M22-非物质激励的心理学技巧及应用2014
激励员工的种非物质方法
增强工作动力
非物质激励能够激发员工 的工作热情和动力，使他 们感到受到重视和支持， 从而更加投入工作。
提升员工忠诚度
通过非物质激励，培养员 工对企业的归属感和忠诚 度，降低员工流失率。
增强团队凝聚力
促进团队合作
非物质激励有助于增强团 队成员之间的合作精神和 凝聚力，提高团队整体绩 效。
提升沟通效果
04 非物质激励的案例研究
案例一：谷歌的员工认可系统
总结词
员工认可系统
详细描述
谷歌通过建立员工认可系统，让员工有机会表彰同事的优秀表现，从而提高员工的归属感和工作积极 性。
案例二：阿里巴巴的员工发展计划
总结词
员工发展计划
详细描述
阿里巴巴为员工提供个人职业发展规划，通过培训、晋升和转岗等方式，帮助员工实现个人价值和提升职业竞争 力。
提供发展机会
总结词
提供发展机会是激励员工的重要非物质方法，能够激发员工的成长动力和职业追 求。
详细描述
通过提供培训、晋升、转岗等机会，帮助员工提升专业技能、扩展知识面、提高 综合素质，让员工感受到公司对个人发展的关注和重视，从而激发他们的工作积 极性和忠诚度。
良好的工作环境
总结词
良好的工作环境是激励员工的重要非物质方法，能够提高员 工的工作舒适度和满意度。
根据员工的需求和工作情况，合理安 排工作时间、工作地点、工作方式等 ，提供灵活的工作安排，让员工更好 地平衡工作和生活，从而提高他们的 工作满意度和效率。
员工参与决策
总结词
员工参与决策是激励员工的重要非物质 方法，能够提高员工的归属感和责任感 。
VS
详细描述
在决策过程中充分考虑员工的意见和建议 ，让他们感受到自己在公司中的价值和重 要性，同时培养他们的团队合作精神和领 导能力，激发他们的工作热情和创造力。
非物质激励 领导风格
非物质激励是指通过非物质的方式来激励员工，如表扬、认可、尊重、信任等。
领导风格是指领导者在领导过程中所表现出的行为方式和特点。
以下是一些非物质激励和领导风格的相关内容：
1. 认可和表扬：领导者可以通过公开表扬员工的工作成绩和贡献，让员工感受到自己的工作得到了认可和重视。
2. 提供发展机会：领导者可以为员工提供培训、晋升、轮岗等发展机会，让员工感受到自己在组织中有发展前景。
3. 给予自主权：领导者可以给予员工一定的自主权，让员工有更多的决策权和自由度，从而提高员工的工作积极性和创造力。
4. 建立良好的沟通渠道：领导者可以与员工建立良好的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，让员工感受到自己的声音被重视。
5. 以身作则：领导者可以通过自己的行为示范，让员工学习到正确的行为方式和价值观。
总之，非物质激励和领导风格是相互关联的，领导者可以通过不同的领导风格来实施非物质激励，从而提高员工的工作积极性和绩效。
非物质激励应用方法
非物质激励应用方法非物质激励应用方法非物质激励的类型非物质激励可划分为个人感受型和外部环境型两大类型。
一种为个人感受型非物质激励，指企业就工作本身具有的价值而提供给员工的认可，典型的个人感受型非物质激励包括成就感、个人发展机会、褒奖机会、晋升机会、自主性、挑战性、责任感、技能多样性、工作反馈等。
另一种为外部环境型非物质激励，指企业提供的工作相关软硬件环境或条件，典型的外部环境型非物质激励包括企业文化、企业内人际关系、工作场所、工作方式、企业政策、制度透明等因素。
非物质激励的运用非物质激励在企业管理实践中已经有诸多应用，下面分析一下非物质激励的主要应用形式。
1.非物质激励在员工奖励中的应用●绩效反馈中的认可和赞赏企业在进行绩效管理时，都会在绩效管理流程中设置绩效反馈环节，或者称绩效沟通环节。
在这个环节中，上级可以对员工表达认可和赞赏。
理论上说，员工在工作中得到认可和赞赏，可以使员工产生强烈的成就感和努力工作的驱动力，进而产生比较理想的绩效水平。
因此，在绩效反馈环节，依据员工实际的绩效情况对员工进行认可和赞赏，使员工产生积极的内心感受，就能够达到非常好的激励效果。
●物质奖励的自主选择权企业对员工进行奖励时，一般会采取物质奖励，有些会是商品奖励或者等值货币奖励。
在进行这种奖励时，企业可以有针对性地对优秀员工给予一定的物质奖励，但这些物质奖品可以是员工预先选定的品种；或者，可以确定金额后，由受奖励的员工自行选择等值商品。
这样，通过员工的自主选择，增加了商品奖励的个性化，在企业不增加成本的情况下，提高了员工对物质奖励的满意度。
●象征性奖励或精神奖励在员工奖励中，除了物质奖励外，非物质的象征性奖励也是奖励的一个重要形式。
例如，颁发勋章、奖杯、纪念品、加入专业委员会等。
这些非物质奖励具有名誉等象征性，以精神奖励为主，但货币价值一般很低，其目的是使员工得到认可，获得尊重和成就感。
另外，企业中常用的精神奖励还有当员工工作表现好时进行公开表扬、员工有好的建议与构想时张榜公布、授予员工一些内部的荣誉称号等。
非物质激励的20种方法
激励员工的20种非物质方法“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些."员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系.但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。
我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。
我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。
激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果.管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。
如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚.员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用.激励基本原则之二:因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别,在采取激励措施时应因级别而异。
企业理想的杰出人才。
重用-—给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇"人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通.2．解雇辞退:对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退.较常见，尤其年轻人和新进员工。
充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训;提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务.这类人对企业作用不大.1．有限作用:不要对他们失去信心，但控制耗费的时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情,改变其工作态度，再安排到合适岗位。
12种非物质激励
1榜样激励---为员工树立一根行为标杆领导是员工们的模仿对象激励别人之前，先要激励自己要让下属高效，自己不能低效塑造起自己精明强干的形象做到一马当先、身先士卒用自己的热情引燃员工的热情在员工当中树立起榜样人物2目标激励---激发员工不断前进的欲望让员工对企业前途充满信心从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工把握“跳一跳，够得着”的原则制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤平衡长期目标和短期任务让下属参与目标的制定工作避免“目标置换”现象的发生3授权激励---重任在肩的人更有积极性不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物用“地位感”调动员工的积极性“重要任务”更能激发起工作热情在授权的对象上要精挑细选确保权与责的平衡与对等有效授权与合理控制相结合4尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇责难下属时要懂得留点面子尊重每个人，即使他地位卑微不妨用请求的语气下命令越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子不要叱责，也不要质问尊重个性即是保护创造性尊重下属的个人爱好和兴趣5沟通激励---下属的干劲是“谈”出来的沟通带来理解，理解带来合作建立完善的内部沟通机制消除沟通障碍，确保信息共享善于寻找沟通的“切入点”与下属谈话要注意先“暖身”沟通的重点不是说，而是听正确对待并妥善处理抱怨引导部属之间展开充分沟通6信任激励---诱导他人意志行为的良方信任是启动积极性的引擎用人不疑是驭人的基本方法对业务骨干更要充分信赖信任年轻人，开辟新天地切断自己怀疑下属的后路向下属表达信任的14 种方法用人不疑也可以做点表面文章既要信任，也要激起其自信7宽容激励---胸怀宽广会让人甘心效力宽宏大量是做领导的前提宽容是一种重要的激励方式原谅别人就是在为自己铺路给犯错误的下属一个改正的机会得理而饶人更易征服下属对下属的冒犯不妨装装“糊涂”善待“异己”可迅速“收拢”人心容许失败就等于鼓励创新要能容人之短、用人所长8赞美激励---效果奇特的零成本激励法最让人心动的激励是赞美“高帽子”即使不真也照样塑造人用欣赏的眼光寻找下属的闪光点懂得感恩才能在小事上发现美摆脱偏见，使称赞公平公正赞美到点上才会有良好的效果当众赞美下属时要注意方式对新老员工的赞美要有区别9情感激励---让下属在感动中奋力打拼感情如柔水，却能无坚不摧征服了“心”就能控制住“身”你要“够意思”，别人才能“够意思”“知遇之恩”也是可以制造的替下属撑腰，他就会更加忠心不可放过雪中送炭的机会乐于主动提携“看好”的下属付出一点感情，注意一些小事将关爱之情带到下属的家中10竞争激励---增强组织活力的无形按钮竞争能快速高效地激发士气不妨偶尔在工作中打个赌让员工永远处于竞争状态活力与创造力是淘汰出来的用“鱼占鱼式”人物制造危机感用“危机”激活团队的潜力引导良性竞争，避免恶性竞争11文化激励---用企业文化熏陶出好员工企业文化具有明确的激励指向企业文化是长久而深层次的激励企业文化也是员工的一种待遇用正确的企业文化提升战斗力用企业价值观同化全体员工激励型组织文化应具备的特点强有力的领导培育强有力的文化用良好的环境体现企业文化12惩戒激励---不得不为的反面激励方式没有规矩也就不会成方圆随和并非任何时候都有意义适时责惩以表明原则立场坚持“诛罚不避亲戚”的原则对于奸邪者要做到除恶必尽实施惩罚时不要打击面过大惩罚要把握时机、注意方式惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果少一点惩罚，多一些鼓励。
非物质激励法
非物质激励法作为员工行为优化的“催化剂”和企业活力的“兴奋剂”，激励是一种领导的艺术。
激励的方式是多种多样的，员工的性格也是千姿百态的，那么针对不同性格的员工使用不同的激励方法也是非常有必要的。
非物质激励方式的界定按照激励的方式区分，激励可分为物质激励与非物质激励两大模块。
物质激励，是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，如发放奖金、津贴、福利等。
而非物质激励是指通过物质、福利以外的途径，满足人们心理上的需要为出发点的一种激励方式。
传统的激励方式大部分都局限于物质激励，而现在越来越多的研究显示非物质激励方式往往能为企业带来更大的效用。
美国心理学家弗雷德里克〃赫茨伯格曾在《再谈激励员工》一文中对金钱与激励之间的关系提出了质疑。
他指出，与工作满意相对的不是不满意，而是缺少满意感。
同样，不满意的反面也不是满意，而是使员工产生抱怨的因素不多。
他把体现在薪酬上的金钱归为后一类，也就是说，付给员工金钱只是让他们不要缺乏动力，却无法激发员工更有动力地工作。
可见，物质的激励手段会把员工注意力引向外部激励因素，从而无法专心于手头的工作。
那么，我们应该如何恰当使用非物质激励方法呢？答案很简单。
就是“因人而异，因才施法”。
管理者必须认清不同类型员工的性格，通过性格分析，把握他们差异化的心理需求，以此为切入点石成金。
“野马型”员工与“黄牛型”员工的性格差异作为企业的管理者，面对不同性格的员工，应该首先明确“人无完人，金无足赤”的道理，任何性格的员工都有其长处和短处，另外，随着外界条件的变化，人的短处也是可以变为长处的。
可以说，企业中存在的“野马”与“黄牛”是两种性格迥异的典型员工。
“野马”描述的是这样一种员工：才华横溢、能力超群却有着这样或那样的毛病，对人处事有着一种桀骜不驯的态度，他在其他员工中不受欢迎，并与团队成员界限分明……而“黄牛型”员工却恰恰相反：他们工作循规蹈矩、事必躬亲、其执行力不容置疑，并且能与周围同事和睦相处，但办事效率和工作激情成了他们的难题。
常见的几种非物质激励方式
常见的几种非物质激励方式
谈到激励就不得不提到马斯洛的需求层次理论，他将人的需求从低到高依次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现。
而根据作用对象的不同激励可以分为物质激励与精神激励（非物质激励），其中物质激励比较好理解就是通过工资、奖金、股权等可量化的货币性价值来进行激励。
非物质激励呢，与物质激励相对，就是通过物质、福利以外的途径来进行激励。
这样就不难判断在员工的生理、安全、社交需求上，通过物质激励的方式可以起到一定作用。
但是在更高层次的尊重、自我实现的需求上，物质激励的作用就比较局限。
这时就需要通过非物质激励来实现对员工的激励，促使其完成组织目标。
也正因为这样非物质激励的作用对象常常是中高级的职业经理人，例如部门经理、总监、总经理等。
那么常见的非物质激励方式有哪些呢？在安全需求层次上，常用的非物质激励方法有两种，一是制造竞争，例如分组竞争、寻找外部供应商、公示动态评估结果等；二是进行危机教育，提升员工的危机意识。
在社交需求上可以通过塑造更便捷的沟通渠道、及时进行绩效反馈、为员工搭建对外平台等方式达到激励目的。
在尊重需求上则可以通过更多的关注员工个人生活来实现，比如生日纪念品、公开场合进行表扬、以公司名义对员工家人进行慰问等。
在自我实现上可以通过员工参与决策、充分授权、明确职业发展通道、增加培训机会甚至是鼓励休假等方式进行激励。
人的欲望是永无止境的，一味的提高物质激励是很难满足员工不断增长的需求的。
有些时候尝试使用低成本甚至零成本的非物质激励方式可能会起到意想不到的效果。
非物质激励的方式
最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
现把其中的精华摘录一些，与大家分享。
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
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非物质激励的心理学技巧及应用
【课程背景】
企业为什么需要员工激励机制？因为员工激励机制有很多的好处。
这可以从三点来看，
一是员工激励机制可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是通过员工激励机制可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自
尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；三是通过员工激励机制可以有效降低员工流失率，保证员工队伍的稳定性。
基于此，学会并灵活运用非物质激励的手段和方法势
在必行。
【学习对象】
企业中层管理人员、部门经理、高层管理者
【课程长度】
1天（6H/天，可根据客户的需求调整）
【课程收益】
1.理解管理者在员工激励中的角色定位
2.掌握4项常用激励理论的实践应用
3.学会在企业实践中激发员工动机的应用策略
4.理解员工的3种主要工作动机
5.掌握判断员工主要工作动机的技巧
6.掌握根据员工性格特征提供有效激励的技巧
7.学会通过专业角度剖析常见的6大激励误区
【课程纲要】
一、以激励机制为核心的人力资源管理模式
体验式游戏：激发动机
（一）何谓“以人为本”的激励理念
（二）领导力的核心解析
（三）企业员工激励的原则
（四）企业员工激励的八大误区
案例研讨：如何激励才有效？
二、解析激励的心理过程
（一）影响员工绩效的因素：霍桑实验带来的思考
（二）“望梅止渴”与激励的心理机制
（三）从员工分类管理看谁更需要被激励
（四）恒河猴实验的启示——从 E.R.G理论看员工需要（五）物质激励与非物质激励的适用性
（六）提供诱因，激发员工的自我激励
案例讨论：如何拯救员工的工作倦怠症
三、激励理论在企业中的应用
（一）运用双因素理论防止无效激励
（二）运用期望理论提高激励效率
（三）运用认知协调理论调动员工自我激励
（四）运用“鲸鱼哲学”引导员工积极行为
案例讨论：如何激励8090后员工？
四、员工个性差异与分类激励
（一）员工的职业价值观与价值体系
（二）从职业价值观发现激励诱因
（三）你为何加班：不同动机类型员工的激励技巧
（四）行为风格分析——发现员工的个性特征
（五）不同个性特征员工的激励技巧
案例研讨：基于DISC职场性格特征的激励方式
五、非物质激励十法的运用
（一）榜样激励——为员工树立一根行为标杆
（二）目标激励——激发员工不断前进的欲望
（三）授权激励——重任在肩的人更有积极性
（四）尊重激励——给人尊严远胜过给人金钱
（五）沟通激励——下属的干劲是“谈”出来的
（六）信任激励——诱导他人意志行为的良方
（七）宽容激励——胸怀宽广会让人甘心效力
（八）赞美激励——效果奇特的零成本激励法
王伟博士的课程（2014）管理咖啡系列之非物质激励的心理学技巧及应用
（九）情感激励——让下属在感动中奋力打拼
（十）文化激励——用企业文化熏陶出好员工
头脑风暴+体验式活动
六、头脑风暴——打破激励迷思的讨论
1、金钱是最能激励人的要素吗？
2、对我有效的激励对别人也有用吗？
3、对于“问题员工”也要激励吗？
4、发现动力不足再激励吗？。