激励与奖励的主要区别(doc 17页)
奖励和激励员工奖励和激励机制
奖励和激励员工奖励和激励机制奖励和激励员工是一种有效的管理策略，可以激发员工的积极性和工作动力。
一个良好的奖励和激励机制可以促使员工更加努力地工作，提高工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。
本文将从奖励和激励的重要性、奖励和激励的方式以及激励员工的注意事项等方面进行探讨。
一、奖励和激励的重要性奖励和激励是鼓励员工积极参与工作，并为其所做出的贡献给予认可和回报的重要手段。
它对于员工的工作动力、工作满意度和团队凝聚力等方面起到了重要作用。
首先，奖励和激励可以促使员工产生主人翁意识，使其有更强的责任感和归属感。
其次，奖励和激励可以提高员工的士气和工作积极性，使其更加主动地参与工作并追求卓越。
最后，奖励和激励还可以提高员工的忠诚度，减少员工离职率，进而降低招聘和培训的成本。
二、奖励和激励的方式1. 薪酬激励：薪酬激励是最常见的一种奖励和激励方式。
通过给予员工薪资加薪、年终奖金、提成等形式的激励，可以直接满足员工的经济需求，提高其工作动力和满意度。
2. 奖励制度：建立科学合理的奖励制度，对员工的出色表现给予及时的赞赏和奖励。
可以将奖励分为个人奖励和团队奖励，以激发员工之间的竞争和合作意识。
3. 职业发展：提供员工的职业发展机会和晋升空间，让员工感受到自己的成长和提升。
可以通过培训、学习计划、岗位轮岗等方式，为员工提供提升能力和提高职务的机会。
4. 工作环境：创造良好的工作环境，提供员工所需的资源和支持。
维护公平公正的员工关系，遵循公开透明的管理原则，给予员工足够的信任和尊重。
三、激励员工的注意事项1. 公平公正：激励员工时要注重公平公正，避免偏袒或歧视，确保激励措施的公正性和可信度。
2. 可持续性：奖励和激励机制应该具备可持续性，不仅要适应员工的当前需求，还要关注长期发展和稳定性。
3. 多样性：激励措施要多样化，不仅要有经济奖励，还应该注重非经济奖励，如工作认可、晋升机会等，满足员工多样化的需求。
4. 及时性：奖励和激励应该及时给予，以充分调动员工的工作积极性和创造力。
激励与奖励的分类
激励与奖励的分类激励和奖励一直是激发个人积极性和助力组织发展的重要手段。
不论在个人还是组织中，激励与奖励都具有重要的地位。
但是，如果过度依赖两者，就难以真正实现可持续的发展。
因此，这篇文章将从激励与奖励的基本概念和作用入手，对激励和奖励进行分类，并探讨如何有效地激励和奖励。
一、激励与奖励的基本概念和作用激励是一种引导或促进个人或团队积极性的手段，通常通过给予特别的机会和资源，以及关怀、支持和鼓励等方式实现。
激励可以调动人们的积极性和动力，使他们更加投入工作、增强创新能力和团队意识。
激励的基本途径有很多，包括工资、奖金、晋升和培训等。
奖励是对个人或团队在特定领域表现优异的一种反馈方式，通常分为实物奖和精神奖两种。
实物奖一般是物质奖励，例如奖金、礼品、旅游等，而精神奖励则是对个人或团队的认可、鼓励和赞扬。
奖励的作用可以说是比激励更直接、更明显，更能够促进个人或团队的发展和成长。
二、尽管激励和奖励的本质都是为了增强人们的积极性和动力，但根据不同的标准，激励和奖励可以被分为不同的类别。
以下是几种常见的分类方式：1.按作用对象分类：激励和奖励可以针对个人或团队进行。
个人激励和奖励一般是针对单个员工的，如奖金、加薪、晋升等；而团队激励和奖励则是针对整个团队，如旅游、集体奖金等。
2.按激励和奖励形式分类：激励和奖励可以分为直接和间接两类。
直接激励和奖励一般是以实际物质财务形式实现，例如奖金；而间接激励和奖励则是以其他方式实现，如职业发展、团队文化、个人成长等。
3.按实现方式分类：激励和奖励可以分为内部和外部两类。
内部激励和奖励是公司内部通过资源、机会、安全等方式提供的，如培训、晋升、补贴等；而外部激励和奖励则是公司通过竞争和用户反馈等方式提供的，如竞赛、荣誉证书等。
4.按分配方式分类：激励和奖励可以分为平等式和差异式两类。
平等式的激励和奖励通常是按照总功劳或任务完成情况平均分配，如分红、公共自行车券；而差异式的激励和奖励则是根据个体经济、社会影响力、职业、职责等考虑因素，发放奖惩。
激励与奖励的优点
激励与奖励的优点激励和奖励是人们常用的一种管理手段，它们可以在组织中起到激励员工、增强员工积极性和推动组织发展的作用。
本文将从激励和奖励的定义、方法和效果三个方面来探讨激励与奖励的优点。
一、激励与奖励的定义激励和奖励在本质上是两种不同的概念。
激励是指为了达成目标而设定的一种预期结果。
它主要是希望能通过行动去激发员工的积极性，促使员工能够更好的完成任务。
激励通常是以奖励或惩罚的形式出现的。
而奖励则是指给予员工的一种物质或非物质的回报，以表彰员工对于工作任务所做出的卓越贡献，提高员工奉献精神和内在动力。
奖励的本质是为了表扬和鼓励员工努力工作、创造价值。
二、激励与奖励的方法激励和奖励的方法是多种多样的，在不同的组织和运营环境下，也存在不同的方法。
在这里笔者只给出一些具体例子。
1、激励方法a. 定义目标：明确为员工设定的目标，并且让员工意识到成功实现这个目标所能得到的回报和影响，这可以激发员工展示他们的能力和热情。
b. 提供支持：员工几乎在所有方面都需要得到必要支持，比如资金、时间、人力、空间、设备等。
当员工知道自己将获得支持时，他们会更有信心地完成任务。
c. 制定计划：让员工感到他们是整个团队中不可或缺的，制定具体的工作计划和时间表，支持员工按照这个计划紧密合作，在尽可能短的时间内达成目标。
2、奖励方法a. 给予物质奖励：如奖金、提升、权利、股权等，这些奖励非常直观地激发员工的努力工作，并为他们提供了额外的资源和资金。
b. 给予非物质奖励：如表彰信、公开表彰、荣誉称号等，这些奖励可以使员工感到团队对他们的认可和肯定，这将产生强烈的心理满足感，对员工来说也是一种自我价值感的肯定。
三、激励与奖励的效果激励和奖励在组织中发挥的作用是显著的，笔者将从影响团队团结一致、激发员工积极性和产生更高的生产力三个方面来探讨激励与奖励的效果。
1、影响团队团结一致当一个团队感到他们的努力和付出得到了肯定和认可时，他们的凝聚力会得到很大的提高。
奖励与激励
建立良好的人际关系和社会网 络，提高员工的社交支持和归
属感。
激励制度的设计与实施
目标设定
明确、具体、可衡量的目标能够激发 员工的积极性和动力。
公平性原则
确保激励制度的公平性和透明度，避 免员工产生不公平感。
个性化激励
根据员工的个人需求和特点，制定个 性化的激励方案，提高激励效果。
反馈机制
促进个人成长
奖励与激励可以帮助个体 发现自己的优势和不足， 促进个人成长和发展。
奖励与激励的心理学基础
01
需求理论
根据马斯洛的需求层次理论，人们有各种需求，如生理需求、安全需求
、社交需求、尊重需求和自我实现需求。奖励与激励可以满足人们的不
同需求，激发其积极性和动力。
02
强化理论
强化理论认为人的行为是由其所带来的后果所决定的。奖励是一种正强
建立有效的反馈机制，及时对员工的 表现和贡献给予评价和反馈，帮助员 工调整和改进工作表现。
04
奖励与激励的效果评估
奖励与激励的效果测量
目标达成率
通过比较奖励或激励后 的目标完成情况，评估
奖励与激励的效果。
工作效率
观察员工在奖励或激励 后的工作效率是否提高
，以此评估效果。
满意度调查
通过满意度调查了解员 工对奖励或激励的认同
不公平的奖励和激励可能破坏团队合作，导致员工之间产生矛盾和冲突。
06
奖励与激励的案例研究
企业内部的奖励与激励案例
谷歌的奖励制度
谷歌通过实施员工持股计划、提供丰厚的福利和奖金，激发员工 的创新和创造力，推动公司持续发展。
阿里巴巴的晋升体系
阿里巴巴通过建立明确的晋升通道和奖励机制，激励员工不断追求 卓越，提高个人和组织绩效。
激励与奖励的区别
激励与奖励的区别在现代社会中，激励和奖励是两个常被使用的词语，它们都能够起到激发人的动力和增强积极行为的作用。
然而，我们经常混淆或等同对待这两个概念。
事实上，激励和奖励之间有很大的区别，每种方法在特定的情境下都能产生不同的效果。
本文将从定义、用途、方式等方面探讨激励与奖励的区别。
定义简介首先，让我们了解概念的定义。
激励是指为了增强人们的积极性，推动自己或他人更好地完成任务而采取的行动或方式。
它可以是自我激励，也可以是外部激励。
奖励是指为了表扬人们的优秀表现，鼓励继续做出积极的行为而给与的物质或非物质的回报。
用途激励和奖励是促进积极行为的两种方式，但其目的不同。
激励更多的是督促和指导，促使人们尽力完成任务。
激励的目的是挖掘人们的潜能，让人们更好的认识自己，逐步提升自己的能力和水平。
奖励则是作为一种表扬，鼓励人们坚持下去。
奖励的目的是让人们感受到自己的价值和被重视，从而更愿意投入时间和精力去完成任务。
方式激励和奖励在具体实施方式上也有很大的不同。
激励的方式更注重于心理因素，比如亲切的语言鼓励、合理的调配任务、因材施教等，这些方法对于激励自身的情感体验和参与度都有很大的作用。
而奖励的方式更加注重于物质和形式的反馈，比如给予金钱、奖励证书、颁发奖牌等，这些方法可以让人们看到自己的成绩和价值，从而获得一定的成就感和满足感。
效果激励和奖励具有截然不同的效果，取决于任务的性质和参与者的特点。
当任务本身就有足够的吸引力，或者参与者对任务的价值和必要性有深刻的认识时，激励会更为有效。
当任务本身比较繁琐乏味，参与者缺乏主动性和积极性时，奖励就能够起到投资回报的作用。
特别是，在完成困难和需要长期投入的任务时，奖励能够为参与者提供稳定的动力和信心，一直推动他们向前。
结语在激励和奖励的选择上，我们应该根据任务的性质明确目的和效果，选择恰当的方法。
过度的奖励可能会导致参与者将目光更多地放在奖励本身上，而忽略了任务本身的重要性。
学科教学中的鼓励与奖励机制
学科教学中的鼓励与奖励机制在学科教学中，鼓励与奖励机制起着重要的作用。
它们能够激发学生的学习积极性，提高学习效果，同时也对教学环境的建设起到了积极的促进作用。
本文将探讨学科教学中的鼓励与奖励机制，并讨论其对学生学习的积极影响。
一、鼓励与奖励的区别鼓励和奖励是两个不同的概念。
鼓励是指教师通过言行、举止等方式给予学生肯定、支持和鼓舞，以激发学生的学习兴趣和自信心。
而奖励则是指教师根据学生的表现或成绩，给予物质或精神上的奖赏，以鼓励学生继续努力和取得更好的成绩。
鼓励和奖励通过不同的方式实现，但都可以在学科教学中起到积极的作用。
二、鼓励对学生学习的积极影响1.激发学习积极性：通过鼓励，教师能够激发学生的学习热情和主动性，使学生对学习产生浓厚的兴趣。
鼓励的话语和行为能够让学生感受到自己在学习上的进步和价值，同时也增强学生的学习自信心，让学生更加积极地参与到学习活动中。
2.促进学习氛围：鼓励能够营造积极向上的学习氛围。
教师在鼓励学生的同时，也会传递出对学习的重视和欣赏，从而引导学生形成良好的学习态度和价值观。
学生在积极向上的学习氛围中，更容易享受学习的过程，更乐于与同学共同学习和进步。
三、奖励对学生学习的积极影响1.激发竞争力：奖励机制能够激发学生的竞争力，促使他们在学习中不断进取。
学生在追求奖励的过程中，会更加努力地学习，提高学习效果。
奖励的设置能够为学生提供明确的目标和动力，让学生明白只有通过自己的努力才能获得奖励，从而激发他们的学习动力。
2.增强自信心：通过奖励，学生能够获得外界的认可和奖赏，进而增强自己的自信心。
获得奖励的学生会因为自己的努力而感到自豪和满足，进而更加相信自己的能力，更加勇于面对学习的挑战。
四、学科教学中的鼓励与奖励策略1.鼓励策略（1）积极的言语肯定：教师可以通过表扬、鼓励的话语，肯定学生的努力和成果，鼓励学生面对困难和挑战。
例如，对于学生的优秀回答，教师可以说：“你的回答很棒，你已经掌握了这个知识点！”这样的肯定能够激励学生的学习动力。
激励与奖励的评价
激励与奖励的评价激励和奖励的作用在于激发人们的动力，促使其更好地完成工作、达成目标。
然而，激励与奖励的评价是一个关键的问题，因为不同的评价方式可能会产生不同的效果。
在本文中，我们将探讨激励与奖励的评价及其影响，以及如何选择适当的评价方式。
一、激励与奖励的类型首先，我们需要了解不同类型的激励与奖励。
激励可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励指的是人们因为工作本身的乐趣和满足而感到的动力，例如完成一项工作会带来自豪感或成就感。
而外在激励则是指人们获得的物质或非物质的奖励，例如工资、表扬或晋升。
奖励也可以分为物质奖励和非物质奖励两种。
物质奖励是指直接给予人们物质财富的奖励，例如奖金、股份、外出旅游等。
而非物质奖励则是指通过其他方式给予人们的奖励，例如公开表彰、晋升、学习机会等。
二、评价方式1. 内在激励的评价内在激励的评价可以采用以下方式：（1）目标设定法：将工作目标明确告诉员工，并交代他们完成任务的重要性，激发他们的自我价值感和成长动力。
（2）自我评价法：让员工对自己的工作进行评价，识别到自身不足之处及进步空间，形成内部激励的源泉。
（3）匿名评价法：让员工在保密的前提下，对其上级及同事的工作进行评价，从而发现激励的方向和方法。
2. 外在激励的评价外在激励的评价可以采用以下方式：（1）成果评价法：以员工工作的实际成果为评价的依据，评估其完成任务的质量和效率。
（2）行为评价法：对员工的工作行为进行评价，从而指导和激发其工作态度，提高工作质量及效率。
（3）绩效评价法：以员工工作绩效评判为依据，奖励较优秀的、表现良好的员工，并将优秀员工的表现展示给大家。
3. 物质奖励的评价物质奖励的评价可以采用以下方式：（1）竞争评价法：以员工绩效的优胜者为评价依据，分配奖金和荣誉等，激励员工争先进取，营造健康竞争之风。
（2）公平评价法：奖励必须公平，以避免工作中出现让人不公平的现象，职员之间的差别不应过大，有效控制好差异性。
销售管理技巧激励和奖励制度的设计
销售管理技巧激励和奖励制度的设计近年来，销售管理已成为企业中的重要一环。
销售额的增长是企业生存和发展的关键因素之一。
当涉及到团队管理和销售绩效时，激励和奖励制度是重要的策略。
因此，如何设计高效的销售激励和奖励制度，一直是企业管理者需要重视和思考的问题。
一、激励与奖励的区别激励和奖励的区别在于概念和作用。
激励是一种刺激人们积极性和主动性的手段，通过激发内部动力来促进一个人的行为和表现。
一般情况下，激励与奖励相似，但激励强调的是人们内在的动力，而不是外部的回报。
奖励是一种外部回报或补偿，以直接或间接的形式来反馈和鼓励个人或团队取得好的业绩。
奖励可以是金钱、礼物、荣誉或其他形式的权益。
二、激励和奖励制度的设计企业需要制定以绩效为导向的激励和奖励制度，鼓励员工的表现和贡献。
下面是一些设计高效激励和奖励的方法：1. 建立合理的目标。
通过设定明确和具体的目标来激励员工的主动性和积极性。
目标应该与企业战略和销售计划相一致，并且要向员工清晰地表达预期目标。
2. 制定激励和奖励规定。
制定明确和公正的激励和奖励规定，鼓励员工全面发挥自己的潜力。
激励和奖励规定应该包括特别的绩效指标、绩效评估、奖励类型和金额，以及员工的认可和共同参与。
3. 预留一部分奖励金额。
企业应该预留奖励计划的一部分金额，以便在员工达成业绩时进行发放，同时也鼓励员工在未来的努力和表现。
4. 建立反馈机制。
重视对绩效优异员工的及时反馈和表彰，通过更清晰的认可和公开表扬来激励其他员工。
这使得员工能够理解奖励为何获得，并知道在哪些方面需要改进。
5. 实现公平分配奖金。
公平地分配奖金可以防止不公正的分配导致员工间不满和不满意的情况。
企业应该确保奖励分配计划是透明和公平的，不会导致个人和团队之间不平等的态度。
三、总结激励和奖励制度是销售绩效管理中的关键因素。
一个好的激励和奖励制度不仅可以激励员工的积极性和工作热情，还可以提高整个销售团队的绩效和业绩。
企业应该根据自身的实际情况和特点选择适当的激励和奖励方式，通过合理的目标、规定、预留、反馈和分配来建立一种具有包容力、公平和效率的激励和奖励制度，从而达到最佳化的销售管理效果。
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第19讲常见的误区激励是公司的事情职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。
请看：激励方法决定者·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员·老总制定工的工资水平·老总与人力资源部规定·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖·老总拍板·定期改善工作环境并提高工作条件·公司统一规定是否改善·老总决定·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等·给员工配股·董事会决定“怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。
”——你是否也如此认为呢？激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作等的关系，职业经理的工作风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感……激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。
重业务，不重激励一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。
但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。
经理的做法下属的想法不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。
把激励和奖励划等号激励，不就是奖励吗！这是奖励但不是激励——奖励激励因此，激励不等于奖励，奖励侧重于事后，激励主要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。
激励就是钱的问题下属不就是想要钱吗！下属跟我说这困难、那困难——要钱下属要求长工资——要钱下属要求晋升——还是要加薪下属辞职时——加钱就能解决问题下属业绩突出点儿——奖金、提成说来说去不就是一个钱字吗对于激励来讲，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的。
有的部门经理把钱当成了万能钥匙，以为可以用它来打开所有的锁，结果是有的打得开、有的打不开。
只相信金钱的巨大力量，而没有考虑你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用投资而同样产生激励的方法呢？【自检】请想一想，在你的工作过程中，下属真的都是只要钱就行了吗？你对下属的激励只是用金钱就能见效了吗？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我的激励没有问题有的职业经理自认为形成了一套管理方法：我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。
我的部门业绩挺好，用不着激励。
我在部门威信高，他们都服我。
我手底下都是哥儿们，从不给我丢脸。
我的下属好对付，给点小恩小惠就行。
谁不好好干我就开了他。
我有权谁敢不听。
……殊不知这常常是职业经理的一厢情愿，你知道下属是如何看待自己的上司的吗？需要层次理论1.层次理论（1）需要的五个层次需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要：第一层次：生理需要。
食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。
第二层次：保护自己免受身体和情感伤害的需要。
第三层次：社会需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
第四层次：尊重需要。
包括内部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、认可和关注等。
第五层次：自我实现需要。
成长与发展、发展自身潜能、实现理想的需要。
这是一种追求个人能力极限的内驱力。
图19-1 需要层次图（2）需要满足的特性人们首先希望满足较低层次的需要，其次才会希望满足较高层次需要。
因为当前一个基本需要未满足前，人们通常不会想到下一个需要的满足，就如同一个快要饿死的人不会去想他是否喜欢吃山珍海味，而是赶快吃饱。
一个人现在急需要一份工作来养家糊口，他不会挑剔工作的舒适、稳定与否，也不会考虑今后是否可以升职，而是赶紧先得到一份工作。
当一种需要满足后，另一种更高层次的需要就会占主导地位。
个体的需要是逐层上升的。
从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。
这五种需要分为高级和低级，生理需要和安全需要属于低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。
低级的需要主要是从外部使人得到满足，高级需要主要是从内部使人得到满足。
2.层次理论的启示可以这么理解，激励就是针对某种需要，以特定的方式给予满足。
所以，对下属实施激励的前提就是：了解他的需要。
在充分了解下属的需要后，才能针对不同的需要，采用不同的激励方式。
（1）针对不同的需要实施激励下属的需要层次及程度是有差异的。
不要以为下属的工资都是每月1500元，他们的需要就都是一样的。
由于每个人的背景、家庭、经历、性格、对未来的期望等等不同，他们作为独立的人、个体的人，分别处在不同的需要层次上，需要的程度也不尽相同。
所以，职业经理要分别了解他们的需要，并根据他们的需要层次，采取相应的激励方法，千万不能一刀切。
（2）不能永远使用同一种激励方式一旦下属某一层次的需要得到满足以后，满足下一层次需要的愿望就油然而生。
同样的激励方式不可能永远有效。
职业经理要及时采取措施，通过满足下一层次的需要来激励下属。
了解下属的真正需要之后，才能有针对性地实施激励。
下面介绍几种了解下属需要的方法。
以上是职业经理人常有的对于激励的不正确看法。
这些看法往往是因为职业经理们不知道下属的真正想法而形成的。
以下分析如何知道下属的想法。
了解下属需要的方法1.问题清单法问题清单法是职业经理了解下属需要和动机的基本方法。
使用这一方法，职业经理应在工作中首先罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析和排除，直至发现下属的需要顺序和层次。
⇨他的教育程度和知识程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的兴趣如何？⇨他是否经常试图表现自己在知识和理解力方面的优势？⇨他的社会地位如何？⇨他是否喜欢和他人接触？喜欢和哪一类人接触？⇨他内向还是外向？⇨他是否经常想表现自己或表现得超越自己？为什么？⇨他是否肯定自己，如果不是，为什么？⇨他是否由于缺乏知识、缺乏表达自己的技巧以至和他人在一起时会紧张？⇨他是否工作主动？⇨他是否有创造力？⇨他是否有挫折感？⇨他是否有压抑感？⇨他是否有任何情绪？这些情绪如何表现出来？是由什么造成的？⇨在其工作和私人生活中他想寻求什么？⇨他和什么人在一起比较自由自在？⇨他有没有干扰其工作的个人问题？这些问题如何影响他的工作？⇨需要哪些额外的资料来了解他？⇨上一次加薪后他是什么反应？⇨他是否能与你开诚布公地讨论？⇨他是否对你有信任感？⇨他原来对你有过什么误解没有？2.对抱怨的分析下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗示甚至明示工作缺乏动机的原因，或者是用来衡量问题的性质和严重程度。
职业经理必须在自己和下属之间创造相互信任和坦诚的气氛，这样，下属才会将抱怨公开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。
这样，你才能利用抱怨来解决问题及改善整个团队的工作动机。
下属的抱怨有两种：一种是积极的抱怨，一种是消极的抱怨。
积极的抱怨消极的抱怨积极的抱怨是指那些提及工作执行障碍的抱怨。
消极的抱怨是指和工作没有直接关系的抱怨。
例：♦公司的宣传资料准备的不好♦市场部给我们的市场信息太少♦公司部门之间配合不够♦不能及时供货♦代理商没有实力例：♦人际关系♦薪酬♦交通♦招待费♦福利♦费用不够这类抱怨反映出好的工作动机，因为他们表示下属努力地想把工作做好，他们经常被一些干扰因素所烦恼，想通过抱怨提醒上司来解决。
这些抱怨有充分的理由，也可能是一种有更深层次原因造成的，如：♦对管理制度不清楚或管理制度不合理♦经理处理问题不当3.问卷法向下属发放经过精心设计的问卷，通过问卷的统计与分析，了解下属的需要。
需要层次调查问卷此调查运用马斯洛需要层次理论来分析你自己的需要和激励情况。
请根据你对现有工作（或最近工作）的感受回答。
填写示例：下例有跟你的职务有关的若干特性。
请你就每一项特性，打出三种分数：你的工作究竟具有多少这种特性？你认为你的工作该有多少这种特性？这种特性于你有多重要？采用7级评分制，形式如下：（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）请将代表被你评定的特性究竟有多少的那个数字圈出来。
数字越小，代表那种特性越少；反之，数字大则那种特性就多。
例如，你若觉得你的职务根本不具备或极少具备这种特性，就圈1；如果你觉得稍微有一点，就圈2；以此类推。
如果这种特性很多，但还不算最多，就圈6。
每一种只能圈一个数。
每项特性都请予打分。
1．对于能担任此职，你有一种自尊感a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 72．你任此职有个人成长与提高的机会a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 73．此职务在本单位内的威望a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 74．在此岗位上独立思考与自主行动的机会a.现在实际有多少？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）b.应该有多少？c.这对你有多重要？1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 75．对现职的稳定感a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 76．你做这一工作，有能发挥自己的才智与潜能的机会a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 77．你的职务在本单位之外受到尊重a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 78．在本岗位上觉得取得了有意义的成就a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 79．这职务有帮助别人的机会a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 710．这职务有参加设置自己工作目标的机会（即在确定分配给自己的任务时有发言权）a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 711．这职务有参与确定自己的工作方法和步骤的机会a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 712．这职务有权a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 713．这职务有交上亲密好友的机会a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 7评分做完问卷，你可以在“需要满足表“中计算你的满足分数，这分数表明你的职务能在何种程度上满足你的需要。