非正式组织对正式组织的影响与作用
浅议发挥非正式组织在正式组织中的积极作用
浅议发挥非正式组织在正式组织中的积极作用作者：艾志刚来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期艾志刚（中国石油集团石油管工程技术研究院，西安 710065）摘要：当今的社会，资本如“普照的阳光”在现代社会中渗透，并统治人们生活的一切方面。
正是资本的贪婪本性及其利润至上的原则导致了人与人之间的关系变成了背后的“物与物”的交换关系。
管理中正式组织正是依靠资本逻辑维系着“物与物”的交换法则来运行，但不论在哪个正式组织中，非正式组织这只似乎“看不见的手”也同样依照一定感情逻辑维系着组织成员间的活动关系形态而发挥作用。
非正式组织的结构多变，层次不清，更没有法定的领导，也无法用组织体系图谱描述，但他却能够在正式组织中产生重大影响，发挥非正式组织的积极作用正是本文试图剖析和探讨的初衷。
关键词：正式组织；非正式组织；积极作用中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0128-02建立在血缘、地缘、业缘等自然共同性基础上的“人情”介入正式组织。
正式组织中资本的自私自利性形成了自己的逻辑形态，与社会的一切形成共谋，彻底的使原先的社会中的一切异化。
它至大无外——没有什么还能逃避于资本力量掌握而存在，它至小无内——没有什么幸免于资本力量的侵蚀。
但非正式组织却是伴随正式组织始终的影子，影子越小，说明太阳越光辉。
正式组织和非正式组织形影不离，发挥非正式组织在正式组织中的积极作用，促进二者相辅相成，持续改进。
一、正式组织与非正式组织的性质正式组织是有意识、有要素、有结构、有功能地建立起来的协调行动体系。
主要表现是正式组织有固定的结构、明确的层次、清楚的界限并按照一定的联结形式排列组合而成的。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
非正式组织是正式组织的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
组织行为学件第四章非正式组织及其行为
通道丰富性层级与信息类型
信息通道
面对面交谈
电话 电子邮件 备忘录、信件 广告、公告、 一般文件
信息类型 非常规的、
模糊的
常规的、清 楚明确的
通道丰富性 最丰富
最贫乏
有效沟通的障碍
过滤。发送者有意操纵信息，以使信息显得对接收者 更为有利。
选择性知觉。接收者在沟通中，根据自己的需要、动 机、经验、背景极其他个人特点甚至个人的兴趣和期 待有选择地去理解信息。
指标 速度 精确性 领导者出现 成员满意度
链式网络 中 高 中 中式网络 快 中 无 高
非正式网络。信息以小道消息方式传播，流言与真实 的信息伴生。
小道消息特点：不受管理层控制；大多数员工认为要比 正式信息更可靠、准确。
研究表明，群体内部小道消息的联络者是固定的某些人 群。
正式权力
附属于职位，来自于上级管理部门的委任。 执行主要依靠组织的规章制度或组织共有行为
来强制实施。 是固定的，有明确的边界限制。 多级性，由各种不同层次的职权相互链接，形
成完整的正式组织的权力体系。 合法性，其设置与实施都合于理性规则。 稳定性，由于组织结构和组织规则的相对稳定
性。
非正式权力
来源于成员的共同授予； 实施依靠组织压力以及其他非行政权力； 不具有等级式的层级结构； 由非理性和个人情感因素来维持。
组织目标和个人－群体目标
组织目标是组织对未来行为的规划，即规划出一 个组织完成自身功能的方式。
主体：承担完成组织目标任务的组织机构或成 员；
客体：受到主体工作行为影响的机构或成员； 任务：关于目标主体应当做什么或不能做什么
正式组织成员的利益； 第四，注重培育合作的非正式组织，但不应当使其
企业中的非正式组织及其利用
管理研究进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。
在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。
因此，了解并正确引导和管理非正式组织，对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义1．非正式组织概念的提出“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。
经过历时8年（1924—1932年）的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。
非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。
社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2．非正式组织产生的原因正式组织是指为了有效实现组织目标,经过人为筹划和设计,并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。
在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求（属于物质范畴）、权力与地位需求等方面有较强的优势。
但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足；而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。
正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。
因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。
非正式组织的利弊
非正式组织的利弊从非正式组织的定义入手，讨论了非正式组织对饭店日常管理的危害，最后详细论述了如何管理非正式组织，避免其消极面的影响的的措施。
关键词非正式组织;危害性;管理一、非正式组织的定义在正式组织运作中常常会存在一个甚至多个非正式组织。
所谓非正式组织，就是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。
与正式组织相对应。
在饭店管理中，由于其自发性、内聚性和不稳定性的特点，对非正式组织的管理更是不容忽视。
二、非正式组织对饭店的危害一般来讲，多数非正式组织对饭店的发展是有益的，它与饭店正式组织相得益彰、互为补充，特别是在提升人性化管理，改善员工之间的关系，创造和谐融洽的工作氛围，激发员工的创造性方面，具有正式组织难以比拟的作用。
但是，也有一部分非正式组织，从一开始对饭店就是有害的。
总体来说，这种不正常的非正式组织无论存在基层，还是管理层，甚至饭店高层，均会对团队建设产生影响。
可能会导致内部员工之间的互相猜忌、明争暗斗，以及非正式组织以外人员的情绪性对抗，造成单位同事之间信任度降低，人际关系紧张，员工没有任何的安全感，把整个团队搞得四分五裂，人心惶惶，人力资源管理陷入尴尬境地。
在各种非正式组织林立的饭店里，管理者通常按照习惯行为或直觉来判断是非，处理问题与看待下属有偏见，偏袒自己人;管理通道不畅，执行不力，从上到下都越级越权行事，把中层、基层管理架空，让下属管理失去应有的权力;管理责任不明，上级管理者对下属始终抱有不信任的态度，不敢把权力下放，总是担心下层管理会出这样那样的问题，一旦出现问题，又会想尽一切办法把责任推到另一个裙带关系圈，饭店整体处于一种无序管理的状态。
三、饭店非正式组织管理措施消除饭店内部的非正式组织是不现实的，管理者特别是饭店经营者必须正确看待、控制和处理，通过牵制、制约、平衡、引导，杜绝结构紧密型的非正式组织出现，努力发挥一般非正式组织的正面作用，最终使各种非正式组织的目标与饭店目标相融，相互作用推动饭店持续发展。
非正式组织的作用
非正式组织的作用（1）乐观作用①可以满意员工的需要。
非正式组织是自愿性质，其成员甚至是无意识地加入进来的，人们之所以情愿成为非正式组织的成员，是由于这类组织可以给他们带来某些需要的满意。
例如，工作中的频繁接触及在此基础上产生的友情，可以关心他们消退孤独的感觉，满意他们“被爱”及“施爱于他人”的需要；基于共同的熟悉或爱好，对一些共同关怀的问题进行谈论，甚至争辩，可以关心他们满意“自我表现”的需要等。
这类需要在正式组织中是无法实现的，这对于提高工作效率也是特别重要的。
②易于产生和加强合作的精神。
人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽，从而易于产生和加强合作的精神。
这种非正式的协作关系和团队精神若能带到正式组织中来，则无疑有利于促进正式组织的活动协调、顺当地进行。
非正式组织能弥补正式组织对其成员精神需求的不足。
非正式组织能够关心成员削减对正式组织的不满，降低成员的离心倾向，从而在工作中同心同德、协作默契，形成对正式组织的较强的分散力和向心力。
③关心正式组织起到肯定的培训作用。
非正式组织虽然主要是进展一种业余的、非工作性的关系，但是对其成员在正式组织的工作状况也是特别重视的。
对于那些工作中的困难者、技能不娴熟者，非正式组织中的成员往往会赐予自觉的指导和关心。
同伴的这种自觉、善意的关心，可以促进他们技能水平的提高，从而可以关心正式组织起到肯定的培训作用。
④规范成员的作用。
非正式组织也是在某种社会环境中存在的，就像对环境的评价会影响个人的行为一样，社会的认可或拒绝也会左右非正式组织的行为。
非正式组织为了团体的利益，为了在正式组织中树立良好的形象，往往会自觉或自发地关心正式组织维护正常的活动秩序。
虽然有时也会消失非正式组织的成员犯了错误相互掩饰的状况，但为了不使团体在公众中留下不受欢迎的印象，非正式组织对那些严峻违反正式组织纪律的“害群之马”，通常会依据自己的规范，利用特别的形式予以惩处。
正式组织与非正式组织理论
* 通过说服来影响成员的主观态度 （培养协作精神、号召成员忠诚、 发挥集体主义精神、相信组织目标…）
2。共同目标（协作意愿的必要前提） *共同目标会发生变化 *对协作成员： 协作目标有协作方面（成员的组织人格）
主观方面（成员的个人人格） *对组织目标的理解： 协作性理解：从组织整体立场客观地理解
系统的效率： 系统成员个人目标的满足程度。 协作效率是个人效率的结果
正式组织三要素（巴纳德）
1。协作意愿： * 个人向组织贡献力量的愿望 * 自我克制、交出对个人行为的控制权、 个人行为的非个人化。
协作意愿强度变化范围无限广大 个人协作意愿的程度不固定 协作意愿强度与组织规模成反比
对个人： 协作意愿
低：力量抵消
* 组织是正式侧面和非正式侧面的统一 ---区别了管理的理性和非理性部分 ---揭示了组织管理的基本事实
管理的科学性与艺术性的结合
企业的多面性 盈利性组织
风险性组织 公益性组织
慈善性组织 社区性组织
学习性组织 教学性组织
育成性组织 家庭性组织
人才集散性组织
组织的功用
* 组织力量的汇集（ 1+1=2 ） * 组织力量的放大（ 1+1>2 ） * 个人与机构之间的交换
个人要求：利益或报酬 > 投入 机构要求：贡献 > 成本花费
非正式组织
两个或两个以上个人的无意识的体系 化、类型化了的多种心理因素的系统。
非正式组织的特征 *无明确的结构和形态，可辨识性差
（自然形成领导）； *人与人之间的协调
（信息沟通灵、片面、失真）； *侧重于心理侧面和非理性侧面
（凝聚力、渗透性强）； *通过感觉、情感、个性特征等因素无形的
非正式组织对企业发展弊大于利 姜勇
非正式组织弊大于利
1 非正式组织的组建是以情感为依托、在人们生活和社会交往中自发形成的，最明显的特点是隐蔽性强稳定性弱，并且信息传递快。
但是由于其隐蔽性，往往信息传递过程中很容易失真，容易散播错误讯息和谣言。
一方面引起同事间的矛盾，另外当员工对上级制定的政策不满时，容易联合起来对抗，破坏企业利益。
2 与霍桑试验类似，非正式组织里，当某些人非常优秀，工作效率很高时，其他成员会对其施加压力。
3 非正式组织中的领导若在企业职业升迁中出现挫折，由于情感的影响，可能会影响组织内其他成员的士气，也可能对公司领导造成不满。
4 多个非正式组织同时存在时，一方面组织之间出现矛盾时会严重削弱团队的整体凝聚力。
另一方面，在公司的绩效评估时，非正式组织成员内部由于人际关系方面的压力，一般会倾向于帮助组织内成员，违反公平公正的原则。
2 霍桑实验的辩驳：
霍桑实验发现非正式组织的时候，那些工人是为了抵抗管理当局而结成的非正式组织，可以说是一种利益驱动。
他们共同制定了一个非正式定量定额，要求非正式组织内每个人都遵守，以避免降低工资率。
他们为了各自利益不受侵犯而结成联盟。
但如今利益的含义发生了变化，比较少存在为了抵抗管理者的压迫保护员工的基本利益而结成非正式组织的情况，而是为了个人的私利而利用非正式组织与某组织内成员拉近关系，或是想方设法地融入某个关系网，以便享受圈内成员的某些优惠及特殊照顾。
参考
宋天麟，倪峻.我国企业中非正式组织问题的实证研究[硕士学位论文].华东师范大学.。
管理学中非正式组织的名词解释
管理学中非正式组织的名词解释
在管理学中，非正式组织（informal organization）是指一种非正式的组织形式，它并非有正式组织体系建立而成，也不受正式的管理制度限制。
非正式组织通常由员工或个人之间的相互理解与协作关系形成，由于其无法落实正式的管理结构，因此其无法承担总是受正式组织的管控而来的任务或职责。
因此，非正式组织往往被用于处理变化多端的管理任务，通常由非正式组织相互配合，构成一个跨部门的联合机构，其所面临的现实情况，也更容易被员工所感受与理解。
此外，非正式组织拥有其独特的优势，其中之一就是可以有效抵消法律规定，使得管理活动变得更加灵活、结构更加紧凑、层次更加清晰。
另一方面，非正式组织也可以有效促进工作的改善与创新，因为它可以利用员工的业余时间，在现有的组织架构内进行改进提升，免去许多的正式的制度束缚。
最后，非正式组织能激发组织成员的积极性，在一定程度上减小了指挥，控制和激励的正式制度产生的不良影响，能增强组织内部的社会关系，使得对于员工、领导、和组织的关系更加平等、紧密和友善，从而为组织的良性发展带来莫大的助益。
综上所述，非正式组织可以说是现代管理学中的一种重要概念。
在实践中，它不仅可以帮助企业实现技术改进，还可以提升企业的绩效，增强整个组织的运营效率与凝聚力，从而不断拓展企业的经营边界。
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目录一、前言 (1)二、非正式组织对正式组织的消极影响 (1)（一）影响组织目标 (1)（二）影响组织结构 (2)（三）影响组织制度 (2)三、非正式组织对正式组织的积极作用 (3)（一）有利于促进组织成员凝聚力 (3)（二）有利于提升组织成员归属感 (3)（三）有利于加强组织成员控制性 (4)四、解决非正式组织对正式组织消极影响的措施 (4)（一）正视非正式组织存在必然性 (5)（二）限制非正式组织的消极因素 (5)（三）发挥非正式组织的积极作用 (6)五、结束语 (6)参考文献 (8)非正式组织对正式组织的影响与作用【内容摘要】非正式组织是指在正式组织内，通过私人情感为纽带，自发形成的一个群体，对成员具有一定影响和控制作用，同时也对正式组织造成一定的影响、形成一定的作用，因而有必要对此问题进行研究。
本文对非正式组织对正式组织的影响和作用进行了探讨，首先分析了非正式组织对正式组织的不利影响；然后分析了非正式组织对正式组织的积极作用；最后就如何解决非正式组织对正式组织的不利影响提出解决对策。
【关键词】非正式组织；正式组织；不利影响；积极作用一、前言组织既是管理的载体，又是管理的职能。
在管理过程中，组织的设计对于管理目标的实现和管理任务的顺利完成非常重要。
然而伴随着组织设计的运行，便会产生非正式组织。
这种存在于正式组织之中的非正式组织，会对正式组织产生怎样的影响、作用，其发展导向如何，是当前各种正式组织的管理者必须重视的问题。
二、非正式组织对正式组织的消极影响（一）影响组织目标非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。
当其心理需要与组织目标相一致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，就会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标。
而非正式组织的心理需要与正式组织的目标指向相反或者相悖时，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则，它所形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，甚至造成与管理者抗衡的团体。
（二）影响组织结构从非正式组织的存在形式来看，主要有混合集团、垂直集团和水平集团，尽管这些集团对成员关系可以进行协调，同时也能够调节相互之间的纠纷，同时也能够为管理者提供一些管理上的途径，但由于非正式组织在形成过程中具有一定的感情因素，因而会对正式组织的组织结构造成一定的影响甚至威胁，如果集团利益被侵犯，极有可能通过集团的形式对正式组织产生影响，比如通过集体的抵制，这样就会对正式组织造成强大的攻势，有时会对正式组织的组织结构进行瓦解。
（三）影响组织制度制度具有稳定性、长期性以及根本性的作用。
从正式组织来看，普遍都强调以责任和权力来体现其权威和地位，而权威和地位是建立在职位基础之上，也就是只有通过职位才能拥有责任和权力。
由于非正式组织对人及其关系的关注度较大，其权力由群体成员授予而不是由上级组织，因而非正式组织并不依照正式的指令链来传递信息。
管理层为了避免与各非正式组织的冲突，往往采取迂回绕开的制度设计思想，而非正式组织成员也会利用各种合法的渠道，表达自己的诉求以维护小团体利益，这使得制度相对于管理目标发生扭曲。
当然，非正式组织的存在也使得正式的组织制度抉择不至于形成利益集团，甚或还有牵制平衡的作用。
三、非正式组织对正式组织的积极作用（一）有利于促进组织成员凝聚力在管理方面，正式组织往往以整体运行作为规章制度的出发点，而落脚点则是工资、福利、资金等现实内容，但人们也非常追求精神方面的东西，因而仅仅依靠物质利益来刺激组织成果，显著不会发挥更好的作用。
而非正式组织的存在，恰恰能够满足组织成员在精神方面的需求，这主要是由于非正式组织都是由具有共同爱好和兴趣的组成成员组成，非正式组织的成员之间具有相同的价值取向和价值观念，因而能够自觉维护正式组织所形成的文化价值和文化标准，特别是能够为了正式组织的目标而不懈努力和奋斗。
对于非正式组织来说，如果正式组织的领导者和管理者能够善于发现和激发非正式组织的重要作用，能够更好的调动组织成员为了正式组织的目标而共同努力和奋斗，激发组织成员的积极性、主动性和创造性，进而确保正式组织目标的顺利实现。
（二）有利于提升组织成员归属感任何一个人都有感情和思想，因而无论是在生活中还是在工作中，每个人都有人际交往的要求和愿望，但随着网络的快速发展，人们的交往却出现了一定的障碍，尽管沟通较多，但情感因素较少，因而很多正式组织成员无法满足人际交往需求。
而非正式组织能够满足组织成员在这方面的需求，为正式组织成员间密切联系和增进了解提供平台，使组织成员的友情需求特别是对正式组织的归属感得到满足产。
无论任何正式组织，组织成员的能力、素质、文化、知识等不尽相同，而正式组织中的低层员工，经常处于被忽略的位置，自己也感觉到被边缘化，因而对工作缺乏积极性，非正式组织则可以补偿这些成员的感觉，以此获取归属感。
非正式组织中这种亲密且没有等观念的人际关系，有利于营一种公平、平等、正义的氛围，使组织成员能够塑造完整的人格和健康的心理。
（三）有利于加强组织成员控制性正式组织的体制一般采用的是科层制，并通过指令的方式实行层层控制，要求下级无条件服从，因此往往带有一定的权威性和强制性。
此种方式所具有的刚性，易引起成员的逆反心理，结果常常适得其反。
而非正式组织对成员的控制则更富人性化，更迎合成员的心理。
非正式组织依靠这种既有的自发的约束力量，对成员的行为实行内在控制;又通过引导成员自觉服从其文化价值而对成员进行自动控制;还充分发挥非正式组织精神领袖的个人魅力、号召力和在成员心目中的地位、威望、影响，对成员进行人格控制。
由于成员对其所属的非正式组织是出自内心的认同与服从，因此所产生的效果较正式组织的强力控制更好。
四、解决非正式组织对正式组织消极影响的措施通过以上分析可以看出，非正式组织对正式组织既有消极影响也有积极作用，因而正式组织要正确看待非正式组织，特别是要化消极为积极，更好的发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织在组织管理方面能够起到良好的助推作用，这应当成为正式组织必须认真思考和高度重视的问题。
（一）正视非正式组织存在必然性非正式组织是一种普遍存在的人群结合方式，是人类社会关系总和中不可分割的一部分。
非正式组织作为一种客观的社会存在是不以人的意志为转移的，管理层必须承认并接受它，然后对他进行研究分析，明确本组织中存在哪些非正式组织，这些非正式组织是怎样产生的，有多大规模，他们是怎样开展活动的，有无中心人物，中心人物是谁等等，了解了这些才能对非正式组织进行引导和利用。
因而，正式组织要正确看待非正式组织存在的必然性，不能一概的抹杀，而是要了解非正式组织，对非正式组织成员及其组织机构进行正确的引导，使他们能够发挥更好的作用。
比如管理者可以对非正式组织的中心人物进行正确的引导，再比如管理者可以引导非正式组织开展健康向上的活动，所有这些都能够使非正式组织更好的发挥作用，那种依靠抹杀非正式组织的做法会起到“反作用”，并不可取。
（二）限制非正式组织的消极因素非正式组织不愿变革，他们更愿意维持现状，现在好的被认为将来也不会差，如果过去在专制式管理下需要限制生产力，那么，群体会认为现在依然需要，即便管理已变为参与式的。
因此成为正式组织变革的拦路石，即使这样，管理层也不能简单斥责，而应引导其看到改革的前景、对整个组织的利益及非正式组织所得到的收益。
这就需要正式组织管理者要切实抓好非正式组织的调查分析，找出非正式组织对于正式组织的消极因素，特别是要抓好非正式组织的监控工作。
比如，目前比较好的把握非正式组织的网络图能够限制非正式组织的消极因素，充分借助非正式组织的“不稳定性”，对非正式组织中的消极因素进行适时的消解，可以通过环境的变化、新的人际关系以及观点的更新和制度的变革来限制非正式组织的消极因素，引导他们健康向上并符合正式组织目标。
（三）发挥非正式组织的积极作用对于正式组织来说，非正式组织具有一定的管理作用，因而非正式组织能够缓解正式组织的管理负担，这就需要管理者要善加利用，发挥非正式组织的积极作用。
非正式组织由于具有一定的负面影响，因而可以更好的激励管理者对管理理念、管理模式、管理内容和管理体系进行变革，这将有利于推动组织管理创新，这一点很少被人们所关注，因而作为一个组织的领导者应当从有利于推动管理创新的角度，允许非正式组织的适应存在。
对于正式组织来说,设计满足组织成员情感心理要求的机构和活动,设置特定的场所和机构,如联谊组织、沙龙等,以满足组织成员发泄心理不满,实现心理交流的要求。
也可以举办特定的活动,进行经常性的组织管理者与一般成员之间的心理和信息沟通,如茶话会、春游等,以满足组织成员交流和调节心理的需要。
五、结束语通过对非正式组织对正式组织的影响与作用进行分析，非正式组织对正式组织积极有消极影响也有积极作用，从消极影响来看主要是影响组织目标、组织结构和组织制度；从积极作用来看主要是有利于促进组织成员凝聚力、提升组织成员归属感、加强组织成员控制性。
这就需要正式组织要正确看待非正式组织的存在，特别是要本着“趋利避害”和“扬长补短”的原则，正视非正式组织存在必然性、限制非正式组织的消极因素、发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织存在的价值和作用得到最大限度的发挥，既要以此激发组织管理改革、创新与发展，同时也要使非正式组织能够成为实现组织目标的重要载体。
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