薪酬管理制度与设计方法PPT模板
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薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬管理---薪酬体系设计36页PPT
薪酬管理---薪酬体系设计
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
薪酬管理和薪酬体系设计幻灯片PPT
短期激励
长期激励机制
薪酬体系的完善
培训体系完善
职业生涯规划
关键岗位的确定
人选的确定（甄选）
绩效考核（评估与提升） 目标管理（明确、分解、落实）
机密
福泰隆培训资料
盛高咨询
Singold Consulting
欢迎大家来到清华大学现代远程学堂，共同讨论 盛高人力资源管理课程《主力企业成功走向成熟》， 今天主题是：薪酬制度的建立与完善
机密
福泰隆培训资料
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
盛高咨询
Singold Consulting
3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆
·对外要有竞争性 ·对内要有激励性
机密
福泰隆培训资料
二、完善薪酬体系的基本模型
盛高咨询
Singold Consulting
薪酬体系
机密
工资 福利 持股
基薪 津贴 奖金 法定福利
统一福利 专项福利
赠予股 业绩股 期权股
初
级
中 级
高 级
福泰隆培训资料
三、薪酬体系设计技术内容
盛高咨询
Singold Consulting
（之一） （之二）
(之三）
如何设计工资制度 如何进行年度工资调整 福利体系的设计
机密
福泰隆培训资料
盛高咨询
Singold Consulting
（一） 如何设计工资制度
盛高咨询
Singold Consulting
L
W
工资
机密
福泰隆培训资料
三、工资管理的六大原则
6、层次需求的原则 ——马斯洛五层次需求理论 ——层次需求理论应用
盛高咨询
Singold Consulting
薪酬管理制度范本(PPT 103页)
薪酬管理
薪酬体系的重要性
• 组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优 势和战略目标的过程中具有十分关键的作 用。组织存在的目的是实现特定的组织目 标，而在组织中工作的员工在为组织提供 组织实现目标所需要的行为时，作为回报 得到货币收入、商品和服务等，构成了员 工的薪酬。薪酬制度的设计和实施是整个 人力资源管理中最复杂的工作。
薪酬管理
9．1．3 薪酬管理的意义
• 3．有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效实施，
能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工 作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整 体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效 的影响还表现在成本方面，对任何企业来说，薪 酬都是一项非常重要的成本开支，在通常情况下， 薪酬总额在企业总成本中占到40%～90%的比重， 通过有效的薪酬管理，企业能够将自己的总成本 降低4%～60%，这就可以扩大产品和利润空间， 从而提升企业的经营绩效。
薪酬管理
9．1薪酬管理概述
• 9．1．1薪酬的涵义 薪酬与报酬的区别 报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种
东西，一般可分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大 类。内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益， 如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战 性的工作等等。外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实物， 它包括两种类型，一种是财务报酬（financial rewards）；一种是非 财务报酬（non-financial rewards）。 薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单 的说，他就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
薪酬管理
薪酬体系的重要性
• 组织的薪酬体系在组织实现自己的竞争优 势和战略目标的过程中具有十分关键的作 用。组织存在的目的是实现特定的组织目 标，而在组织中工作的员工在为组织提供 组织实现目标所需要的行为时，作为回报 得到货币收入、商品和服务等，构成了员 工的薪酬。薪酬制度的设计和实施是整个 人力资源管理中最复杂的工作。
薪酬管理
9．1．3 薪酬管理的意义
• 3．有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 由上面的分析可以看出，薪酬管理的有效实施，
能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工 作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整 体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效 的影响还表现在成本方面，对任何企业来说，薪 酬都是一项非常重要的成本开支，在通常情况下， 薪酬总额在企业总成本中占到40%～90%的比重， 通过有效的薪酬管理，企业能够将自己的总成本 降低4%～60%，这就可以扩大产品和利润空间， 从而提升企业的经营绩效。
薪酬管理
9．1薪酬管理概述
• 9．1．1薪酬的涵义 薪酬与报酬的区别 报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种
东西，一般可分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大 类。内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益， 如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战 性的工作等等。外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实物， 它包括两种类型，一种是财务报酬（financial rewards）；一种是非 财务报酬（non-financial rewards）。 薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单 的说，他就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
薪酬管理
薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理PPT模板
销售提成
针对销售岗位，设定销售 目标及提成比例，根据销 售业绩发放奖金。
17
福利制度设计
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工 缴纳五险一金等基本福利。
2024/1/25
企业补充福利
根据企业自身情况，提供如商业保 险、员工体检、节日福利等补充福 利。
员工关怀
关注员工生活及工作状况，提供如 心理咨询、健康讲座等关怀措施。
定期调整和优化薪酬结构
2024/1/25
市场调研
01
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为企业薪酬调整提供参考
。
薪酬差距分析
02
分析企业内部不同职位、不同层级之间的薪酬差距，确保内部
公平性。
薪酬结构调整
03
根据企业战略发展、市场变化和员工需求，适时调整固定薪酬
与浮动薪酬比例，优化薪酬结构。
22
06
CATALOGUE
薪酬管理PPT模 板
2024/1/25
1
目 录
2024/1/25
• 薪酬管理概述 • 职位分析与评价 • 市场薪酬调查与分析 • 企业内部薪酬结构设计 • 员工激励与薪酬调整策略 • 法律法规遵从与风险防范
2
2024/1/25
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
3
薪酬定义及构成
2024/1/25
对收集到的薪酬数据进行描述性统计分析，如平 均数、中位数、众数等，了解市场薪酬水平的基 本情况。
回归分析
利用回归分析，探究影响市场薪酬水平的关键因 素，为企业调整薪酬结构提供依据。
2024/1/25
差异性分析
通过差异性分析，比较不同行业、地区、职位等 级之间的薪酬差异，为企业制定薪酬策略提供参 考。
薪酬制度与体系设计PPT课件
采用领先、跟随或滞后策略，以吸 引和留住优秀人才。
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
调整机制
定期评估市场变化，调整薪酬水平 以保持竞争力。
薪酬水平调整
调整依据
根据市场变化、企业经营状况、 员工绩效等因素进行调整。
调整方式
采用整体调整、个别调整或局部 调整等方式。
调整周期
定期进行薪酬水平调整，以保持 薪酬制度的动态性和有效性。
04 薪酬结构设计
05 薪酬制度实施与改进
薪酬制度的宣传与培训
宣传
通过各种渠道宣传薪酬制度，确保员工了解薪酬制度的内容 和目的。
培训
为员工提供薪酬制度培训，帮助他们理解薪酬制度的构成和 计算方式。
薪酬制度的执行与监控
执行
确保薪酬制度得到严格执行，避免出 现偏差和不公。
监控
建立薪酬制度监控机制，及时发现和 解决执行过程中的问题。
根据员工岗位、职级、能力等因素确定，是员工 薪酬的主要组成部分，保障员工的基本生活需求。
奖金
包括绩效奖、年终奖、项目奖等，与员工工作表 现、业绩达成情况直接相关，激励员工提高工作 效率和业绩。
福利
包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福 利等，为员工提供必要的保障和关怀。
薪酬结构的调整与优化
定期评估
通过市场调查了解同行业或类似 行业的薪酬水平和结构，为公司 制定薪酬体系提供参考。
制定薪酬策略与体系
根据市场调查、职位评估结果等 制定薪酬策略和体系，包括薪酬 结构、薪酬水平、福利政策等。
明确公司战略和目标
了解公司的长远发展规划和目标， 为制定薪酬体系提供方向。
实施与调整
将制定的薪酬体系付诸实施，并 根据实际情况进行必要的调整和 优化。
薪酬制度的类型
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报酬体系
工资
基本工资
基础工资 工龄工资 职务工资 岗位津贴 工作津贴
……
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
……
成就工资
福利
基本福利
社会保险 交通补贴 带薪假期 带薪旅游 工作餐补贴 节日慰问
……
特殊福利
住房补贴 购车信贷 通讯工具 通讯补贴
……
薪酬制度基本概念
薪酬是报酬的重要组成部分
1、从公司角度
公司肯定要给员工支付薪酬； 公司的人工费用总是有一定的预算； 公司肯定不希望人工费用无限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留住； 公司希望效益好时候多发些工资；效益不好的时少发一些。
薪酬问题令人关注
为什么要进行薪酬设计？
2、从员工角度
员工肯定希望自己的工资比谁都高； 大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少
对企业目标的影响 促进企业机制的高效运行； 促进企业经济效益的提高。
三、合理的薪酬设计能带来的好处
获得合格人才 1 留住现有员工 2
保证公平性 3 奖励公司所需的行为 4
合理的薪酬 设计的好处 Nhomakorabea5 控制成本 6 符合法律规定 7 节省行政工作
8 减少内部矛盾
2
薪酬制度的基本类型
几种典型的薪酬类型 等级工资制的概念
二、计时工资制与计件工资制
1 计时工资
计时工资的实施方法
1、准确评价员工的劳动等级； —技术等级工资制； —岗位工资制； —职务工资制
2、以其他制度为补充 —年功序列工资； —晋升激励。
计时工资的适用范围
产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精 确计量），如；管理、辅助和服务工作等；
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
薪酬的作用
薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；
对员工的激励作用；
满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率
发一些； 员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低； 员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入； 员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；
薪酬问题令人关注
各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员 晋升
工资与收益 挑战性 新技能 管理
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）
对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。
薪酬制度基本概念
研究性或试验性单位； 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上
的要求比产品数量更为重要； 技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行
的工作，产量不由个人决定。 生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。
二、计时工资制与计件工资制
2 计件工资
计时工资：计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作 量来计量工资的数额。
报酬
隐形报酬 外显报酬
成就感 尊重感 重视感 责任感 成长、发展
当期报酬
固定薪资 绩效薪资 津贴 福利与保险 利润共享
长期报酬
股票分红 股票期权 长期奖励
二、计时工资制与计件工资制
1 计时工资
计时工资：是按照单位时间工资标准和工作时间计算和 支付工资的方式。 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制 四种。
构成要素
劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂 程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的 劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制 定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级 标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。
二、计时工资制与计件工资制
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量
能够从劳动成果上反映劳动的差别，
激励性强，公平性强；
优 点
利于工作方法的改善，工作时间的有
效利用；
计算方式简单；
容易出现追求产量，忽视质量、消耗
定额，增加成本；
缺 点
因管理或计算提高后，要提高定额比
如何分“饼”决定了“饼”能做多大
薪酬管理制度与设计方法
演讲人：当图网
目录 CONTENTS
1
2
3
为什么要进行 薪酬制度的基 如何进行简单
薪酬设计
本类型
的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
薪酬设计的总目标
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
薪酬设计的总目标
通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多 劳多得的价值驱动力。
二、薪酬问题令人关注
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理 任务。它的困难性在于：
1 员工对薪酬的极大关注和挑剔； 2 薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统
一的模式； 3 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪
酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
薪酬问题令人关注
为什么要进行薪酬设计？
计时工资制与计件工资制 薪酬制度的基本组成
薪酬制度基本概念
报酬 工资 薪金 工资 奖金 津贴与补贴
福利
企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。 也可以说工资是劳动的价格。 从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。