群体发展的五阶段模型（1）形成阶段（2）震荡阶段（3）规范化
阶段（4）执行任务阶段（5）终止阶段
二、群体内行为
群体决策的优、缺点
（1）群体决策的缺点 （2）群体决策的优点
社会知觉：对人知觉 人际知觉 自我知觉 角色知觉 社会知觉偏差：首因效应 晕轮效应 近因效应 定型效应或称刻板印 象 投射 对比效应
知觉防御 二、归因理论 1、概念：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其 原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。 2、凯利（H.Kelley）的三度归因模式：
变化时的领导方
式
（2）价值观取决于人生观和世界观 （3）价值观不仅影响个体行为，还影响群体行为和整个组织行为
类型：理性型，经济型，唯美型，社会型，政治型，宗教型 影响：
1 影响对其他人及群体的看法，人际关系； 2 个人的决策选择和解决问题的方法 ； 3 个人对所面临的形势和问题的看法 ； 4 工作态度和有关行为的道德标准 ； 5 个人接受或抵制组织目标和压力的程度； 6 对个人及组织的成功和成就的看法； 7 对个人目标和组织目标的选择； 8 激励机制的建立和人力资源政策的制定。
二、组织结构的类型： 机械式组织机构： 任务被划分为独立的专业化部分， 职责范围受到严 格精确限定， 有明确的职权等级和许多程序规则；有关工作的知识及 对任务的监控集中在组织的上层， 强调上级对下级的纵向协调； 三、有机式组织机构：成员围绕着共同的任务展开工作， 职责范围在 相互作用中不断修正， 职权等级和程序规则少， 有关工作的知识及对 任务的监控分散在组织之中；强调上下级双向沟通及横向、斜向沟通； 四、直线职能制，又称U型结构；事 业 部 制；矩 阵 制；
意义：（1）招聘以价值观把关。 （2）制定企业价值观时，要考虑各种群体的价值观。 （3）根据客观环境的变化，积极树立和培育新的价值观。
四、人格与行为 定义：一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社 会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。 特点：（1）整体性和层次性（2）独特性和一般性（3）稳定性和可变 性 决定因素：遗传、环境、情境 气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力 方面的个性心理特征 五、能力与行为 定义：能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个体心理 特征。 能力的种类：心理能力、体质能力、情绪能力。一般能力、特殊能力 。模仿能力、创造能力。实际能力、潜在能力。优势能力、非优势能 力。认知能力、操作能力、社交能力。
坚持己见
不坚持己见
试图使自己的关心点得到满足
不合作态度 合作态度
试图使他人的关心点得到满足
竞争 回避 合作 体谅 妥协
冲突处理的策略 （1）运用竞争（2）运用合作（3）运用回避（4）运用体谅（5）运用 妥协 引起冲突的策略 （1）委任态度开明的管理者；（2）鼓励竞争；（3）重新编组。
第五章 一、沟通含义：为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定 渠道（也称媒介或通道），以语言、文字、符号等表现形式为载体，与 接受者进行信息（包括知识和情报）、思想和情感等交流、传递和交 换，并寻求反馈以达到相互理解的过程 二、非正式沟通网络 （1）小道消息的传播机制 （2）越级报告的管理机制
组织行为学
第一章 一、组织行为的层次 个体行为模式 群体行为模式 组织行为模式 二、组织行为学的研究分类： （1）以应用广度为原则的分类： 理论性研究 应用性研究 服务性研究 行动研究 （2）以研究目标为原则的分类： 描述研究 因果性研究 预测性研究 （3）以研究可控性为原则的分类： 案例分析 现场研究 实验室试验 三、组织行为学的研究方法： 观察法 心理测验法 案例研究法 调查法 实验法
四、激励的作用 （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力。 PS：课件中的各种理论
第七章
一、影响组织设计的权变因素有哪些
因素
指标
环境
复杂性 动态性
组织规模 大 小
低成本
战略选择 集中化
专业化
小批量生产
技术
大量生产
连续性生产
三、阻碍变革的因素是什么？ 来源于组织：组织的惯性思维 部门的抵制 资源的限制 落后的企业文化 来源于个人：心理抵制 利益的损失 个人惰性 知道得太晚 来源于群体：群体规范 群体内聚力 四、组织变革的程序 解冻——转变——再冻结 五、组织变革的方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革
第九章 一、领导是引导和影响个人或组织在一定的条件下，跟随去实现组织目 标的行动过程。 二、领导者影响力的来源：权力（职务权力）＋威信（个人权力） 三、领导特质理论
研究领导人的素质、特性、品质和个性等方面的特征。 目的：企图制定一种有效领导者的标准，以此作为选拔领导 人和预测领导有效性的依据。 对特质理论的评价 （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）没有对因果关系进行区分； （4）忽视了情境因素。 四、领导行为理论 五、领导权变理论 总的基本观点：领导的有效性, 不取决于某种固定不变的领导行为，而 是取决于领导者根据环境灵活地采取适当的领导方式。 研究方法：由寻找最佳的领导方式转为从领导情景去探讨适合的领导方 式。
六、三种主要领导理论的比较
领导理论分类 研究的出发点 研究的结果
具备什么样的 领导工作效率的
领导特质理论 素质才能成为一 高低与领导者的素
个优秀领导者 质、品质和个性有
密切的关系
高效率的领导行
领导行为理论 找到最佳的领导 为和风格与低效率
行为和风格
的领导行为和风格
有很大的不同
考虑领导者个
领导权变理论 人、下属和环境 建立领导权变模型
浪费时间
信息全面、完整
从众压力
多方提Байду номын сангаас可能的方案
少数人控制
提高对最终决策的认同感
责任不清
增加决策的合法性
决策群体的组成原则 坚持互补性原则，具体包括： （1）知识结构上互补； （2）性格、气质、决策风格上互补； （3）年龄、性别、所处阶层的合理分布； （4）决策群体的人数合理。5~11人最有效。 三、群体间的行为 概念：冲突是由于组织、群体或个人，试图满足自身需要而使另一组 织、群体或个人受到挫折时的社会心理现象。 冲突的三个特点：主观知觉性；客观存在性；作用两重性。 冲突的类型： （1）以冲突的效果为依据划分，一般可分为：破坏性冲突、建设性冲 突 （2）以冲突呈现的基本形式为依据划分，一般可分为：认识冲突、情 感冲突、目标冲突、程序冲突 （3）以冲突发生的范围为依据划分，一般可分为：个人内心的冲突、 个人之间的冲突、个人与群体间的冲突、群体与群体间的冲突、群体与 组织间的冲突、组织与组织间的冲突 （4）以冲突的原因为依据划分，一般可分为：利益冲突、观念冲突、 角色冲突 （5）以冲突所处的阶段为依据划分，一般可分为：隐性冲突、显性冲 突 冲突的根源： （1）资源有限引起冲突 （2）工作相互依赖性引起冲突 （3）工作职责差异性引起冲突 （4）沟通问题引起冲突 （5）知觉差异引起冲突 （6）组织环境变化引起冲突 （7）权利和职责不清引起冲突 （8）组织成员个性差异引起冲突 （9）竞争引起冲突 托马斯二维模式：