国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计
怎样设计合理有效的职业经理人激励
怎样设计合理有效的职业经理人激励?如何选聘和管理职业经理人的原则?建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。
选聘和管理职业经理人的原则是：(一)坚持党管干部的原则;(二)坚持以市场为导向的原则;(三)坚持公平、公正、竞争择优的原则;(四)坚持重行为、重能力、重业绩的原则：(五)坚持责权利相统一的原则;(六)坚持激励与约束并重的原则;(七)遵守契约化管理原则。
怎样设计合理有效的职业经理人激励?在确定职业经理人之后，企业面临的主要问题是如何激励职业经理人，将职业经理人激励的设计分为“给予多少”和“怎样给予”两个层次。
1."给予多少"是指吸引职业经理人加入企业可以提供的报酬，理论上，职业经理人希望从企业获得的期望报酬一般不会低于他在其他工作机会中所获得的报酬(这可以理解为职业经理人已经获得的市场价值)。
但是，企业内部培训与外部职业经理人所实现的市场价值存在较大差异，内部培训与外部职业经理人的“期望薪酬”往往存在差异。
内部培养职业经理人的期望报酬一般不会高于他已实现的绩效所对应的外部市场价值。
由于内部培养的职业经理实际获得的报酬水平往往远远低于其已实现业绩的外部市场价值。
所以，内部培养的职业经理“给多少”的问题，可以根据公司采取同业绩(公司已实现的业绩水平)和薪酬对标的方法来决定薪酬水平。
一般对标后薪酬水平与原始实际报酬之间的差额补偿，与内部培养职业经理人转换身份是一种交换关系。
所以，对于内部培养职业经理人，直接采用同业业绩(公司已实现的业绩)同报酬的方式来决定“给予多少”是可行的。
从外部引入职业经理人的期望报酬更多地来自外部已经实现的市场价值，这种期望通常会高于或等于他已经实现的外部市场价值。
外聘应聘者之间存在个体差异，期望报酬也会不同。
国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计2
公司人力资本 职业经理人
▪ 建立职业经理人制度，更好 发挥企业家作用，合理增加 市场化选聘比例
▪ 推动国有企业完善现代企业 制度，必须适应市场化、国 际化新形势
公司治理 现代企业制度
公司业务 竞争性业务
▪ 根据不同行业特点实行网运 分开、放开竞争性业务，推 进公共资源配置市场化
国企改革热点与趋势分析： 趋势解读：2015年国企改革的七大任务
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
监督有效
调节水平
水平适当
规范待遇
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待 遇、业务支出的意见》
将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人 履职待遇、业务支出 ✓ “履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项 ✓ “业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项
整体定位
• 国资改革顶层设计方案有望近期出台。该方案将是囊括国企分类、改革布局、公司 治理、监事会强化和党建工作等方面的“1+34”项文件。
组织机构
• 国资改革顶层设计方案由国企改革领导小组负责总揽，具体起草分归了国资委、发 改委、财政部和人社部等部门，目前已形成“1+N”顶层设计文件。
“1”
• “1”为《国务院关于国有企业改革指导意见》
定性分析
以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等 进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例 的测算情况。选取资产总额、营业收 入、利润及职工人数等四项计算核心 指标在功能类业务与市场竞争类业务 占比情况，明确企业分类归属。
职业经理人薪酬方案
职业经理人薪酬方案薪酬是企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一，对于职业经理人来说尤为重要。
设计一个合理的职业经理人薪酬方案不仅能够激励其绩效表现，还能够促进企业的发展。
本文将围绕职业经理人薪酬方案展开讨论，并提出一些设计薪酬方案的建议。
首先，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到市场竞争的情况。
对于在企业中具有核心竞争力的职业经理人而言，他们能够很容易地找到其他的机会。
因此，企业必须给予合理的薪资水平，以留住这些人才。
在确定薪酬水平时，可以结合市场情况进行调研，了解同行业的竞争对手的薪酬水平，再根据企业的实际情况进行必要的调整。
其次，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到绩效管理的要求。
职业经理人的薪酬水平应与其绩效表现相匹配。
为了达到这个目标，企业可以采用绩效考核体系来评估职业经理人的工作表现，并根据评估结果制定薪酬方案。
例如，可以将薪酬分为固定工资和绩效奖金两部分，固定工资保障其基本收入，绩效奖金则与实际绩效直接相关。
这样既能激励职业经理人的努力工作，又能够提高企业的运作效率。
第三，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到长期激励的需要。
职业经理人的工作是长期的，他们的目标是实现企业的长期发展。
因此，薪酬方案也应考虑到长期发展的要求。
可以设置长期奖励机制，例如股票期权或股票激励计划。
这些长期激励措施能够激励职业经理人更加关注企业的长远利益，促使他们为企业的长期发展做出更多的努力。
最后，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到公平和透明的原则。
薪酬制度应公平合理，避免出现过大的薪酬差距。
职业经理人的薪酬水平应以其能力和贡献为基础，避免形成不合理的高薪高离职率现象。
此外，薪酬方案应透明，让职业经理人明确知道自己的薪酬构成和相关政策，以增加其对薪酬制度的认同感和理解。
设计一个合理的职业经理人薪酬方案是一个复杂且关键的任务。
除了考虑市场竞争、绩效管理、长期激励和公平公正等要素外，还应根据不同企业的特点和需求进行差异化的设计。
新形势下国企员工薪酬激励机制设计
新形势下国企员工薪酬激励机制设计王博原铭泽白鸥摘要在新的发展形势下，我国对国有企业的发展进行了战略转型，国企改革如火如荼，在此背景下，国有企业的管理方式、战略制定等，都面临重新的调整和改革，尤其是对国有企业员工薪酬激励机制的调整。
国有企业员工薪酬激励机制是稳定国有企业员工情绪，激励国企员工积极工作的重要保障。
在新的发展形势下，面对市场竞争的不断加剧，创新是国有企业发展前进的动力，而只有制定好国有企业的员工薪酬激励机制，才能够提高员工的创新积极性和动力，从而实现国有企业的又一步发展。
关键词新发展形势国有企业国企员工薪酬激励机制市场竞争创新发展一、前言企业对人才的需求和依赖性变得越来越高，任何企业的发展都离不开人才的有效支持，在现代社会，人才对企业的作用就如同汽油对汽车的作用，没有人才的参与，企业是无法快速“行駛”的。
所以国有企业在新时期的建设发展中必须要高度关注企业员工的薪酬，做好员工的薪酬激励。
文章将重点分析在新形势下我国国有企业在制定员工薪酬激励机制过程中遇到的问题，以及如何有效地解决这些问题，从而更好地做好国有企业的员工薪酬激励机制制定。
二、我国国有企业员工薪酬激励机制实施背景分析我国国有企业形式从新中国建立伊始便开始实施，从新中国建立之初到改革开放初期，我国的国有企业实行的都是计划经济，也就是由国家统一规划、统一管理。
随着改革开放的不断深入，市场经济发展成为经济发展的主导者，市场经济体制的不断渗入，对国有企业的计划经济造成了巨大的冲击和改变，在这个过程中，我国的国有企业因为员工薪酬激励机制的不完善，流失了大量员工和人才，国有企业的员工薪酬激励机制存在的诸多问题被暴露出来，国有企业也逐渐认识到了员工薪酬激励机制的重要性。
所以在此背景下，国有企业进行员工薪酬激励机制的完善是必然的，也是市场经济发展对国有企业的客观要求。
三、国有企业实施员工薪酬激励机制的必要性分析（一）是市场经济发展的客观要求我国从改革开放开始，市场经济便全面进入我国的经济建设当中，在市场经济条件下，市场竞争越来越激烈，国有企业在市场发展中的作用和地位也在不断下降，国有企业再也不是计划经济时那样了，私有企业、个体企业、外资企业等在市场竞争中对国有企业的冲击越来越大。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
职业经理人薪酬激励机制
薪酬对民营企业职业经理人激励的作用机理1。
薪酬能激发并满足需求根据马斯洛的需要层次理论,薪酬既是对职业经理人过去努力工作成绩的肯定和补偿,也是对未来努力工作所能取得的报酬的预期，能激励其在将来努力工作。
薪酬通过满足经理人的需要,来激发其努力工作的欲望.。
在职业经理人的心目中，薪酬不单单是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表了职业经理人自身的价值和对其工作的认同,甚至还代表了他们的个人能力、品行和发展的前景。
高层次需求的许多成分比如归属感、地位、尊重、个人的自我实现等一般需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些追求高层次需求的职业经理人具有无可咨代的激励作用。
因此,薪酬激励能从多角度激发职业经理人的工作欲望，成为经理人努力工作的主要动力.2.薪酬向经理人传递激励信息根据期望理论中对绩效一奖酬的相关性研究表明,薪酬实际上代表了企业向经理人传递的一种特别强烈、明确的信号，通过这种信号,让经理人了解什么样的行为、态度以及业绩是受到企业所有者鼓励的，是对企业有贡献的,从而引导经理人的行为和态度以及最终的绩效都朝着企业股东所期望的方向发展。
因此我们不难发现，薪酬所传递的激励信息能够直接影响经理人对企业的付出和贡献.同样，不合理和不公正的薪酬也会导致职业经理人采用不利于企业长期利益的行为，从而导致企业代理管理目标难以实现。
3.薪酬与组织利益挂钩以实现激励以委托代理的相关理论为根据,委托人追求的主要目标是资本收益的最大化，并最终实现对价值最大化的追求。
而代理人则追求最高的货币收入以及其他的隐性收入。
个人财富的积累与激励效果是正相关的,个人财富追求的不同,会对同样的激励方式产生不同的反应。
当个人积累财富的愿望与激励的目标及方式一致的时候,激励就能够产生最大的效果。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业的“经营权与所有权分离”使治理结构成为企业管理的核心，而职业经理人的激励与约束制度则是国有企业GS 治理的重要内容。
下面是小编为大家带来的国有企业职业经理人的激励与约束机制的知识，欢迎阅读。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
目前，有四种理论可用来解释国有企业职业经理人的激励与约束问题：一是马克思劳动价值理论，从最初的按劳分配发展到目前按要素贡献论，承认了职业经理人作为经营管理者的管理要素投入的价值。
二是传统的管理激励理论，主要从激励约束的内容（物质与精神、保健因素与激励因素、成就与权力等）、过程（目标、期望、公平）、经营管理者行为改造（强化、归因、挫折）方面为国有企业职业经理人的激励与约束提供了可操作化的理论基础。
三是委托代理理论，揭示了目前国有企业委托代理环节多、信息不对称、评价成本高、代理人偷懒、委托人滥用现象同时存在的弊端，以及作为委托人的ZF 换届、官员更换、政策不一致等因素，导致委托人缺乏兑现激励承诺的积极性、业绩考核标准的非经济性，表现为薪酬激励不足、激励方式单调、职务消费失控、福利性消费、灰色收入过度等现实问题。
这一理论解释了为什么需要从信息披露、监督机制等方面，加强对国有企业职业经理人的激励和约束。
四是人力资本理论，从人力资源的权利、权能、权益、权责等角度，揭示了职业经理人凭借人力资本所有权的资产专用性取得剩余索取权的依据，为国有企业职业经理人实施股权期权激励提供了理论基础。
目前，国有企业委托代理环节太多、信息不对称、评价成本高，同时存在代理人偷懒和委托人滥用xx 现象。
由于委托人的ZF 换届、官员更换、ZF 政策不一致等因素，委托人也缺乏兑现激励承诺的积极。
国企经营者薪酬激励计划的设计与实施
国企经营者薪酬激励计划的设计与实施内容摘要对国有企业经营者进行薪酬制度改革，通过有效的薪酬激励是解决代理问题的有效方法之一，本文在分析薪酬激励的理论基础上，分析了国企经营者薪酬制度的现状，提出了四位一体的薪酬体系，即薪酬计划包括基本薪金、年度奖金、相应的职务消费和福利待遇、以市场价值为基础的长期激励（以股票期权为主），并设计了具体实施方案，最后也分析了我国实行这种薪酬制度在政策环境上尚需要完善的地方。
关键词：经营者，薪酬目录一、国企经营者薪酬激励计划设计的目的与意义 (3)二、薪酬激励的理论依据 (3)三、国企经营者薪酬激励制度的现状分析 (4)四、国企经营者薪酬激励计划的设计与实施建议 (5)(一)以市场价值为基础的长期激励计划的设计和实施 (5)(二)国企经营者薪酬激励计划的设计和实施应注意的问题 (9)(三)改善国企经营者薪酬激励计划的政策环境的建议 (9)参考文献 (12)国企经营者薪酬激励计划的设计与实施随着经济体制改革的深入，国有企业经营者的薪酬制度改革迫在眉睫，通过有效的薪酬激励是解决问题的有效方法之一，加快经营者收入分配制度改革也至为关键。
一、国企经营者薪酬激励计划设计的目的与意义自1994年以来，我国已确立了国企改革的目标是建立“产权清晰、权责明确、政企分开，管理科学”的现代企业制度，随着改革的深入，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立。
在我国加入WTO，市场竞争日趋激烈的条件下，国有企业面临巨大的人力资源竞争压力，特别是在优秀的经营者方面，来自外资企业和民营企业的压力更大，由于外资、民营企业是靠市场用人的，所以在竞争中显示了极大的优势，这种优势最直接地表现在薪酬方面，而目前国有企业薪酬的市场化水平还很低，适应市场经济体制的薪酬制度还远没有建立起来，国有企业要在市场经济中有竞争力，就应按市场规则建立合理的薪酬制度，所以改革现行国企经营者分配制度的问题日显紧迫。
改革国企经营者分配制度也是建立现代企业制度的需要，是调整生产关系、推动生产力发展的有力措施，是保护投资者利益的需要，同时还有利于建立起对国企经营者的激励和约束机制。
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目录
• 国企改革热点政策解读
– 中央政策解读 – 广东省政策解读
• 国企职业经理人管理模式 • 职业经理人薪酬激励 • 案例分享
2
最新政策动态：十八届三中全会决定，明确了竞争性国有企业 股权结构多元化的政策导向
▪ 积极发展混合所有制经济， 有利于国有资本放大功能、 保值增值、提高竞争力
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：根据身份分类，引入不同薪酬确 定机制，合理确定薪酬水平，主要是对央企主要负责人不合理的偏高、 过高收入进行调整
由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人
由董事会根据企业发展需 要而选任的市场型经理人
基本年薪
体现薪酬分配公平性 都由中央任命
定性分析
以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等 进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例 的测算情况。选取资产总额、营业收 入、利润及职工人数等四项计算核心 指标在功能类业务与市场竞争类业务 占比情况，明确企业分类归属。
动态调整
伴随企业发展，根据集团总部对企 业发展战略的调整，在相对稳定的 基础上对企业分类进行动态调整。
公益类
• 是以社会效益为导向，以保障民生、提供公共产品服务和服务为主要目标的企业，产品或服 务价格必要时可以由政府制定，发生政策性亏损时政府给予补贴。
国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文件 ，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分类，分 类结果根据企业发展战略进行动态调整
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查 ：负责人薪酬改革的影响
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
监督有效
调节水平
水平适当
规范待遇
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待 遇、业务支出的意见》
将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人 履职待遇、业务支出 ✓ “履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项 ✓ “业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项
1）根据企业生命周期进行动态调整 2）根据部任期考核周期(3年）进行调 整节点
界定子企业类别归属
在集团分类基础上，通过完善母公 司体制，完善企业内部分业管理和 核算体系，实现内部各业务板块相 互对立，将功能界定落实在子公司 层面
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企负责人薪酬改革主 要内容
职工 收入 分配 现状
企业负责任人薪酬改革带来的影响 整体影响
收入分配的影响 分配结构倒挂
➢ 调研企业认为，现阶段职工收入分配的问题主要为未与市场接轨，且存在该高的不 高，该低的不低，应重点加大对核心人员的激励，调整分配结构。
➢ 央企负责人薪酬改革整体上促进了企业内部收入分配体系的改革，主要影响层面为 下属企业负责人和央企集团总部，强调收入分配的市场化改革方向，强调企业内部 分配关系的理顺，强调加强对核心人员的重点激励。
原则上相同
约为在岗职工年平均 水平的2倍左右
绩效年薪
体现行业、规模、经 营难度的区别
年度考核×调节系数
效薪基数为基薪的 1.5倍；
效薪为基数的2倍
任期激励
防止经营管理 中的短期行为
任期考核
约为任期内年薪总水 平的30%左右
改趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查
商业类
• 以经济效益为导向，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有企业保值增值为主 要目标的企业。 • 商业一类企业：主要是处于充分竞争行业和领域的企业，经济效益优先兼顾社会效益，在 市场竞争呢个中优胜劣汰。 • 商业二类企业：主要是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，或 处于自然垄断行业、经营专营业务、承担重大专项任务的企业，实现社会小雨与经济效益 的有机统一。
国企改革热点与趋势分析： 十八届三中全会以来，明确了以分类管理为基础，实施国企国 资改革的政策导向
分类管理 薪酬改革
混合 所有制
董事会 试点
法人治理 结构
职业经理人 制度
国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：实施对国企进行分类监管和改革，目前划分为商业 类和公益类。广东省省管企业划分为竞争性与准公共性企业
国企改革热点与趋势分析： 趋势解读：2015年国企改革的七大任务
要深入做好准确界定不同国 有企业功能工作
要稳妥、规范、有序发展混 合所有制经济
01 02
要稳妥推进薪酬制度改革
06
改革完善国有资产监管体制
07
03 要进一步完善现代企业制度 04 要积极推进剥离企业办社会职
能和解决历史遗留问题
05 要加快推进“四项改革”试点
公司结构 混合所有制
公司人力资本 职业经理人
▪ 建立职业经理人制度，更好 发挥企业家作用，合理增加 市场化选聘比例
▪ 推动国有企业完善现代企业 制度，必须适应市场化、国 际化新形势
公司治理 现代企业制度
公司业务 竞争性业务
▪ 根据不同行业特点实行网运 分开、放开竞争性业务，推 进公共资源配置市场化
国企改革顶层设计方案： 采取”1+N”形式
• “1”为《国务院关于国有企业改革指导意见》 • “N”为34项文件，包括：《国有企业发展混合所有制经济的指导意见》、《国有企
业功能定位与分类》、《关于国有企业布局与结构调整的指导意见》、《国有资本 投资公司设立的改革方案》、《剥离企业办社会和解决历史遗留问题的指导意 见》、《规范国有企业法人治理结构的指导意见》、《国有企业履行企业社会责任 的指导意见》、《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所 有制企业实行员工持股试点的指导意见》等。
整体定位
• 国资改革顶层设计方案有望近期出台。该方案将是囊括国企分类、改革布局、公司 治理、监事会强化和党建工作等方面的“1+34”项文件。
组织机构
• 国资改革顶层设计方案由国企改革领导小组负责总揽，具体起草分归了国资委、发 改委、财政部和人社部等部门，目前已形成“1+N”顶层设计文件。
“1+N”形式