自考《现代人员测评》复习资料2给学生061(2)
现代人员测评复习资料
一、单项选择题1.“个体在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．在性B．表出性C．差异性D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验B．面试C．情境测验D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论B．面试C．管理游戏D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质B．被试者的操作技能C．被管理者素质D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( D )。
人员测评简答题（期末复习资料）
人员测评简答题（期末复习资料）1、简述配置性测评的特点。
（1）针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；（2）客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；（3）准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；（4）严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。
2、简述传统测评方法的缺陷。
答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。
晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。
在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
2、近因效应。
心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。
人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。
3.暗示效应。
暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。
4.偏见误差。
偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。
偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。
3、人员选拔测评应注意的问题。
答：人员选拔测评应注意：（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。
（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。
（3）尽量不降低标准录用人员。
4、简述网络测评及其优势。
答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。
它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。
网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。
网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。
00463《现代人员测评》复习资料
第一章 导论（概念，类型，功用，与其它学科的关系，发展）一、人员测评：广义是对社会成员的测试；狭义是对在职人员的素质测评及绩效考评。
P1人员素质测评是人员测评的内核。
确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评。
（一） 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
P2（注意看书P5的图1-1 “素质构成体系”）（二） 素质的9特性/特征：P2-4 (2018.1多选– 经常考)1、原有基础作用（它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件），2、稳定性（持续性，一致性）3、可塑性（个体的素质是在遗传，环境与个体能动性三个因素共同作用下形成与发展的）4、内在性（隐蔽性，抽象性）5、表出性（实在性与具体性；人心不同各如其面）6、差异性（横看成岭侧成峰，远近高低各不同）7、综合性（行为辐射的共同性，普遍性与全时空性）8、可分解性9、层次性与相对性（每个人的素质具有不同结构层次，有核心素质→基本素质→生成素质）个体的内在素质与外在的行为方式，行为产品及工作绩效构成一个耗散结构系统，内外具有统一性。
（三） 绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5（四） 绩效表现形式主要体现在三个方面：1、工作任务完成的质与量；2、工作效率；3、工作效益（经济效益，社会效益，时间效益）。
P5（五） 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
P6（测评主体既可以是个人也可以是集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同事或下级）（六） 绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。
（七）素质测评与绩效测评之间的关系？P7 (2018.1选)1、素质测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。
人员素质测评理论与方法自考复习资料
人员素质测评理论与方法自考复习资料人员素质测评理论与方法是一门专门研究人员素质与能力的学科，它通过一定的理论与方法来评估、分析和提高个人与组织的素质与能力，帮助人们更好地了解个人自身的特点与潜力，为个人与组织的发展提供支持。
而本文就是给那些正在备考“人员素质测评理论与方法”自考考试的人提供复习资料。
一、人员素质测评的理论基础1.社会心理学。
社会心理学是人员素质测评的重要理论基础，它主要研究人与人之间的互动和影响，以及人们在不同情境下的情感、态度和行为等方面的心理规律。
在人员素质测评中，社会心理学的理论与方法可以应用于对个体的性格、动机、情感等特质的分析和评估。
2.行为科学。
行为科学是人员素质测评的另一个重要理论基础，它主要研究人类的行为规律和行为决策的过程，以及各种行为因素之间的相互作用。
在人员素质测评中，行为科学的理论与方法可以应用于对个体的行为表现、决策能力等方面的评估。
3.人力资源管理。
人力资源管理是人员素质测评的重要应用领域，它主要关注人的发展、激励和管理，以及如何通过合适的人员素质测评方法来识别和培养组织中的优秀人才，提高组织的绩效和效率。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查法。
问卷调查是人员素质测评中最常用的方法之一，它主要通过编制、发放问卷并收集回收数据来分析和评估被测人群的素质与能力。
问卷调查法具有成本低、数据量大、方便快捷等优势，但由于其不能直接观察被测者的行为表现，存在一定的信度和效度问题。
2.面试法。
面试法是人员素质测评中较为常见的方法之一，它通过直接对被测人进行提问和观察来分析和评估其素质与能力。
面试法具有能够全面了解被测人的特点、获得深入信息、判断力强等优势，但受面试官经验、主观性和时间、空间限制，存在一定的误差。
3.观察法。
观察法是人员素质测评中比较客观和直接的方法之一，它通过直接观察被测人的行为表现、实际技能等方面来评估被测人的素质与能力。
观察法具有真实可靠、降低主观性等优点，但其结果受环境、时间、数据采集方式等因素的影响，也存在一定的技术含量。
人员素质测评理论与方法复习资料
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
现代人员素质测评自考 复习资料
人员测评第一章一、知识点1、确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。
2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。
5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。
例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。
体现了严格性。
7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。
二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。
2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。
3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。
与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。
4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
现代人员测评考试复习资料
华南师范大学自学考试本科教育与高职高专教育相沟通委考课程《现代人员测评》(课程代码：00463 )一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评2、个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的（ C ）。
A、可塑性B、表出性C、差异性D、综合性3、根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，就某类工作人员应具备的素质、能力与绩效结构各抒己见，不去干涉别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的测评指标，最后对各测评指标进行分析综合，从而构建起最优的测评指标体系的方法是（）A、个别访谈法B、头脑风暴法C、特尔斐法D、典型案例分析法4、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（ D ）。
A、第一印象效应B、近因效应C、戴明效应D、晕轮效应5、记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A、完整性B、准确性C、公正性D、合理性D、排列法6、评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A、决策B、操作C、管理D、能力7、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ A ）A、越强B、越弱C、不变D、不一定8、面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性9、（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
人员素质测评理论与方法自考复习资料
一 名词解释：效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。
非结构化面试：指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，评价中心：种方法。
测评：思维能力：的能力。
工作生活质量：压力的状况。
心理测量程序。
职务：统称。
心理素质：的具体特征。
数字反应能力：行推理的能力。
职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。
气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。
测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实质上是用人准则的具体化。
结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。
配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评 。
素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。
考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。
功用 即素质测评的功能与作用 面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。
面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。
整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图转换指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z 分数、T 分数、其他标准分数评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式 非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。
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各位同学：这是测评复习资料全部资料，在上周已经给同学的【资料一：单项选择题和多选题两个部分】的基础上增加了【名词解释、简答、计算、运用四个部分】。
要求同学在全面复习的基础上进行重点复习。
吴老师2012-06-14一、单项选择题1.“个体内在素质与外在的行为方式、工作绩效与行为产品构成为一个耗散结构系统。
”这是在描述人员素质特征的（ B ）。
A．内在性 B．表出性 C．差异性 D．综合性2.对于知识的测评，下列最有效的是（ A ）。
A．心理测验 B．面试 C．情境测验 D．试用3.个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性4.在项目独立性分析中，如果相关系数越大，说明项目质量（ B ）。
A、越好B、越差C、一般D、不明5.技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的（ A ）的测验。
A、实际水平B、潜在的可能水平C、预测水平D、最佳水平6、在所有测评方式中，（ B ）信息量最多，利用率最高。
A．小组讨论 B．面试 C．管理游戏 D．公文处理7.评价中心是以（ D ）为中心的标准化的一组评价活动。
A．人员潜在素质 B．被试者的操作技能 C．被管理者素质 D．管理者素质8.素质测评标准体系及其分数等级,评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一般由除下面( D )外的三个要素组成。
A. 标准B. 标度C. 标记D. 标尺9.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类( C )。
A. 他人测评B. 上级测评C. 中性测评D. 单项测评10.确定测评指标权重的特尔斐法,又称( A )。
A. 专家咨询法B. 文献查阅法C. 主管人员分析法D. 关键事例法11.以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式( B )。
A. 工作目标因素分析法B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法D. 工作行为特征分析法12.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ D ）。
A.适合度B.信度C.再测信度D.效度13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类( C )。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评14.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是( C )。
A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验15.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是( C )。
A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试16、人员测评的内核是（ D ）。
A．举止相貌测评B．身体健康状况检查C．品德测评D．人员素质测评17、下列（ D ）的结果是不公开的。
A．选拔性测评B．配置性测评C．开发性测评D．诊断性测评18、目前，对气质测评主要采用（ C ）。
A．德尔菲法B．问卷测验法C．因素分析法D．投射技术19、个体的素质是由以下除（ A ）外的三个因素共同作用下形成和发展的。
A、性格B、遗传C、环境D、个体能动性C、用心理测验代替面试D、保证新招聘的打字员具有老打字员的打字速度20.个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，这就是素质的（ B ）。
A.可塑性B.差异性C.表出性D.综合性21.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）。
A.选拔性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.开发性测评22.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）。
A.数量关系B.倍数关系C.相等关系D.相似关系23.通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ A ）。
A.关键事例法B.观察法C.主管人员分析法D. 工作日志法24.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ D ）。
A.效度B.信度C.再测信度D.适合度25.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（ B ）。
A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断咨询1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。
这些现象体现了素质的（ B ）A、隐蔽性B、差异性C、分解性D、表出性3、人员招聘、晋升测评一般属于（ A ）A、常模参照性测评B、效标参照性测评C、无目标测评D、物标参照性测评4、在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ D ）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评5、对人员素质测评提出了客观要求的是（ B ）A、个体差异B、职位类别差异C、社会地位差异D、量化理论6、在进行人口数据统计时，将性别公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。
这种量化形式属于（ A ）A、类别量化B、模糊量化C、等距量化D、当量量化7、由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ A ）A、观察法B、工作者自我记录法C、主管人员分析法D、访谈法8、下列形式不是工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式的是（ B ）分析法。
A、工作目标因素B、工作形式因素C、工作内容因素D、工作行为特征9、在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ D ）A、专家加权法B、比较加权法C、对偶比较法D、主观加权法10、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（ D ）A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性11、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人其气质类型属于（ A ）A、胆汁质B、多血质C、粘液质D、抑郁质12、在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ C ）A、人格测验B、品德测验C、能力性向测验D、态度测验13、斯普兰格认为，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”，这属于（ B ）A、理论型价值观B、经济型价值观C、社会型价值观D、政治型价值观14、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的（ B ）A、材料特点B、目的C、质量要求D、实施对象15、下列是投射测验法的特征是（ B ）A、测量工具一般为调查表B、测验目的多是伪装的C、通常采用纸笔形式D、题目的数量较多16、面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（ A ）A、7%B、17%C、27%D、37%17、在面试中，主试事先要明确大幅度的目的、大幅度的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了（ B ）A、客观性原则B、目的性原则C、全面性原则D、标准性原则18、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ C ）A、笔试 B心理测验 C、面试 D投射技术19、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ A ）A、你大学毕业后的第一个职业是什么B、你大学学的是什么专业C、请谈谈你现在的工作情况D、你喜欢什么运动20、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（ C ）A、一个单位B、一个地方C、一组评价活动D、一种具体方法21、下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B ）A、管理游戏B、公文处理C、演说D、面谈22、评价中心最主要的特点是（ D ）A、整体互动性B、综合性C、大信息量性D、情境模拟性23、下列不是评价中心特点的是（ D ）A、情境模拟性B、综合性C、动态性D、抽象性24、主试人设置一毓尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种总是和矛盾。
主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。
这种方法叫（ B ）A、公文处理B、角色角色扮演C、管理游戏D、面谈25、测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ A ）A、实证法B、蓝图对照法C、专家比较对照法D、相关系数法26、在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（ B ）A、1B、0.7C、0.43D、0.327、在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ C ）A、上游B、中上C、中等D、下游28、在测评项目（指标）分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ C ）A、累加法B、平均综合法C、加权综合法D、连乘综合法29、编制简单频数分布表的正确步骤是（ B ）A、决定组取——求全距——决定组数与组距——登记频数B、求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数C、决定组数与组距——求全距——决定组限——登记频数D、求全距——决定组限——决定组数与组距——登记频数30、对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A ）A、标准差与差异系数B、众数与标准差C、平均数与相关系数D、百分位数与方差1. 下列哪一种评价中心形式被认为是最有效且使用频率最高的？（ B192 ）A. 管理游戏B. 公文处理C. 演说D. 面谈2. 评价中心最主要的特点是（ D189 ）。
A. 整体互动性B. 综合性C. 大量信息性D. 情景模拟性3. 评价中心主要作为何种人员的选拔与晋升中的考核手段（ A? ）。
A. 高层管理人员B. 一般管理人员C. 技术人员D. 公务员4. 测评质量的检测中，对结构效度分析常采用（ A? ）。
A. 实证法B. 蓝图对照法C. 专家比较对照法D. 相关系数法5. 复本信度的测定，常用方法是（ B264 ）。
A. 稳定系数法分析法B. 等值系数法C. 分半系数法D. 内部一致性系数法6. 在知识测评中，某一项多选题有35人做对，15人做错，该项目的适合度为（ A268 ）。
A. 0.7B. 0.3C. 1D. 0.437. 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（ A285 ）。
A. 标准差与差异系数B. 众数与标准差C. 平均数与相关系数D. 百分位与方差8. 甲在某项素质测评中的Z分数为0.01，则甲水平为（ C 289 ）。
A. 优秀水平B. 十分差水平C. 中等偏上水平D. 中等水平9. 为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ D281 ）。
A. 累加法B. 综合平均法C. 加权综合法D. 连乘综合法10. 人员素质测评的内核是（ D ）。