行为科学与霍桑实验61页PPT
合集下载
霍桑实验(ppt版本)
实验发现提高员工福利可以提升生产效率，这促使企业开始重视员工福利，采取更多措 施改善员工的工作和生活条件。
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
管理学 霍桑实验简述及总结 ppt课件
4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
管理学 霍桑实验简述及总结
管理学 霍桑实验简述及总结
By：蒙铭惠
管理学 霍桑实验简述及总结
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位 霍桑实验是管理学和行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。
《行为科学管理理论》PPT课件
13社会人职工不是各自疏进孤立存在的而是作为某一集团的一员是有归属社会人不仅在社会上寻求收入的源泉而且作为人他还要得到友谊安定和归属非正式组织即在企业共同工作过程中人们必然収生相互间关系形成的非正式团体
《行为科学管理理论》PPT课件
本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用
－1964）是美国著名的行为科学家。
• 他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩 大学取得文学学士学位。
• 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留 校任教。
37
X理论—传统的管理观点
•
（1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；
• （2）人没有雄心壮志，不愿负责任；
• （3）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力 严加管制；
50
•
敏感性训练
• 又叫T——团体训练和实验室训练。
• 其目的是通过受训者在团体学习环境中 的相互影响，提高“敏感性”。
• 包括：
• 受训者对自己的感情和情绪的敏感性 • 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 • 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性
51
敏感性训练的目的
• （1）增加对别人的坦率性 • （2）对别人的需求有更多的关心 • （3）增加对个人之间差异的容忍力 • （4）减少种族上的偏见 • （5）具有对团体过程的意识和理解 • （6）加强听取别人意见的技能 • （7）对恰当行为的复杂性有更高的估计 • （8）建立更现实的个人行为标准
•
（2）对工厂监督管理人员进行训练：
–
使之能倾听了解工人的个人问题，多听
–
少说、避免说教；
–
通情达理地处理个人问题；
–
确定消除影响工人成绩的艺术。
《行为科学管理理论》PPT课件
本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用
－1964）是美国著名的行为科学家。
• 他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩 大学取得文学学士学位。
• 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留 校任教。
37
X理论—传统的管理观点
•
（1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；
• （2）人没有雄心壮志，不愿负责任；
• （3）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力 严加管制；
50
•
敏感性训练
• 又叫T——团体训练和实验室训练。
• 其目的是通过受训者在团体学习环境中 的相互影响，提高“敏感性”。
• 包括：
• 受训者对自己的感情和情绪的敏感性 • 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 • 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性
51
敏感性训练的目的
• （1）增加对别人的坦率性 • （2）对别人的需求有更多的关心 • （3）增加对个人之间差异的容忍力 • （4）减少种族上的偏见 • （5）具有对团体过程的意识和理解 • （6）加强听取别人意见的技能 • （7）对恰当行为的复杂性有更高的估计 • （8）建立更现实的个人行为标准
•
（2）对工厂监督管理人员进行训练：
–
使之能倾听了解工人的个人问题，多听
–
少说、避免说教；
–
通情达理地处理个人问题；
–
确定消除影响工人成绩的艺术。
《行为科学理论》PPT课件
24
理论要点：
• 人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自 我实现的需要；
• 人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有 尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需 要不能起激励作用；
• 人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形 成一定的层次性；
• 人的行为是由主导需要决定的。
精选课件
25
（二）赫茨伯格的双因素理论
赫 伯 格 （ Herzberg ） 在 阿 基 里 斯 （ Chris.Argyris ） “成熟－不成熟”理论的基础上，根据双因素调查 了 3000名工程人员和会计师。
• 双因素：保健因素 激励因素
精选课件
26
保健因素
• 1、公司的政策和管理 • 2、技术监督 • 3、与监督者的关系 • 4、与同级的关系 • 5、与下级的关系 • 6、工资 • 7、工作安全 • 8、个人生活 • 9、工作条件 • 10、地位 ----没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。
• 政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她 坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而 且，他相信另有几位员工和他的想法一样。
精选课件
2
案例思考
• 艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到30岁，年 均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的20 ％、对于她自己来说，如果在不到30岁的时候就能 赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间之间进行 选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工 也会如此。
• 梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织 目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际 关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有 共同利益、需要和情感的非正式组织。
• 非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便 于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管 理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的 不良影响。
霍桑实验(ppt版本)
二.对于实验方法的评价
• 1.实验方法是三类方法的综合 • 2.三类方法的优缺点分析
观察法
• 优点：使用方便，简单可行，操 作简单，所得材料真实
• 缺点：观察样本数小，观察所获 得的材料不够系统和普遍，不易 排除偶然因素影响等，很多时候 不能判断出事情的原因。
访谈法
• 优点：简单易行，便于迅速获取资料
群体实验
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。 • 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
实验结论
• 1.生产条件的变化固然影响劳动者的生产 热情，但与生产效率之间并没有直接的因 果关系。 • 2.生产条件并非是增加生产的第一因素。 • 3.改善劳动者的士气和人际关系，使人们 快乐的工作并对自己的工作感到满足，这 才是增加生产提高功效的决定性因素。 • 4.故前四种实验假设都是不正确的，只有 第五种实验假设是正确的。 • 5.改善人际关系可以改进工人的工作态度， 使产量得到提高。
实验法
• 优点:研究者处于主动地位，可有计 划引起某种行为现象发生；研究者 可以控制一切无关变量，系统操纵 作为自变量的变化条件；研究者可 以使某种行为在相同条件下重复发 生，反复观察验证 • 缺点：实验室的人为性及对心理现 象的过分简化，因而所得结果与实 际情况存在一定差距
三.霍桑实验优缺点分析
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在各个阶段 都是围绕着中心目标去设计去操作。 • 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间比较多， 有利于长期的思考。 • 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各个因素和 最后结论的关系。例如，在访谈阶段，付酬方法的改 变，休息频率等因素都设计在其中，考虑的很仔细。 • 第四，采取了对照实验，可比性强，几个阶段的对照 啊，只改变一个变量，其他因素不变 • 第五，该实验是在非传统管理模式先展开的，真诚地 把员工看成是企业成功的合作伙伴，因此在进行实验 的过程中，雇员一方始终对管理层的动机和能力充满 信任、持有信心，公司上下士气高涨。
霍桑效应PPT课件
对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明பைடு நூலகம்工资、休息时间、午餐
、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论
所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率
一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年
的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他
2019/10/20
.
8
④群体实验
继电器绕线组的工作室实验这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实
验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对 工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工， 其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资 制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎 意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都 是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是 工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们 也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理 由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的 生产定额来。
①照明实验
照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项 实验前后共进行了两年半的时间。然 而照明实验进行得并不成功，其结果 令人感到迷惑不解，因此有许多人都 退出了实验。
霍桑实验(ppt版本)
人际关系学说
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系 早期理论 研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果· 芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一 • 玛丽· 福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁 • 莉莲· 吉尔布雷斯注重研究个体行为
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治· 埃尔顿· 梅奥
George Elton Mayo • • • • • • • 1880年生于澳大利亚 1900年毕业于阿福雷德大学 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教 1924年开始霍桑实验 1926年进入哈佛大学 代表作1933年《工业文明的人类问题》 1945年《工业文明的社会问题》
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本 身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
《行为科学管理理》课件
人工智能对行为科学管理的影响
人工智能的发展将改变传统的管理模式，使得管理更加智能化和个性化。同时 ，人工智能的应用也将对员工的行为产生影响，需要管理者关注员工的心理和 情感需求。
可持续发展与行为科学管理
可持续发展理念在行为科学管理中的体现
可持续发展理念强调企业应关注环境、社会和经济效益的平衡发展。在行为科学 管理中，应注重员工的成长和发展，提高员工的环保意识和企业社会责任意识。
员工培训与发展
根据员工的行为特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提升 员工的职业技能和行为表现。
绩效管理
通过行为科学管理理论，建立科学的绩效评估体系，对员工的行为表 现进行客观、公正的评估，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利设计
依据员工的行为表现和贡献，设计合理的薪酬福利体系，激励员工发 挥更大的潜力，提高工作满意度和忠诚度。
变革型领导
变革型领导关注员工的成 长和发展，通过愿景、激 励和关怀来激发员工的潜 力。
服务型领导
服务型领导强调以员工为 中心，关注员工的需要和 利益，通过提供支持和资 源来帮助员工实现目标。
组织变革与发展
组织变革
组织变革是为了适应内外环境的变化而进行 的调整和改进，包括结构、流程、文化和技 术的变革。
提高组织绩效和创新能力
行为科学管理理论注重组织内部的人际关系和沟通，通过优化组织结构和流程，提高组 织绩效和创新能力。
增强企业文化和凝聚力
行为科学管理理论强调企业文化建设，通过塑造共同的价值观和行为规范，增强员工之 间的凝聚力。
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工需求和福利
01
中国企业应借鉴行为科学管理理论，关注员工需求和福利，提
组织文化建设
人工智能的发展将改变传统的管理模式，使得管理更加智能化和个性化。同时 ，人工智能的应用也将对员工的行为产生影响，需要管理者关注员工的心理和 情感需求。
可持续发展与行为科学管理
可持续发展理念在行为科学管理中的体现
可持续发展理念强调企业应关注环境、社会和经济效益的平衡发展。在行为科学 管理中，应注重员工的成长和发展，提高员工的环保意识和企业社会责任意识。
员工培训与发展
根据员工的行为特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提升 员工的职业技能和行为表现。
绩效管理
通过行为科学管理理论，建立科学的绩效评估体系，对员工的行为表 现进行客观、公正的评估，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利设计
依据员工的行为表现和贡献，设计合理的薪酬福利体系，激励员工发 挥更大的潜力，提高工作满意度和忠诚度。
变革型领导
变革型领导关注员工的成 长和发展，通过愿景、激 励和关怀来激发员工的潜 力。
服务型领导
服务型领导强调以员工为 中心，关注员工的需要和 利益，通过提供支持和资 源来帮助员工实现目标。
组织变革与发展
组织变革
组织变革是为了适应内外环境的变化而进行 的调整和改进，包括结构、流程、文化和技 术的变革。
提高组织绩效和创新能力
行为科学管理理论注重组织内部的人际关系和沟通，通过优化组织结构和流程，提高组 织绩效和创新能力。
增强企业文化和凝聚力
行为科学管理理论强调企业文化建设，通过塑造共同的价值观和行为规范，增强员工之 间的凝聚力。
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工需求和福利
01
中国企业应借鉴行为科学管理理论，关注员工需求和福利，提
组织文化建设