奖金分配方案
奖金分配方案优秀5篇
奖金分配方案优秀5篇奖金分配方案篇一一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第一叁个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第一叁个月工资：数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为壹伍万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=壹伍0000÷200000x60%=75%x60%=45%2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第一叁个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第一叁个月工资及奖励基金。
奖金分配方案篇二一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
奖金分配制度(精选10篇)
奖金分配制度（精选10篇）奖金分配制度 1一、宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
根据本年度公司的经营状况，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的原则进行奖金分配。
二、发放范围适用于公司全体员工三、办法（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：员工入职当月开始计算；（三）发放依据：行政人事部提供各部门人员的每月考勤数据、每月绩效考核数据，统一核算。
（四）年终奖发放形式：年终奖分节前、节后二次发放。
四、年终奖发放标准每人每月以300元标准发放累计，全年3600元；每月10日前入职的新员工当月按满月300元计算，每月11日至20日入职的新员工当月按150元计算，每月21日后入职的当月不予计算。
过年前按时离岗发放50%（以现金形式发放），年后按时到岗发放50%（第一次发工资时发放），节后不能按时到岗，每延迟一天，扣除年终奖200元/天。
超过5天取消剩余的50%年终奖，本规定公布之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。
①20xx年年终奖考核时段为20xx年2月1日至20xx年2月10日；②事假累计5天（含5天）以内的不影响年终奖，超出5天不满10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累计超出10天以上的'，不享受年终奖。
③全年病假累计不超过10天（含10天）的不影响年终奖；全年累计超过10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累计超过15天（含15天），不享受年终奖，同时取消先进个人及其他荣誉资格。
④20xx年3月份、4月份离职员工，将扣除年后50%的年终奖。
⑤丧假和婚假本人提交有相关证明的不含在内。
五、其他福利严格执行大众厂春节放假作息时间，春节放假最后一个班次结束后，回家人员领取路费补助400元加100元年夜饭补贴，留守人员领取伙食补助400元加100元年夜饭补贴，提前离队及节后未按时到岗人员不享受，如已领取此福利但违反春节放假作息时间，将予以扣除。
奖金分配方案范文集锦六篇
奖⾦分配⽅案范⽂集锦六篇奖⾦分配⽅案范⽂集锦六篇 为了确保⼯作或事情能有条不紊地开展，就常常需要事先准备⽅案，⽅案是从⽬的、要求、⽅式、⽅法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么问题来了，⽅案应该怎么写？下⾯是⼩编为⼤家整理的奖⾦分配⽅案6篇，供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
奖⾦分配⽅案篇1 适应医疗卫⽣体制改⾰的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进⾏奖⾦的核算与分配，有效的调动医院职⼯⼯作的积极性，充分发挥经济杠杆的作⽤，促进医院各项⼯作再上⼀个新台阶，更好的为社会提供⾼效、安全的医疗卫⽣服务，我院采⽤科室成本核算与绩效考核相结合的奖⾦分配，即严格执⾏国家机关政策，⼜降低了病⼈负担，并促进了医院的发展，是⽬前医院⽐较科学适⽤的⼀种⽅法。
1成本核算 1、1核算对象划分 ①临床科室②医技科室③辅助供应部门④⾏政管理部门。
（⾏政部门核算本⽂暂不讨论） 1、2额定科室任务 1、2、1额定⼯作量 包括：⼯作时间、门诊量、收治住院病⼈数、病床周转次数、床位利⽤率、⼿术例数、新技术或新项⽬开展例数、专业设备利⽤率。
1、2、2额定耗费量 包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。
年固定成本定额=上年平均⽉占⽤量×12个⽉×（1+本年变动增减%） 年变动成本定额=上年平均⽉耗费量×12个⽉×（1+本年收⼊增减%） 1、3科室收⼊核算范围 1、3、1直接收⼊ 挂号收⼊、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输⾎、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、⾎糖测试、⼀次性卫材等）、门诊⼿术费及⿇醉费、其它医疗收⼊（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。
上述收⼊100%记⼊临床科室。
⼿术费及⿇醉费按⽐例分别记⼊⼿术室和临床⼿术科室。
1、3、2间接收⼊ 化验收⼊、病理检查收⼊、核磁收⼊、CT检查收⼊、X光检查收⼊、超声检查收⼊及各类电诊检查收⼊、核医学收⼊、窥镜检查收⼊、⾼压氧治疗收⼊、放疗收⼊、介⼊治疗收⼊。
奖金分配方案(精选9篇)
奖金分配方案(精选9篇)专业品质权威编制人：______________审核人：______________审批人：______________编制单位：____________编制时间：____________序言下载提示：该文档是本团队精心编制而成，希望大家下载或复制使用后，能够解决实际问题。
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奖金分配方案集合15篇
奖金分配方案集合15篇奖金分配方案1为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据平遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案（试行）。
一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公平、公正、公开的原则。
充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的用心性。
二、领导机构组长：副组长：成员：三、方法及措施（一）职业道德（15分）A、考核方法1、考核实行满分为一百五十分。
a、其中民主测评占五十分。
以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。
考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。
分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。
b、量化考核占一百分。
考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。
2、实行加减分办法计算。
对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。
3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。
考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。
B、考核等级考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
140分以上为优秀；110——140分为合格；90——110分为基本合格；90分以下为不合格。
其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。
凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的；2、体罚或变相体罚学生的；3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的，封建迷信与邪教活动的；6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的；C、考核具体量化细则：1、爱国守法、依法执教（5分）爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
奖金分配方案8篇
奖金分配方案8篇奖金分配方案篇1一、基本收费1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。
二、追加收费1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。
四、其他说明1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。
2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3.外聘劳务费⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。
4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。
5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。
6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。
7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责解释，并于第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。
奖金分配方案篇2两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。
可获得以下回馈：（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。
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奖金分配方案
1. 目的
为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
技术、开发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员)
3．基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
4．项目奖金发放步骤
1）市场部下发《新产品开发建议书》。
2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负
责人。
3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）项目验收、确认。
7）发放项目奖金。
5．项目奖金分配比例的确定
5.1 项目奖金总体分配比例
项目总奖金30%交由部门平均分配。
项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2 工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估
对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考：
大项目：3－4个月以上；
中项目：1－3个月；
小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。
有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。
只是移动或替换。
2级：容易。
公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。
可以部分移植。
3级：困难。
公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。
公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。
寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级：项目负责人
5.2.5 各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。
难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。
责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；
项目组成员系数评定等级为：
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%
结构工程师：1.0/11.4=8.77%
测试工程师：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
6.项目奖金发放
6.1发放条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。
6.2部门平均分配奖金发放
6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。
6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：
入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。
6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。
6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。
6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》
《项目奖金分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从2010年x月x日开始执行。
本制度由技术开发部负责解释。
编制：审核：批准：
日期：日期：日期：
钟子期听懂了俞伯牙的琴音——“巍巍乎若高山，荡荡乎若流水”,俞伯牙视其为知音。
钟子期死后，面对江边一抔黄土，俞伯牙发出“此曲终兮不复弹，三尺瑶琴为君死”的感慨，摔琴而去，从此，高山流水，知音难觅。
红楼里，宝钗与黛玉皆爱宝玉，宝钗看重功名，常拿一些伦理纲常来压制他的不羁与顽劣，黛玉却从未提及这些，因她懂得他的心性，她说“你既为我之知己，自然我亦是你之知己”,造化弄人，木石前缘虽是虚空一场，却怀金悼玉，梦萦千古，今日读来依然荡气回肠！
不是所有的相遇都可以相知，不是所有的相知都可以永恒。
生命里，我们只愿结交那些心性相宜的人，统一的语言，相同的志趣，将彼此的心灵拉近，一份懂得，不言不语，却在默契里滋生。
懂得，是两颗心的对望，潜生一种心灵感应，不发一言，便可知会。
一声懂得，没有千言万语，却可以令人眸中含泪，心中蕴暖。
这世间太多人情薄凉，你是否觉得，有一个真正懂你的人，是一种幸福与慰藉呢？茫茫人海，你不孤单，有人愿与你同运命，共风雨，如此，多好！
风懂云的情怀，它，轻轻的吹送，云姿更加漫妙；雪懂梅的寒傲，它，悄悄的绽放，梅骨愈加清奇；泉懂山的伟岸，它，静静的流淌，山林更为葱茂；雨懂花的心思，它，无声的洒落，花香尤为清绝……
杏花疏影小楼边，一腔笛韵委婉悠扬；山亭古寺四月间，深涧桃花兀自娇娆；暗香疏影黄昏后，东篱素菊暗香盈袖；柴门冬雪夜归人，红泥火炉绿蚁新醅……若懂得，景与物，也相宜。
彷徨失意时，一句懂得，是严冬的一场花开春暖，茫然无助时，一句懂得，是酷暑的一阵清凉细雨，心与心的贴近，皆因一个“懂得”而欣慰，美好。
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