学习发展项目的6D法则
学习发展项目落地的6D法则
3
• 在一个培训项目结 束后，有多少的学 员会将他们所学的 很好地应用于工作 中，从而提高工作 绩效？ • ______?%
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5
6
How to Turn Training and Development into Business Results
Learning is a Process
The 6Ds®
5
D4.Drive Learning Transfer
第四步：推动学习转化
• Great learning is essential, but not sufficient • No transfer = no results = “the training failed” • Do not leave transfer to chance
为什么要评估？
• 项目还需要继续进行吗？ • 项目可以如何改进？ • 培训经理如何证明他们存在的价值？
评估法则
• 评估的方法和工具可以从其他公司引入 • 但是，即使是同样的培训项目，培训结果 是无法“借”过来的
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学习参考书：
9
将培训转化为商业结果的6D法则
10
祝您成功，让我们在巅峰相会!
《培训》杂志读者会201115期
有效的培训项目十个要求——
1. Based on needs . 2. Aimed at obejctives . 3. Scheduled at the right time. 4. Held at the right place. 5. For the right people. 6. Conducted by an effective leader. 7. Using effective techniques. 8. Ojbectives are reached. 9. Participants are satisfied. 10. Program is evaluated.
《学习项目的6D法则》
学习是必须掌握的基本技能 实践是学习转化的必经之路
更多具体内容请参阅图书
读书笔记PPT：@勍勍 感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期：2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩 威客
（美） 罗伊 波洛克 著
安德鲁 杰斐逊
读书笔记PPT：@勍勍
引言
D1
界定业务 收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整 体验
D3
引导学以 致用
D4
推动学习 转化
D5
实施绩效 支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习 结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘 市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效 率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作，为学员提供简单有效的教
练支持，如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、 在线材料、工作参考材料 等，引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习 项目成功的标
准是什么
1.你期望达到 的业务收益是
6D法则实践应用
数据
• 能够说出公司业务线的整 体框架
• 能说出70%的产品类型和 产品所处的商业环境
• 行为规范符合集团的文化 和理念
D2 设计完整体验
根据学习价值链，设计一套完整的学习项目计划
“如果你不能将所做的事情 用流程化的方式进行描述， 那么说明你根本不知道自己
结果
目的
1. 你期望达到 的业务收益是 什么？
3.谁或什么能够 确认这些行为发 生了变化
衡量
行为
2. 你期望培训后 学员的行为有何 变化？
The 6Ds®
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用 D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
D1 界定业务收益
澄清学习项目对业务的价值，绘制从业务到学习的价值链
前
中
后
主管
3
学员
7
5
6
讲师
9
“Transfer of Training” ——John Newstrom & Mary Broade
D5 实施绩效支持
“我需要有人帮我！不是每个人都帮得了我性
班级授课 离岗 常与业务脱节 时间消耗
在线培训 工作中学习 常与业务脱节 非及时学习
• 4专业培训者：精通并有效应用培训领域的专 业知识和技能。
变革 管理
知识管理
绩效 改进
教学设计
教练
培训 实施
人才 一体化
管理 管理学 习项目
学习 技术
评估学 习影响
业务技能 人际技能
专业能力
全球化视野 个人技能 基本能力
行业知识 技术素养
《项目式学习——教师手册》读书心得
《项目式学习——教师手册》读书心得今日继续读桑国元教授主编的《项目式学习——教师手册》中项目式学习“六度”的特性。
下面我结合《义务教育课程标准（2022）版》及《心理学》谈一谈读书心得。
项目式学习“六度”的特性一、知识度《义务教育数学课程标准（2022年版）》中的课程理念中提出要确立核心素养导向下的课程目标。
以学生发展为本，以核心素养为导向，进一步强调学生获得数学基础知识，基本技能、基本思想和基本活动经验，发展运用数学知识与方法发现、提出、分析和解决问题的能力，形成正确的情感、态度和价值观。
学习基础知识是获得核心素养的必由之路。
基础知识的学习与核心素养的获得最终的目的都是促进学生的全面发展。
项目式学习作为学生全面发展的一种学习方式，即有效的项目式学习才会促进学生的全面发展。
“有效学习”的意义是什么？学习的意义是让学生能够更好地生活，学生生活得好，说明这个学生的学习意义已达成。
项目式学习就是将零碎的知识点连接起来获得基础知识，即对知识结构化整合。
《义务教育数学课程标准（2022年版）》指出：课程内容组织重点是对内容进行结构化整合，探索发展学生核心素养的路径。
项目化学习设计要求：一方面教师依托教材，以学情为据，落实课程标准，要以系统化、结构化思维研究教材；一方面教师要跳出教材，跨过学科才能看清学科的本质。
项目化学习跨学科的特征是涉及多种学科知识。
数学源于生活又运用于生活。
这些学科知识被有趣的生活情境包围，学生通过学习任务，在解决问题时，顺势获得基础知识，知识是自然状态下深度理解获得的。
突破了传统课堂，反复机械记忆掌握知识。
课程标准指出：注重数学知识与方法的层次性和多样性，适当考虑跨学科主题学习根据学生的年龄特征和认知规律，适当采取螺旋式的方式，适当体现选择性逐渐拓展和加深课程内容，适应学生的发展需求。
衡量项目式学习知识度的基本问题有：基于学习需求，需要匹配哪些课程内容？哪些是良构知识或者问题（可能只有一个满意的答案或者解决方案），那些是非良构知识或问题（可能包含多种答案或者解决方案）？二、真实度项目式学习的真实度主要体现在真实的问题和情境，真实的问题包含以下三个方面：第一个方面，真实的社会需求，学生创造的产品有真实的社会意义和价值，可以在现实生活中应用。
《6D法则培训规划与设计》
基于6D法则的培训项目设计与实施课程背景：6D法则”是美国6D公司开发的一项高效学习项目设计的方法，该方法被全球知名GE、德勤及联邦快递等公司所采用。
该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母“D”开头，称之为“6D法则”。
该步骤分别是：D1：界定业务收益（DefineBusinessOutcomes）”D2：设计完整体验（DesigntheCompleteExperience）D3：引导学以致用（DeliverforApplication）D4：推动学习转化（DriveLearningTransfer）D5：实施绩效支持（DeployPerformanceSupport）D6：评估学习结果（DocumentResults）本课程重点讲授基于6D法则项目设计与规划体系，并体验到6D法则的每一法则的主要内容、工具和方法。
课程目标：本课程通过6D的解析以及理念，工具和方法阐释，课程为培训管理者提供6D的管理思维，并为培训管理者提升管理工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人实操技能，实现组织人力资本的核心竞争力。
达成以下目标:1.理解基于6D的培训规划体系思维模式；2.清晰准确掌握界定业务收益，掌握鱼刺骨法、群策群力、复盘等有效工具；3.掌握6D法则技能修炼要点，了解规划体系流程及方法，掌握基于绩效改善的学习四阶段。
4.掌握成人学习规律和四类经典教学方法，通过卓越绩效的八个标准和培训六个阶段评估，确保企业培训对组织绩效提升价值最大化。
授课方式：启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏授课对象：人力资源培训经理授课时长：2天,6小时/天课程大纲:导论：案例：培训现状及风险分析探讨？？？培训体系发展四阶段的模式探讨分析1.目前企业培训现状2.企业培训问题症结3.什么是6D法则4.6D法则内涵5.基于6D培训规划的七大原则第一讲：D1界定业务收益一、以终为开始1.提升员工绩效2.支持企业目标二、用商业术语表述学习成果1.结果可衡量2.业务收益与学习目标3.不仅仅用货币衡量三、选择正确的问题1.理解业务2.理解当前形势3.做好市场研究4.将需求转变为所要的业务结果互动一：群策群力探讨企业培训的目标体系。
培训小知识之6D法则
D1 界定业务结果D2 设计完整体验D3 引导学以致用D4 推动学习转化D5 实施绩效支持D6 总结培训效果D1 界定业务结果界定业务结果，就是清楚的界定学习项目为企业带来的预期结果。
这里的核心就是把关注重点从学习转移到绩效，企业的学习活动其实是一种以绩效改善为目的的商业活动。
培训不是重点，结果才是重点。
这是最重要最基本的法则。
我们需要用一种企业领导熟悉和感兴趣的语言来介绍预期业务结果，如：销售增长额、客户服务改善、废料减少、员工敬业度提高、时间利用率提高、事故率降低等。
每个学习项目都应该有一份明确的预期业务结果说明，以及实现这些结果所需的精心设计的学习目标。
要想获得话语权，就得深入研究业务及业务目标，积极寻找学习和发展项目可以发挥作用的地方。
不能因为有人提出开展培训，就轻易地启动培训项目，要经常问：项目对企业有什么益处？要让管理者意识到自己在推动预期结果实现的过程中的责任，时刻关注学员的工作环境，它决定着项目的成败。
D2 设计完整体验设计完整体验是许多学习和发展组织成功的秘诀。
培训不仅是一场活动，更是一种完整的流程体验。
学习本身只是绩效改善过程中的一个步骤，不能只注重课程本身，培训前后也发生着学习活动，工作环境也能影响学习项目的成败，新知识和新技巧必须转化为工作实践。
第二法则的目的是优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验。
改善转化氛围是实现突破的绝佳机会，学员必须通过实际应用来改善绩效，这样才算真正完成了培训项目。
绩效改善才是学习项目真正的终点线。
将学习转化为绩效改善的四个阶段分别是：学习者、学习规划和学习环节的准备-指导性学习-学习转化和应用-评估改善，这四个阶段影响着学习项目的有效性。
应该确保课程介绍不仅介绍了课程内容，还强调了项目带来的结果，让管理者明白他们在优化学习项目带来的回报过程中的重要性，给予学员适时的学习激励，让学员在应用阶段获得成就感，对学员的绩效改善表示认可和奖励。
D3 引导学以致用学习只有通过实际应用才能创造价值，第三法则认为，组织应该以鼓励实践的方式进行教学，即“以终为始”，要通过利用课程战略、最大化学习内容的可转化性等帮助学员缩小“学”与“做”之间的差距。
“6D法则”在培训方案设计中的创新应用
“6D法则”在培训方案设计中的创新应用作者：张瑞安来源：《课程教育研究》2017年第14期【摘要】“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，在众多著名培训机构中得到广泛应用，但在我国应用还相对缺少经验，本文以山东胜利职业学院在培训实践中，将“6D法则”本土化创新应用为例，在培训方案设计上围绕企业培训的业务收益、完整设计、学以致用、学习转化、绩效支持、学习评估等方面进行阐述，旨在不断提高培训设计能力，达到提高培训质量的目的，为培训机构能够更好地服务于企业战略积累经验。
【关键词】培训方案设计应用【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）14-0224-021.引言培训项目开发与实施需要企业投入很多的精力和财力，与其他业务项目一样培训项目也需要投资回报，培训主办方或者受训方关心的培训是学员学习的转化和绩效的改善，而传统的培训在这一方面恰恰是一个弱项，是所有培训机构共同面临的现实问题，而“6D法则”的出现给这个问题提供了很好的解决方案。
本文以山东胜利职业学院在培训实践中将“6D法则”本土化创新应用为例进行阐述。
2.“6D法则”内涵“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，拓展延伸了传统培训过程，可以指导将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论和方法指导。
6D法则于2006年由美国的Calhoun Wick（卡尔霍恩.威克）、Roy Pollock（罗伊.波洛克）和Andrew Jefferson（安得鲁.杰斐逊）在共同编著的《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》提出，在众多国际知名的企业培训机构中得到广泛应用，并取得非常好的效果。
2013年底由周涛博士翻译成中文版本在国内出现，2014年开始山东胜利职业学院（以下简称学院）引入“6D法则”，将“6D法则”进行了本土化的创新应用，经过三年多的探索实践，培训质量得到大幅提升。
学习发展项目6D法则案例：集团新员工培训
学习发展项目“6D”法则新员工培训案例2018年集团新员工培训，贯彻落实“6D"学习项目法则，全过程施策提高培训效果.集团2018年新员工是根据2018年高校毕业生招聘计划，分别前往全国46所高校开展校园招聘，共计招录高校毕业生305人，是近年来集团招录高校毕业生人数最多的一年。
其中,中共党员25人，研究生学历16人，本科学历273人，专科学历16人；煤炭工程主体专业115人,机械电气专业47人,化工主体专业23人，其他工程主体专业63人，经营管理专业57人。
为让他们尽快转换角色、及时调整心态、主动适应变化，以良好精神状态投身新岗位，展现新形象，实现新作为。
7月16日上午，集团公司在保安公司启动全体新员工集中培训, 集中培训15天后，分配到各用人单位进行岗位培训、见习.一、学习发展目标1。
了解体会兖矿，感知卓越未来；2.初步拓展训练，培育团队精神；3.融入扎根兖矿,立志岗位成才。
二、拓展培训学习体验依据学习发展项目“6D”法则，设计欢迎仪式、军事训练、团队竞赛、职场课堂、专题文化、现场参观、联谊汇演、欢迎就职等全方位8个模块。
-—欢迎仪式,高端震撼。
集团公司高端人文设计，兖矿集团公司领导、部室负责人、专业化公司及矿处分管领导等1500余人与会,感知领导高度重视、人文关怀、尊重人才、爱才惜才；于庄严的国歌中肃严起敬、倍感世界500强企业的震撼，激发成为兖矿一员的自豪感！--拓展训练，服从导向。
20余名教官经验丰富、军事素质过硬。
以服从为导向,围绕锤炼团队精神、提升执行力,设计盲人摸象、穿越火线、信任背摔等趣味十足的团队拓展训练科目;建立“奖个人—罚整体"团队竞争激励机制。
竞赛过程中，大家集思广益，拼才华、比创意，各展其能;团结紧张,严肃愉悦。
融团队协作、责任担当、意志磨练、开发潜能于一体。
--职场课堂，榜样感召。
在岗优秀年轻职工分享自己的成长发展经历，交流成功经验、剖析失误教训、畅谈职业梦想。
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学习发展项目的6D法则
——GE克劳顿村领导发展中心的课程设计方法
钱文华
预则立，不预则费！
【分享主题】
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
2
D1
Define定义
——清晰地定义企业从每个培训学习举措中获益什么。（企业VS.个人）
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
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【小结】
培训的目的是什么？培训的最终目的在于帮助组织有效提升业绩。 不论培训课程本身多么精彩非凡，但最终目的在于帮助学员有效地进行 学习转化，促进行为改变，从而提升组织业绩。
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
11
培训管理
谢谢聆听！
预则立，不预则费！
7
促动转化：学员能动、经理促动、必要环境
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
8
Hale Waihona Puke 5Deploy支持2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
9
D6
Document评估
2015-4-24
培训评估并没有唯一的最佳解决方案， 培训组织者必须根据培训项目、组织和学员 的具体情况定制最佳培训评估方案。
3
D2
Design设计
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
4
D3
Deliver实施
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
5
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
6
D4
Drive转化
2015-4-24
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！
项目评估的基本原则
1）培训项目的评估需要针对最初设定的培 训目标，也就是从业务收益的角度来进行； 2）培训评估应尽量使用业务语言，而不是 培训人数、培训课程这些培训的“专业语 言”； 3）除了提供数据，还需要向客户/管理者讲 述数据背后的意义和故事，帮助他们理解培 训项目的收益。
因为学习，所以改善；因为改善，所以成功！