企业职级薪酬晋升方案

团队协 作： 5分 指为促进 工作与本 部门其它 部门人员 沟通协调
B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为 部门提供较好的服务，无被投诉记录。
C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门 时，被投诉的次数在两次以内（含两次）。
D：告知团队成员自己的设想，但不影响对方提出的建议或要求，固持 且服务态度一般，2≤被投诉的次数≤5。
B：富有责任感，对上级交代命令多能彻底执行，大致能加以追踪检讨 率甚佳。
C：有责任感，对上级交待命令尚能执行，偶尔需给予提醒检讨，工作 平。
D：对上级交待命令未能有效执行，需经常予以督促，工作效率稍差。
E：对上级交待命令，阴奉阳违，不能在预定时间内完成工作，检讨时 责，工作效率极差。
A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领 提高工作意愿，积极达成目标。
3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。 3、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需 求。 3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。 六、实施内容： 6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。 6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制，并负宣导监督之 职。 6、3 各相关责任人应依模版格式，详细定制各岗位指标细则，不 得走形式主义，应细化至具体考核指标。 6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后，应进行初步审核并 对不合理的指标予以修订，符合标准后方予以提交人资部。 6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核，并编制成册呈签。 七、相关规定： 7、1 项目组成员需依计划表规定时间，按期分阶段完成相关工作 内容。 7、2对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项，应提 报组长进行协调解决，不得借机延误项目进程。 7、3 对于提前完成且质量达标的部门，将依规定对相关责任人提 报奖励；对于未能按时完成或质量不达标的部门，人资部有权对相关责 任人提报处罚。 八、需协助事项： 各部门主管及相关人员的全力支持与配合。 九、附件 9、1 附件1----------《职等薪酬晋升评分表（主管职）》 9、2 附件2-----------《职等薪酬晋升评分表（非主管职）》 十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。
B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活 属，顺利达成目标。
C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领
能力
永续创 新： 5分 指为达成 目标或解 决工作问 题所作创 意、思考 及革新
团队建 设： 5 分 指为促进 工作与其 他部门沟 通协调， 及对内部 整体建设
职等薪酬晋升体系专项方案
一、目 的： 为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循，强化公司
管理，从而调动员工的工作积极性，提高员工工作的质量和效率，特制 定本方案。
二、适用范围： 集团各中心、各事业部（子公司参照执行）
三、项目时间： 拟定为4月1日至5月31日(2个月时间)
四、项目组成员： 1、组 长： 2、副组长： 3、组 员：12名（各中心、事业部推举指定）
B：对大部分工作或经营管理问题能提出建议，以图革新，尚有成效， 尚佳偶能超出预定目标。
C：面临问题能自行拟定改进办法或提出建议，成就平平，经营绩效尚 能达成预定目标。
D：缺乏革新意愿，且沿袭成性，致使职责内工作少有改进，经营绩效 未能达成预定目标。
E：故步自封，满足现状，虽知问题严重亦不思改进，致使工作效率低 绩效不佳大多未能达成目标。
A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精 部门士气高涨，团队精神面貌受到好评。
B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队 门士气尚佳，团队人才梯队建设合理。
C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作 响；部门员工流失正常，人才梯队建设较合理
E：不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作，且态度恶劣，不尊重 为相关部门提供服务时被投诉在五次以上。
A：接受并遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能
思想理 念： 5分 企业文 化、规章 制度的认 同度
适应公司有具体事例，或大功1次小功2次 B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环 小功1次或嘉奖3次。 C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。 D：有时会抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或警告1次。 E：时常抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或小过1次或警告
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程， 如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
职等薪酬晋升评分表（非主管职）
单位：
中心
部门
科室
岗位
职晋升类型： □调薪一级 □调薪二级 □晋升职等
进
公司日期： 年 月 日
填表日期： 年 月
日
考核项目
2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可 由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但最短不应少于半 年，且人数应控制在10%之内。
3、原则上得分90-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级 别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方 可予以调整至上职等最低职级。
D：与有关部门联系不足，且本位主义浓厚，经营造成工作妨碍；部门 尚称正常，后备人才较紧张。
E：经营无合作意愿，难以相处，其他部门投诉较多；团队精神面貌死 部门员工流动不稳定，后备人才紧张。 A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明， 强，能激发员工潜力及工作热诚。
指对所属 人员训 练、培养 的技巧及 成效
部属培 育： 5分
勉强达成目标。
D：拟定工作任务或经营计划能力略差，对部属工作分配稍有不当，不 赖，不能充分发挥部属潜力完成目标
E：拟定工作任务或经营计划能力甚差，对部属工作分配不当，领导方 常使部属不服，部门内成员不满较多
A：对各项工作或经营管理问题，均能主动提供建议，力图革新，卓有 营绩效有显著成长超出预定目标甚多。
分值合计及主管签名 二级主管：
一级 主管 二级 主管 评估小组
一级主管：
说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组 ×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%。
2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可 由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但最短不应少于半 年，且人数应控制在10%之内。
批准：
审核：
拟制：
职等薪酬晋升评分表（主管职）
单位：
中心
部门
科室
岗位
职等
职级
姓名：
任本职日期： 年 月 日
晋升类型： □调薪一级 □调薪二级 □晋升职等
进
公司日期： 年 月 日
填表日期： 年 月
日
考核项目
考核标准
资格审 查： 20分 指任职基 本能力要 求和心理 素质要求
岗位专业 知识与技 能： 20分 指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 熟练度
考核标准
资格审 A：
查：
20分
B：
指任职基 C： 本能力要 求和心理 D：
素质要求 E：
岗位专业 知识与技 能： 20分 指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 熟练度
工作表 现： 20分 指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质
敬业精 神： 10分 指对工作 的热诚， 自动自发 的精神
A：
B： C： D： E：
3、原则上得分90-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级 别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方 可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程， 如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
工作表 现： 20分 指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质
A： B： C： D： E： A： B： C： D： E：
A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作一直保持超高水平，工作 高，品质表现突出。 B：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作几乎正确，有错能自行改 作效率和品质在部门内表现优秀。 C：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作大体满意符合要求，工作 品质水平一般。
A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作一直保持超高水平，工作 高，品质表现突出。 B：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作几乎正确，有错能自行改 作效率和品质在部门内表现优秀。 C：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作大体满意符合要求，工作 品质水平一般。 D：前六个月绩效考核平均分为 以上，基本熟悉工作要求和流程，经 工作不细心，工作效率和品质有待提高。 E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三督促不能按时完成， 错，工作效率和品质较低。 A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增 作。 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得 遍好评。 C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主 进，得到多数同事好评。 D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错， 监督。 E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能 事，需不断监督。 A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。
敬业精 神： 10分 指对工作 的热诚， 自动自发 的精神
命令执 行： 10分 指上级主 管交代任 务达成努 力度及工 作效率表 现
领导策 划： 5分 指经营计 划拟定及 管理部属
D：前六个月绩效考核平均分为 以上，基本熟悉工作要求和流程，经 工作不细心，工作效率和品质有待提高。
E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三督促不能按时完成， 错，工作效率和品质较低。 A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增 作。