人力资源的需求预测

第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
第四单元 企业人力资源的总量预测
总量预测的影响参数
影响企业专门技能人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值 产量、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产 率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率 和废品率等。 影响专业技术人员需求的参数有： 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经 费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让等。 影响经营管理人员需求的参数有： 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、 决策速度、企业其它各类人员的数量等。
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法 描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见 工作步骤—反复多次 第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
人力资源需求预测的方法有： 人力资源需求预测的方法有： 1.统计法 定量方法 统计法—定量方法 统计法 劳动定额法 定编法 趋势预测法 回归分析 计算机模拟法 2.判断法 定性方法 判断法—定性方法 判断法 经验预测法 描述法 德尔菲法
人力资源存量与增量预测
存量：企业人力资源自然消耗（自然减员）和 自然流动（专业转移、变动而引起的变动）。 增量：随着企业资源需求预测的技术路线和方法
一、人力资源需求预测的原理
变量关系的种类 变量间的确定性关系—函数关系 变量间的不确定关系—相关关系 惯性原理 已知事物A变化平稳，并掌握连续的历史数据，即由A-预 测A+ 相关性原理 在已知B、C的情况下，由A=ƒ（B，C）预测A+ 相似性原理 已知事物A和B有类似的发展变化规律，实到B的发展规律， 预测A的发展轨迹，即
灰色预测法 本质上也是经济计量模型法，只是对即含有已 知信息又含有未知和非确定信息的系统进行预测。 是对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过 程进行预测的模型。 随机性强、杂乱无章、但是有序有界，即过程 中的数据集合隐含潜在的规律。 实际使用中要借助于计算机软件
二、预测阶段
根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否 符合职务资格要求； 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统 计结果—计算出现实的人力资源需求量。 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行 统计，得出统计结果—计算出未来人员流失量； 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定 各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结 果—计算出未来人力资源需求量； 将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来人力 资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需 求预测。
2.函数拟合 利用计算软件选用不同的函数关系对员工总 数的趋势作出拟合。 3.模拟筛选 对9种函数模型测算的数据进行分析，剔除 不合理的函数关系，从反映结果相同的函数关系 中选取一个，最后确定可以使用的函数模型
回归分析法 是根据数学的回归原理对人力资源需求进行预测。 最简单的回归——趋势分析：即只根据过去员工数量的变 即只根据过去员工数量的变 动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。 动趋势来对未来的人力资源需求做出预测 比较复杂的回归——计量模型分析法：确定与组织中劳动 力的数量和构成关系最大的一种因素（产量或服务的业务 量），然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变 化而变化的规律，预测 预测业务规模的变化趋势和劳动生产率 预测 的变化趋势，再根据 再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预 再根据 测。
企业人员总量需求预测
趋势外推法 根据人力资源历史的和现有的资料，随着时间变化 的趋势具有连续性（惯性）的原理，运用数学工具对该 序列加以引申，即从过去延伸将来，预测未来人力资源 需求预测。 1.定性分析 根据近几年来的企业人力资源管理所采取的减员增效策 略，可以作出“短期内该企业的人数将持续降低，至少 保持持平的发展状态”的推断。 但在实际中企业人数不可能下降到0，因此，做函数拟 合的曲线不应具有一直向下的趋势。
资料采集与初步处理 1.数据采集—查阅资料、实地调研（调查表） 调查表—企业实际经营成果表、预期经营成果表、企业 投资情况调查表、新产品研发项目情况调查表、企业人 力资源基本情况调查表、企业定额管理调查表等。 2.数据的初步分析： 在统计数据期间，企业曾经购并其他部门，则应搜集被 购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总； 在统计数据期间，企业曾经剥离若干部门，则应搜集被 剥离部门的县官数据，从该企业剥离前的数据中减去。
1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人 力资源需求。 2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。
人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题： 人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题： 企业计划开展哪些全新的业务 哪些业务将会停止 哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革 哪些业务或者人员将实行外包 战略期望的劳动生产率是什么
企业人力资源存量分析冗员分析
• 冗员：就是企业拥有超过正常需要的人员，包括保证生 产经营和长远发展需要的适量人员储备。 • 两类冗员：
– 素质能力不能适应工作需要的人（愿意工作、不愿意工作） – 素质能力适应但超过实际需要的人员（愿意工作、不愿意工作）
• 如何处理冗员呢？
企业人力资源结构预测
预测前提： 社会总的人力资源结构 经济结构 预测目的： 保证企业在任何情况下都具有较好的人力资 源结构的最佳组合。 避免出现不同层次的人力资源组织的不配套， 或结构及比例失调等状况
通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能 源消耗量、设备数量的调查，取得大量数据； 对这些数据进行必要的整理汇总和处理后，绘 制出散点图； 确定哪些因素数据变化趋势具有连续性和规律 性，那些因素数据受外部环境的影响较大，变化 不规则，降低了数据的有效性。 确定使用哪些有效因素作为自变量，以企业员 工总数为因变量，进行回归分析。
德 尔 菲 法
描 述 法
转换 比率 法
人员 比率 法
趋势 外推 法
回归 经济计 灰色预 生产模 马尔可 定员 分析 量模型 测模型 型分析 夫分析 定额 法 法 法 法 法 法
计算 机模 拟法
对象指标：是指人力资源需求预测的对象，包括总量需求预 测指标（如企业员工总数、生产人员总数、管理人员总数等）； 结构需求指标（如企业各类员工的构成、管理人员管理层次构 成、专业技术人员的职能结构等） 依据指标：指影响需求预测的变量指标，如 生产技术水平 员工总数 产量、产值、销售额、利润等 新项目投资 科研工作量化 企业管理水平 企业组织结构 产品生产、设计的种类和复杂程度 劳动者素质
三、编制人员需求计划
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告 期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分： 由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的 人员； 原有员工中，因年老退休、退职、离休、辞职 等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一 部分人员。 实际操作中，企业应对短期、中期、长期的人力 资源需求分别预测与分析。
招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。
人力资源需求预测包括的内容： 人力资源需求预测包括的内容：
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
影响变量分析与筛选（自变量） 系 统 分 析 相 关 度 分 析 敏 感 性 分 析 聚 类 分 析 影响因子 聚类分析 影响因子 筛选分析 经 验 预 测 法
定性预测方法 预测方法的选择 定量预测方法
四、人力资源预测的局限性
环境的不确定性 企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件 的出现。 企业内部的抵制 需讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。 预测的代价高昂 知识水平的限制
五、影响人力资源需求预测的一般因素
顾客需求的变化（市场需求） 顾客需求的变化（市场需求） 生产需求（或者企业总产值） 生产需求（或者企业总产值） 劳动力成本趋势（工资状况） 劳动力成本趋势（工资状况） 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求 每个工种员工的移动情况 旷工趋向（或出勤率） 旷工趋向（或出勤率） 政府的方针政策的影响 工作小时的变化 退休年龄的变化 社会安全福利保障
岗位分析（先要进行岗位分类） 岗位分析（先要进行岗位分类） 1.企业专门技能人员分类—基本生产工、装配试 验工、维修操作工、检验工、辅助工等。 2.企业专业技术人员分类—技术人员、工艺人员、 设计人员、检测检验人员、服务性技术人员等。 3.企业经营管理人员的分类—战略管理类、运营 管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务 管理类等。
特种人力资源预测 具有较强的针对性 能够使企业通过一些特殊的手段和方法， 加快开发和培养特殊人才资源，提高企业 竞争力。