5-1.34 资深HR是怎么看待频繁跳槽者的
面试时提问到为什么频繁跳槽的解释技巧
面试时提问到为什么频繁跳槽的解释技巧
首先明确的说一点，面试官对经常换工作的应聘者很忌讳，但不是所有面试官都很排斥，有一部分也会认真的评估你每次的离职原因，进行对你的综合考评。
那么，面试官为什么会非常忌讳应聘者经常换工作？
从表面来说，因为频繁跳槽，说明你并没有很好的适应力。
在你对一个公司不甚了解，又产生压力的时候，你选择的是逃避。
很多人离职大都是外部因素，很少有人真正去思考如何让自己更好的适应一份工作，一个环境。
另外来说，面试官更排斥的是频繁换工作，却换的是各种各样的行业或工种，说明你没有什么目标，且从未坚持去做一件事。
这更可怕。
其实作为面试官，考虑频繁跳槽的问题无非就是以下几点：
1.员工忠诚度问题。
其实忠诚度与职业道德是有一定关联性的，一个平凡跳槽的人，他的忠诚度会被大打折扣，这个时候的面试官，就需要慎重考虑招聘这样一位的风险有多大了。
HR会如何看待频繁跳槽的员工
HR会如何看待频繁跳槽的员工HR会如何看待频繁跳槽的员工人在职场，免不了有时候想换个环境，这是无可厚非的，可是太过频繁的跳槽，就不是那么一回事了，这很容易让HR对你有所质疑，那么面对这样的质疑，你应该如何去消除HR对你的顾虑？频繁跳槽的人，HR看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是“往高处走”的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
HR质疑跳槽过于频繁，怎么办?1、告诉面试官你希望长期为企业服务你需要解释，为什么这一次你不会像之前一样，没干多久就急着跳槽。
这一次相比之前有何不同——为什么这家公司才是你的真命天子?你可以这样说：我希望下一份工作可以稳定一些，多花几年时间磨练自己的技能。
贵司这个岗位我非常感兴趣，从您之前的介绍中，我可以感受到这个岗位，会是一个帮助我在未来长期发挥才能的平台，这样的机会我很珍惜。
我做了一个简单的未来三年工作计划(面试准备不能少)，希望在这份工作中，可以把我过往学到的.东西充分利用起来。
2、虽然跳得频繁但是我有规划可以理直气壮的告诉面试官：虽然我跳得多，但每一步都是根据我的职业规划走，并非乱来。
我在之前岗位上学到的知识和技能，包括……，恰好能够帮助我更好的胜任你们的岗位，并从长远角度帮助企业发展。
对我来说，经历了之前的历练后，在贵司这个岗位上长期磨练技能，也符合我下一步的个人职业发展规划。
3、强调自己点亮的技能树如果你的频繁跳槽中，工作内容在变化，涉及领域在扩大，确确实实让面试官看到你职业的发展历程。
那么面试官通常也很愿意听听你在过往经历中点亮的技能树。
在跨行业或跨岗位求职时，你点亮的技能树，应当是那些在不同行业都有价值的技能。
频繁跳槽,这么解释准没错
频繁跳槽，这么解释准没错
面试时，HR看了看你的简历发现你频繁跳槽的事实，问你：为什么你在5年内换了6份工作？你会怎么回答？频繁跳槽带来的烦恼，来看看前程无忧的建议。
关于频繁跳槽，面试官的看法：
1．应聘者的从业情况存在不稳定性，如果我录用他，他是否也会在一年甚至半年内跳槽，浪费公司的招聘成本？
2．应聘者没有明确的职业目标，他对自己的定位不清；
3．其他不确定因素，比如不会处理人际关系或者个人性格自由散漫，这些问题在我的公司也不能得到解决。
分析：
“为什么频繁跳槽”这个问题的背后，其实面试官真正想知道的是“你是否还会继续频繁跳槽”，因此“表决心”在这里非常重要。
同时，频繁跳槽是一个贬义的表达，在回答时要将它正面化，不论是态度还是答案。
回答思路：
1．诚实地承认过去的经历，即使你在简历上跳过一些公司，背景调查也会让你无所循行；
2．表决心。
表示你已经了解频繁跳槽的害处，并为此付出了代价，
所以你不会再继续下去；
3．说明频繁跳槽的经历给自己带来的其他收获，比如获得了多种工作经验；确定了职业目标，应聘的职位正与职业目标相符合。
HR如何应对频繁跳槽者
HR如何应对频繁跳槽者(3)HR如何应对频繁跳槽者激励不可少"除了做好就业培训,企业也必须采用一些激励手段,来增加员工的认同感."李老师说,"跳跳族一般是由于对工作环境不认同才选择跳的,即使一跳成功,在现实工作中,如果摆不正心态,就会来回跳槽,肯定不利于自身的发展.""用人单位除了为刚毕业的新员工明确规划好职业发展的路径,帮助他们顺利度过职场磨合期,企业也应该从提高待遇、加强企业文化建设入手,留心留人."李老师分析到,首先要明白他们的需求,可以通过经验分享来打开心扉,了解他们的需要是物质需求还是发展空间的需求.跳跳族频现的中小企业,虽然物质上的激励手段比较有限,但企业的领导者可以用行动来树立自己的权威和榜样力量,结合耐心说服式领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的抱怨并加以说服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了岗位上.其次,注意团队文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有梦想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,这尤其能吸引一些有才华的创意人才.最后,人才是企业最重要的财富,尊重人才、鼓舞员工是对他们无形的激励.比如在玫琳凯的销售大会上,活力、热情和责无旁贷的精神随处可见.如果有员工向经理反映一个想法或问题,经理就会真正想方设法对它采取行动,而通常情况下都最终采取了相应的行动.他们尽力在第一时间帮助员工解决绩效问题.他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景,给予员工实实在在的责任.而且,他们对员工的每次成功都给予认可和奖励.李老师认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力.对于企业员工来说,"知识、技能"只是水上部分,而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统,帮助团队内心力量源源不断地迸发.李佳眉讲师讲师背景着名的实战派人力资源讲师清华大学widson咨询公司副总裁清华大学总裁班,北京大学总裁班特聘讲师中国人民大学EMBA特聘讲师余世维专家讲师团讲师中国人力资源中心特聘讲师天津市团委百千万工程素质教育培训讲师中国人力资源中心MBA班特邀培训师美国培训认证协会企业高级培训师,企业资深教练工作经历李佳眉老师是我国着名的实战派人力资源讲师,是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一.具备多年成功的企业人力资源管理实战经验,历经实战磨炼,在深谙企业管理实践经验的同时具备丰富的教学经验.曾服务于IT行业、教育行业、高新技术企业,对不同企业的企业文化、人力资源的特点及工作风格有实际经历和深刻的感悟,特别对知识型企业的特点和风格有深入的研究和理解,获得了人力资源管理实践上的巨大成功.担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询.曾在多家公司、知名学府成功实施过上百场公开课及内训课,受训学员近万人.得到大批知名企业和着名企业家的高度认可.。
公司人力资源对于跳槽频繁的职员看法.doc
公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法公司人力资源对于跳槽频繁的员工看法在职场上，很多人往往会存在着这山望着那山高的心态。
或者由于自己所在企业在培训机会、晋升空间等体制的不够完善;或者觉得单位给的待遇太低，希望谋到一份薪水、福利都非常优厚的工作;或者觉得自己的能力在单位没有受到领导的充分肯定，而心生怀才不遇之感;公司人力资源或者嫌自己的工作单调乏味，希望跳槽以后找到一份有趣而富于变化的理想工作;或者由于自己在单位里的人际关系不顺畅，这时候看到别的企业在招聘，就非常容易受到这些招聘信息所吸引，心里始终抱着下家肯定比这家强的念头，也顾不及考虑自身的实际情况草率跳槽。
他们大都抱着这样的想法：认为申请人员的简历上写着一连串的工作经历，公司人力资源而且在短短的时间内，给人的第一感觉就是他的工作换得太频繁了，公司人力资源认为频繁地换工作并不代表一个人工作经验丰富，而是更说明了一个人的适应性很差或者工作能力低，如果他能快速适应一份工作，就不会轻易离开公司人力资源，因为换一份工作的成本也是很大的。
这样频繁跳槽的人，公司人力资源不能给人一种安全感和信任感。
一个什么工作都做不长久的人，让人想到不会是公司的问题而是他个人的问题。
所以看到他们的简历只会给人这三种印象：第一、他的工作能力值得怀疑;第二、他对企业的忠诚度值得怀疑;第三、不能肯定他会在我的公司做得长久。
而这样的公司人力资源频繁跳槽却并不一定是往高处走的表现，甚至在很大的程度上，那是一种不负责任、逃避现实、高估自我的表现。
频繁跳槽的原因从大致上可以分为这样几大类：一是认为同事间小人多;二是认为领导不够重视自己的才能;三是觉得工作太过枯燥;四是嫌薪水太少。
那么对于一部分频繁跳槽的人来说，在跳槽前就有必要从这几个方面多考虑一下问题：一、同事间为什么会小人多?你所认为的那些小人对每个人都是耍尽心眼的，单位领导为什么总会听信他们的话，他们做小人究竟是为什么?俗话说没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨，公司人力资源那么你究竟是哪儿让别人看了不舒服呢?二、为什么领导会不够重视你的才能?是你所做的事情真的值得领导重视，还是仅仅是你自以为有些工作别人都无法完成?你所做的事情真的是在整个单位能起到一个关键的作用吗?如果确有才能，公司人力资源也要想一想是不是应该主动出击，用一个巧妙的方式来让领导注意到你呢?三、为什么你总是觉得工作太枯燥?你究竟是在一种爱一行干一行的心态中工作还是在干一行爱一行的心态中工作?当你换过工作或工种以后，你的工作激情会不会又用不了多久就完全消失了?四、为什么你总是觉得薪水太少?你的工作实力真的和薪水比你高的人一样好甚至你比他们还要好吗?世上薪水高的工作和工种很多，给你安排其中的任何一份工作或工种你确定你能够胜任吗?你有没有多想办法提高自己的工作质量和效率;有没有想过要通过自己的努力向更高一层的岗位迈进?公司人力资源有没有想过为单位付出更大的力量做出更大的贡献?那么今后，你是不是该用更多的心力去努力提高和完美自己?公司人力资源第一步、设定目标或许不需要那些文绉绉的理定你的人生价值、角色定位和人生主要目标等等，简单地说要觉得自己没有白来世间一趟，你认为你需要怎样活，换句话说，你准备做一个什么样的人。
HR如何应对频繁跳槽者（2）
HR如何应对频繁跳槽者(2)招聘和就业培训很重要针对"跳跳族"的就业特点,HR应该如何尽量避免招到这些"跳跳族"呢?李佳眉女士认为,招聘是HR最有风险的工作部分之一,虽然不能百分百说不聘进"跳跳族",但可以提供一些小建议尽量避免.企业用什么样的人,选择什么样的人,一直是HR最难把控的工作,慧眼识人,确实不是件容易的事.中国的很多企业在2000年之前,根本不招应届的大学生,2000年以后很多企业开始大批量招收应届大学生,比如联想、华为.大学生招聘到企业后,先参加公司的管理培训生计划,管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划.通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排,最后通常可以胜任部门、分公司负责人的工作.其实从另一个角度来讲,培训生计划首先是为了培训员工对企业的忠诚度.所以企业用人首先是员工的忠诚度,然后才是员工的能力.企业选人也是一样的,选人首先是选择认同企业价值观的,然后才是有能力的."跳跳族"多为初涉职场的新鲜人,在招聘选拔过程中高效的方式,是进行人事测评及BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,即行为事件访谈法.在人事测评中常用的测评方法是:角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、性格测试等.以案例分析法为例:某百货公司要聘请一位总经理,招聘方给三位候选者放了这样一段录像:上午9时30分,一家百货商场进来一位高个小伙儿,他掏出100元买了一支3元钱的牙膏.上午10时整,又进来一位矮个小伙子买牙膏,他掏出10元钱递给售货员,找钱时,他却说自己给的是张百元票,双方起了争执.商场总经理走来询问,小伙子提高嗓门说:"我想起来了,我的纸币上有2888四个数字."售货员在收银柜中寻找,果真找到了这样一张百元票.录像结束,问题是:明知对方在欺诈,假如您是总经理,该如何应付?目的旨在考察候选者的三层素质:洞察力--对事件本质的把握;全局观--对"顾客至上"理念的理解;道义感--对社会上反诚信现象的态度.第一位候选者的答案是:首先向顾客道歉,然后当众批评女售货员,并如数找给小伙子97元.这位候选者的优点在于能够从公司大局出发,但其做法有向不法行为低头之嫌.第二位候选者的答案是:他会在小伙子耳边说:"哥儿们,我们有内部录像系统."这位候选者犯了一个大忌,就是职业经理人应以诚信为本,因为商场内根本没有录像系统.第三位候选者的答案是:"既然您没有支付10元钱,那么,收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹.您能保证吗?"这位候选者敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区,并当场予以揭穿.最后,他成功胜出.另外,试用期的观察也是了解一个人很重要的手段,以观察他的工作态度、工作的习惯、工作的风格、团队的协作情况等,甚至可以从一些细节上观察,比如是否爱抱怨,是否做事马马虎虎,是否更看重个人的得失等.除招聘以外,做好新员工入职培训也是一种避免"跳跳族"动辄就跳的手段.针对"跳跳族"的就业特点,李老师这样建议:做好新员工入职培训是关键,而新员工入职课程的设计更是关键中的关键,入职培训通常会安排以下三大方面的培训:第一,企业的入模子培训,即如何从社会人转向企业人的培训,主要是针对新员工进行企业文化愿景、企业发展史及企业现状方面的培训.第二,专业技能方面的培训,也就是我们通常说的员工的岗前培训,通常要进行员工工作之中必需具备的专业技能方面的培训.第三,职业素养方面的培训,即对员工进行职业素养方面的培训.公司除了安排好以上三类培训以外还要做好以下三方面的培训.第一,危机意识的培训.80后员工的现状主要原因在于其危机感意识不够,可以通过一些国际形势和行业危机的学习和研讨,增强他们的危机意识,增强自身的责任感,从而培养员工对企业的忠诚,比如:时下热播的《我是特种兵》就是一项很有意义的学习素材,可以通过写观后感、讨论会的形式进行学习和教育.有一些80后不关心国家大事,没有一定的国际观,不知道其他国家的同龄人在做什么,故步自封.了解一些国际形势、学习其他国家及500强企业员工的工作作风,比如学习德国人做事一丝不苟的态度,日本人踏踏实实忠于企业的工作态度,有助于扩大他们的职场视野,强化其对职业化员工素养的认识.而了解行业状况,则有助于新鲜人对本行业和职责有清晰认识和危机感,对职业规划里的挑战和机会做好心理准备.第二,组织学习儒家文化.日本、韩国、新加坡等都在学习儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",还包括自强自省、尊重别人的习惯等.美国管理学家雷鲍夫提出,最重要的两个字是:咱们,而最重要的一个字是:您.尊重并不代表不个性,"你"和"您"有巨大区别,"您"能给人温暖,多说"您",少抱怨,引导新鲜人谨言慎行.第三,提升80后人才的国际化职业意识.帮助新鲜人提升职业素养.国际化职业精神的主要特征是"三有",第一有,是术业有专攻,培养他们专业主义的意识,倡导他们成为工作上的职业选手而非业余选手,日本学者大前研一着有《专业主义》,"是人才太少,还是不够专业?任何人都能成为专家!你是一流的商务人士,还是一般的上班族?差别就在这里!"专业主义是对术业有专攻的深刻理解.第二有,是举止有方寸,培养员工按程序、按规则、按流程做事的意识,企业管理一定会经历三个管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相传为递减;制度管理代代相传为递增;文化管人才是企业的最高境界.IBM的每个员工开始工作的第一句话就是:有没有某项工作的流程模板.第三有,是处世有追求.培养员工的责任感、团队精神、创新精神是每个HR的追求.。
HR对频繁跳槽说“不”
——文章来源网，仅供分享学习参考 1 HR 对频繁跳槽说“不”
其实每次在翻阅个人简历时，HR 最关注的就是求职者的工作经历，从这里他们可以大致了解你以前的情况以及工作能力。
某生物药业有限公司人事担当主任赵小姐认为，每个人进入一个领域工作，从空白到完全掌握，甚至到游刃有余，最低也需要两至三年的时间。
如果求职者每次的工作经历都只有一年左右，那他的个人能力就很值得怀疑，或许还会对此人的品德有所看法。
不管有再多的客观理由，频繁跳槽的经历还是会对HR 产生一种潜在的心理影响，首轮落选也是有可能的哦。
以赵小姐的个人看法，平均两、三年一次的跳槽频率还是可以被接受的。
跳槽还受到行业的影响，比如说销售，它本身就是一个流动性很强的行业，因此在招聘这类人员中看中的还是业绩，而内部管理人员因为涉及到企业运作的稳定性，则相对较注重他的个人经历。
可见，频繁跳槽并不能为个人身价增加砝码，反而会成为求职路途中的一块绊脚石。
某外资游戏公司人力资源经理刘女士认为：销售职位一般流动性高，跳槽次数频繁是可以理解的，但是对于技术性职位应尽量避免在两年之内跳槽。
有些高级职位，比如项目经理要求时间会更长一些，因为没有时间就没有积累，没有积累的话你这段时间的经历等同于职业空白。
HR如何看待频繁跳槽者
HR如何看待频繁跳槽者
HR如何看待频繁跳槽者
常在报纸或电视上看到一些人力资源招聘者在接受一些媒体采访时，一谈到企业喜欢招聘哪些员工时，大多都毫无例外的将经常性跳槽的员工拒之门外。
甚至一些企业在内部招聘的文件中，已经明问作出规定，2年以内跳槽大于或等于三次的员工，坚决不要。
其实我看来还是要区别对待：什么样的人叫做经常性跳槽，为什么要跳槽。
因为大多能够经常性跳槽的人走2个极端，要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的'人，聪明的人力资源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。
第一种就是典型的在变化中求稳定，通过不断的离职换工作，提高自身的能力，为自己的个人价值提高砝码。
第二种就是不知道自己需要什么样的工作，更不明白自己的职业目标在哪里，对工作要求是按照薪水为衡量标准，东家跳到西家。
这样的跳槽不是在变化中求稳定，而是变化中不断的变化，不知道什么时候是个头。
因此，作为人力资源管理者应该擦亮自己的眼睛，可能那些经常性跳槽的人正是你梦寐以求的人才！。
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130-资深HR是怎么看待频繁跳槽者的
频繁跳槽成了困扰HR的一大现象：辛苦招来的员工，刚刚安排适应新岗位，转眼就递来了辞职信，另找了新东家。
遇到类似的事，HR们会感叹到底年轻人怎么了，旁观者则会思考人力资源系统是否出现了与员工利益脱钩的问题。
一位资深HR说：“我不太介意离职频繁的人，我介意的是他的跳槽动机。
按我个人的经验而言起码要从不同求职人群去分析。
”
一、应届毕业生生
看到很多应届生的简历，第一年的工作经历很丰富，有实习的经历，也有正式工作的经历，还有在校期间的各种兼职或短期校园创业。
一看就眼花缭乱。
还有些简历基本是空白，只有短期的工作经历。
对于应届生的甄选，HR往往会深挖在校期间的表现，在校各种社团的参与度或在校期间各种经历，用行为面试的手法是可以判断出一二，这个小孩的韧性如何，家庭条件如何，生活费来源，思考问题的深度如何。
有短期工作经历的，会从他们之前对公司的了解程度，对之前的工作是带着一种嫌弃的语气去贬低公司还是带着一种理性的思考去看待这个问题。
踏踏实实去践行与执行就行！是对应届生的最基本要求。
二、2-5年的职场新人
对于这类人员的跳槽HR会特别慎重的去判断分析，首先会看他们跳槽的公司规模跟岗位，如果跳槽的公司规模没有多少变化，加上岗位的待遇没明显变化，说明这人跳槽比较盲目或跳槽时有逃避困难的因素。
如果职位每次都有较大提升，待遇变化明显，那就了解每次跳槽后的工作内容，涉及的深度和广度。
深度跟广度都比之前工作的更上一台阶，那么这一类人相对职业规划比较清晰，录用这一类人的时候就要看你公司的平台能否满足他3年以上的发展，不然也会很快跳槽。
三、5年以上的职场人
这类人工作基本已经定型，多数人已经很清楚自己的职业定位了。
要么已经做到一线的管理岗要么在某个领域有一定专长了。
对于这类职场老油条，大家一定要擦亮眼睛，以免一些人“鱼目混珠”，面试的时候基本不会怯场，满嘴跑火车，天南地北的跟你神侃。
以显示自己的见多识广。
所以面试一类人的时候最见面试官功力，不过记住一个关键点没有实际操盘过或只是协助者，一定对工作的深层面的了解不多。
还一类就是始终在一个行业做，但就是非常活跃，也接触过具体的操盘跟实践。
也做到高层了，这一类人，就是属于习惯性跳槽，他们执行上跟处理一些常规问题基本没问题，但是碰到有障碍或者超出他能力范围的事情，他就投降逃跑，拍拍屁股走人，留下一堆烂摊子。
要知道跳槽也是会成为一种习惯的！。