职业发展管理
职业发展与职业规划管理制度
职业发展与职业规划管理制度1. 背景与目的为了促进企业员工的职业发展和职业规划，提高员工的工作乐观性和满意度，实现企业与员工的共赢发展，特订立本职业发展与职业规划管理制度。
2. 定义和范围2.1 职业发展指员工通过不绝学习、成长和积累经验，在工作和职业生涯中不绝提高本身的本领，实现个人职业目标的过程。
2.2 职业规划指员工对本身职业生涯的长期规划和目标设定，包含每个阶段的职业目标、学习计划、培训需求等。
2.3 职业发展与职业规划管理指企业系统化、有计划地帮忙员工进行职业发展与职业规划的活动和管理过程。
本制度适用于全部企业员工，包含正式员工、合同工和临时工。
3. 职业发展管理3.1 员工培训与发展计划3.1.1 员工培训需求评估每年定期进行员工培训需求评估，通过员工自评、领导评价、绩效考核等方式，确定员工所需的培训内容和计划。
3.1.2 培训计划订立依据员工培训需求评估结果，订立年度培训计划，包含培训内容、培训方式、培训时间和培训预算等。
3.1.3 培训实施与评估依照培训计划进行培训实施，对培训效果进行评估，及时调整培训方案，提高培训效果。
3.2 岗位职业发展3.2.1 岗位职责明确对每个岗位的职责进行明确规定，确保员工清楚了解本身的工作职责和要求。
3.2.2 岗位技能培训依据岗位职责，订立相应的技能培训计划，帮忙员工提升相关专业技能和知识水平。
3.2.3 岗位晋升机制建立岗位晋升机制，通过绩效考核、培训成绩等综合评价，为员工供应晋升机会。
4. 职业规划管理4.1 职业目标设定4.1.1 职业目标规划员工与上级一起订立职业目标，并明确达成目标的时间、方式和条件。
4.1.2 职业目标评估定期评估员工职业目标的完成情况，及时调整目标或订立新的目标。
4.2 职业规划引导4.2.1 职业规划咨询供应职业规划咨询服务，帮忙员工订立个人职业规划，明确发展方向。
4.2.2 职业规划辅导引导员工进行职业规划实施，帮忙员工解决遇到的问题和困惑，提升职业发展本领。
五阶梯职业成长管理体系
五阶梯职业成长管理体系随着社会的不断发展，职业成长和发展已经成为每个人都非常关注的话题。
为了提供更好的职业发展机会和管理，许多企业和组织开始实施五阶梯职业成长管理体系。
这个体系将员工的职业发展划分为五个阶梯，每个阶梯对应着不同的职业能力和发展需求。
下面将详细介绍五阶梯职业成长管理体系的具体内容。
第一阶梯：初始阶段在职业生涯的早期阶段，员工通常处于初始阶段。
在这个阶梯中，员工需要学习和掌握基本的职业技能和知识。
这包括掌握基本的工作流程、熟悉公司的规章制度、了解团队合作的重要性等。
同时，员工还需要逐渐熟悉自己所在行业的发展趋势和前沿技术，不断提升自己的专业知识和技能。
第二阶梯：发展阶段在初始阶段过后，员工进入到职业生涯的发展阶段。
在这个阶梯中，员工已经具备了一定的工作经验和职业技能，开始承担更加复杂和有挑战性的工作任务。
此时，员工需要注重自身的专业发展和能力提升，不断学习和实践，培养解决问题和创新思维的能力。
同时，员工还需要加强个人的沟通和协调能力，提升自己的团队合作能力和领导力。
第三阶梯：成熟阶段在职业生涯的中期，员工进入到成熟阶段。
在这个阶梯中，员工已经积累了丰富的工作经验和专业知识，具备较高的工作能力和技术水平。
此时，员工需要注重个人的职业规划和发展方向，明确自己的长期职业目标，并制定相应的发展计划。
同时，员工还需要培养自己的领导力和管理能力，能够带领团队顺利完成工作任务，并为公司的发展做出贡献。
第四阶梯：专家阶段在职业生涯的后期，员工进入到专家阶段。
在这个阶梯中，员工已经成为某个领域的专家，具备非常高的工作能力和专业水平。
此时，员工需要继续保持自身的学习和进步，跟踪最新的行业发展动态和前沿技术，不断提升自己的专业知识和技能。
同时，员工还需要积极分享自己的经验和知识，培养后辈的能力，为公司的发展提供专业支持和指导。
第五阶梯：领导者阶段在职业生涯的顶峰，员工进入到领导者阶段。
在这个阶梯中，员工已经成为公司的核心人才，具备非常高的工作能力和领导才能。
如何管理员工的职业发展
如何管理员工的职业发展职业发展对于每个员工都是至关重要的，而作为一名管理者，管理员工的职业发展更是一项重要的责任和任务。
管理者应该积极主动地帮助员工拓展职业发展道路、增强职业技能，并提供必要的支持和资源。
本文将就如何管理员工的职业发展进行探讨，并提供一些建议和方法。
一、制定明确的职业发展计划职业发展需要一个明确的目标和计划，作为管理者，应与员工一起制定个人的职业发展计划。
这个计划应该包括员工的长期目标、中期目标和短期目标，以及实现这些目标所需的具体步骤和行动计划。
通过制定明确的计划，员工可以更好地了解自己的职业方向，找到发展的重心，并有目标地努力工作。
二、提供职业发展机会和资源作为管理者，应该帮助员工寻找和提供职业发展的机会和资源。
这包括培训和学习机会、跨部门项目和任务、参加行业会议和研讨会等。
通过提供这些机会，员工可以不断学习和提升自己的技能，增加工作经验，从而更好地适应和应对职业发展的需求。
三、定期进行评估和反馈定期的评估和反馈是管理员工职业发展的重要环节。
管理者应与员工沟通、了解他们的职业发展进展情况，并提供及时的反馈和建议。
这样可以帮助员工及时调整和改进自己的工作方法和职业发展策略，确保发展方向的正确性和可行性。
四、鼓励员工自主学习和发展自主学习和发展是员工职业发展的关键要素之一。
作为管理者，应当鼓励员工自主学习，并提供必要的支持和资源。
这可以包括鼓励员工阅读相关书籍和文章、参加在线课程和学习平台、参与专业社交网络等。
通过自主学习和发展，员工可以拓宽知识面，增加专业技能，提高工作能力。
五、提供挑战和成长的机会挑战和成长是员工职业发展的重要动力和机会。
作为管理者，应为员工提供挑战性的工作任务和项目，激发他们的创造力和潜力，并提供必要的支持和指导。
挑战性的工作可以帮助员工锻炼和提升自己的能力，促使他们不断成长和进步。
六、建立合理的职业发展路径建立合理的职业发展路径对于员工的职业发展至关重要。
HR如何有效管理员工职业发展
HR如何有效管理员工职业发展在当今竞争激烈的商业环境中，员工的职业发展已成为企业成功的关键因素之一。
作为企业的人力资源管理者（HR），如何有效地管理员工的职业发展，不仅关乎员工的个人成长和满意度，更对企业的人才储备、团队凝聚力和长期发展有着深远的影响。
一、深入了解员工需求要想有效地管理员工职业发展，HR 首先需要深入了解员工的个人需求和期望。
这意味着不仅仅是在入职时进行简单的面谈，而是在员工的整个职业生涯中保持持续的沟通和交流。
通过定期的一对一会议、问卷调查或者团队讨论等方式，了解员工对于自身职业发展的目标、兴趣和困惑。
比如，有些员工可能希望在技术领域深入钻研，成为行业内的专家；而有些员工则更倾向于管理岗位，希望能够带领团队取得业绩。
只有清楚地了解这些需求，HR 才能为员工提供有针对性的职业发展建议和机会。
二、制定个性化的职业发展规划基于对员工需求的了解，HR 应为每位员工制定个性化的职业发展规划。
这个规划应该明确员工的短期和长期职业目标，并列出为实现这些目标所需采取的具体步骤和行动。
例如，如果一位员工希望在未来两年内晋升为项目经理，那么规划中应包括获取相关项目管理证书、参与特定的项目实践、接受领导力培训等具体内容。
同时，职业发展规划也应该具有一定的灵活性，能够根据员工的兴趣变化和企业的业务需求进行调整。
三、提供丰富的培训和学习机会为了帮助员工实现职业发展目标，HR 应积极为员工提供丰富多样的培训和学习机会。
这包括内部培训课程、在线学习资源、外部研讨会和工作坊等。
内部培训课程可以由企业内部的专家或资深员工进行授课，分享他们的实践经验和专业知识。
在线学习资源则为员工提供了随时随地学习的便利，使他们能够根据自己的时间和节奏进行学习。
而参加外部研讨会和工作坊可以让员工接触到行业内的最新趋势和最佳实践，拓宽视野。
此外，HR 还可以鼓励员工之间的互相学习和分享，建立学习型组织的文化氛围。
比如，可以组织内部的经验分享会、成立学习小组等，让员工在交流中共同成长。
员工职业生涯管理流程的八个步骤
员工职业生涯管理流程的八个步骤第一步：自我评估自我评估是员工职业生涯管理的起点。
员工应该对自己的兴趣、价值观、技能和能力进行全面的评估。
通过了解自己的优势和劣势，可以为未来的职业生涯规划提供参考。
第二步：职业目标设定在自我评估的基础上，员工应该设定个人职业目标。
职业目标应该具体、明确、可量化，并与员工的兴趣、价值观和能力相匹配。
设定职业目标可以帮助员工明确未来的方向，以及做出相应的行动计划。
第三步：行动计划制定行动计划是将职业目标具体化的关键步骤。
员工应该制定一份详细的行动计划，包括需要具备的技能和知识，以及如何获取这些技能和知识的路径和时间表。
行动计划需要与上级或导师进行讨论和验证，以确保合理性和可行性。
第四步：学习和提升学习和提升是员工职业生涯管理不可或缺的一环。
员工应该通过学习、培训和相关的工作经验来提升自己的技能和知识，以更好地适应职业目标的需求。
员工可以参加培训课程、读书、参加行业会议等方式来提升自己。
第五步：建立关系网络关系网络是员工职业生涯管理中的重要资源。
员工应该积极建立和维护与同事、上司、导师和行业里的关键人物之间的良好关系。
通过关系网络，可以获取到更多的职业机会和资源支持，提升自己的职业素养。
第六步：实践经验积累实践经验积累对于员工的职业生涯发展至关重要。
员工应该积极争取各种实践机会，包括参与项目、担任领导职务、在行业协会担任职务等。
通过实践经验积累，员工可以提升自己的能力和信心，拓宽自己的职业发展路径。
第七步：职业发展评估职业发展评估是员工职业生涯管理的核心内容之一、员工应该定期对自己的职业发展进展进行评估和反思。
评估包括对职业目标的达成度、技能和知识的提升情况、与关系网络的互动效果等方面的评估。
通过评估，员工可以及时调整自己的职业发展路径，保持职业的敏感度和适应性。
第八步：反馈和调整反馈和调整是员工职业生涯管理的闭环过程。
员工应该不断收集来自上级、同事和导师的反馈，并根据反馈意见进行相应的调整。
如何有效管理和提升员工的职业发展
如何有效管理和提升员工的职业发展员工是组织的重要资源，他们的职业发展对于组织的长期发展至关重要。
有效管理和提升员工的职业发展不仅能够增强员工的工作动力和满意度，还能够提高员工的能力和绩效，进而促进组织的创新和发展。
本文将从以下几个方面探讨如何有效管理和提升员工的职业发展。
一、制定明确的职业发展规划职业发展规划是员工发展的基础，能够帮助员工明确个人职业目标、了解所需技能和知识，以及了解工作中的职业路径和晋升机会。
管理者可以与员工进行定期的职业发展对话，了解员工的职业规划和目标，合理安排培训和发展机会，帮助员工实现职业发展。
二、提供持续的培训和发展机会培训和发展是员工职业发展的重要一环，可以帮助员工获取新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
管理者可以通过举办内部培训、派员工参加外部培训、提供在线学习资源等方式，为员工提供持续的学习和发展机会。
此外，管理者还可以安排员工参与跨部门项目或带领团队，从而扩展员工的工作经验和视野。
三、建立有效的绩效管理体系绩效管理是管理者评估员工工作表现和激励员工职业发展的重要手段。
管理者可以与员工定期进行绩效评估和回顾，明确员工的工作目标和绩效标准，及时反馈员工的工作表现，并针对员工的优势和不足提出相应的培训和发展建议。
此外，管理者还可以设立奖励机制，通过给予薪酬、晋升或其他激励措施，激励员工积极参与职业发展。
四、鼓励员工参与自主学习和自我发展员工自主学习和自我发展是职业发展的重要方式之一。
管理者可以鼓励员工参与自主学习，如阅读相关书籍、参加行业研讨会、参与在线学习平台等。
同时，管理者还可以建立员工知识分享和学习交流的平台，鼓励员工相互学习和分享经验，提升员工的综合能力和创新思维。
五、关注员工的工作动力和工作满意度员工的工作动力和工作满意度对于职业发展至关重要。
管理者可以通过认可员工的工作成绩、提供发展机会、提供良好的工作环境等方式，激发员工的工作动力和积极性。
同时，管理者还需关注员工的工作满意度，及时解决员工在工作中的问题和困惑，增强员工对组织的认同感和归属感。
员工职业发展管理办法
员工职业发展管理办法一、背景在现代社会中，员工职业发展管理成为组织和员工双方共同关注的重要问题。
为了确保员工能够在职业生涯中持续成长和提升，建立一套科学有效的员工职业发展管理办法势在必行。
二、目标员工职业发展管理的目标是通过制定相应的政策和措施，帮助员工认识自己的职业发展目标，提升个人能力和技能，实现个人与组织的共同发展。
三、原则员工职业发展管理应遵循以下原则：1.公正公平原则：制定的政策和措施应基于员工的实际表现和潜力，不偏袒个别员工。
2.因材施教原则：针对不同员工的特点和需求，提供个性化的职业发展支持和指导。
3.激励和奖励原则：通过激励和奖励机制，激发员工的积极性和主动性，促进其职业发展。
4.透明度原则：向员工公开职业发展相关信息，确保公开公正。
5.持续改进原则：不断完善和优化员工职业发展管理办法，适应组织和员工的变化需求。
四、职业规划1.员工入职初期，应与其进行详细的职业规划对话，了解其职业目标和发展意愿。
2.根据员工的职业规划，制定相应的发展计划和行动方案，明确发展路径和时间节点。
3.提供职业发展培训和学习机会，帮助员工提升相关技能和知识。
4.定期评估员工的职业发展进展，根据实际情况调整发展计划。
五、晋升机制1.建立公平公正的晋升机制，确保晋升决策的公正性和透明度。
2.根据员工的工作表现和潜力，制定晋升评估标准和流程。
3.定期进行晋升评估，评估结果作为晋升决策的重要依据。
4.晋升后，向员工提供相应的培训和支持，帮助其适应新的工作角色和责任。
六、岗位轮岗1.鼓励员工主动申请轮岗，拓宽自己的工作领域和经验。
2.职能部门应提供相应的轮岗机会和资源支持。
3.轮岗期间，为员工提供必要的培训和支持，保证其顺利过渡和适应新的岗位要求。
七、绩效评估1.建立科学有效的绩效评估体系，包括工作表现、业绩贡献、能力发展等方面的评估指标。
2.定期进行绩效评估，及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足。
3.根据绩效评估结果，制定相应的奖惩和发展计划，激励员工持续提升。
职业发展管理
第一阶段，评价和定位
自我评估
组织评估
环境分析
第二阶段，确立发展目标
在科学、系统、规划地实施了职务分析和对职员进行了全面的心理测试、干部测评的基础上，既要尊重职员个人意愿，也要从组织的全局出发，帮助职员进行职业目标选择和短期、中期、长期职业发展目标的制定
10.4.3职业发展管理的过程系统
第三阶段，行动计划
选择一种方法，或者将几种方法组合起来，制定一个针对具体员工的职业发展行动计划
实现职业发展可以选择的方法有正规教育、辅导/实习、工作轮换、工作实践、短期培训班、评价中心等
第四阶段，评估与修正
经过一段时间的工作以后，应有意识地回顾职员的工作表现，检验职员的职业定位与职业方向是否合适
10.4.4职业发展管理的配套制度
·理想
·成就动机
·兴趣
我能够
往哪一路线发展？
·智能
·技能
·情商
·学历
·性格
我适合
往哪一路线发展？
·组织环境
·社会环境
·经济环境
·政治环境
自己的人生目标分析
自己与他人的优劣势分析
挑战与机会分析
目标取向
能力取向
机会取向
综合分析
生涯路线的确定
职业锚（Career anchor）
埃德加·H·施恩（沙因）（Edgar.H.Schein）提出职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职界的
10.1.3职业发展管理
职业发展管理
指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标
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最可能从事的职业：小商人、企业家、律师等
最不可能从事的职业：化学试验员、生物学家等
常规型（C）心理特点及适宜职业
心理特点： 小心、有恒心、缺乏灵活性、实际、 认真、条理、顺从 择业趋向：他人领导下的具体工作 最可能从事的职业：会计、统计人员、秘书与文 书、接线员等 最不可能从事的职业：艺术家、文艺评论家等
究竟谁是更好的领导？
IBM培养领导人的四个阶段
首先是修身养性，训练各种职业技能。经过这个阶段， 人才被培养成为技术业务专家。 其次是在宽度上拓展。这时IBM经常采用横向轮调的方 式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验。经过 这种锻炼，培训者对工作会有更全面的理解，同时具备建立 团队合作关系的能力。 第三是在深度上的挖掘。领导者工作平台在不同的地区 和文化中变换，类似的职业经历让人更多地内省、消化、沉 淀和领悟，从而在深度上自我挖掘。 第四阶段，领导人开始推动下属，通过激励和引导，使 其个人的成功效应扩大到其他人，以达到水涨船高的效果。 最终，领导者的境界就是一位具有前瞻性的智者。
员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。
职业选择 —— 个性与职业生涯
个性类型（霍兰德） 个性特征
• 真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持 性、稳定性、操作性
适宜的活动
技术力量与协调的活 动 思考和抽象的活动 艺术与自我表现强的 活动 与人和感情有关的活 动 与权利、地位、说服 和领导有关的活动 注重细节和有计划的 活动
个人职业发展的基本方式
（3）工作轮换。让员工每隔一段时间从事同层次的其它工 作，这也可以锻炼员工多方面的才能。同工作扩大化相比， 工作轮换表现为每一项工作干的时间较长，也就是其基本的 工作相对固定。这样也能使员工经常对工作保持新鲜感，工 作本身对员工也有一定的挑战性。这一切，均可大大降低员 工的离职率。 （4）自治工作群体。组织实施目标管理，员工特别是一线 员工参与其工作目标的制定，并组成相应的自主管理团队， 在工作方式和时间安排上有很大的灵活性。这如同我们所搞 过和自主管理小组，群体有相当大程度的独立管理权。
士别三日当刮目相看 用人的人也是凡人哪来火眼金睛 怎能预知被用之人三年三十年后
从上述六例 看起用新人的风险
既要有顺畅的用人机制也 要有严格的监管机制。
员工任用的争议话题
能不能对拔尖者因人设事？ 为什么？ 可能的积极后果与消极后果。
谢谢
学者型（I）心理特点及适宜职业
心理特点：分析、独立、有智慧、追求完美、细 心谨慎 、好奇、不合群 择业趋向：解决抽象问题
最可能从事的职业：数学、化学、等领域专家， 飞机驾驶员 、电脑人员等 最不可能从事的职业：商场经理、社会工作者
艺术型（A）心理特点及适宜职业
心理特点：复杂、不切实际、直观、不守常规、 善于表达 、敏感、理想主义的 择业趋向：文学与艺术 最可能从事的职业：歌唱家、乐队指挥、文学或 艺术方面的评论员等 最不可能从事的职业：审计、出纳、邮递员等
2. 结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发 生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集 中裁员。 3. 优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核 结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工 的行为。
怎样才能坐稳自己的“交椅”
多数老板宠爱的都是些立即可用、并且能带来附加价 值的员工。管理专家指出，老板在加薪或提拔时，往往并 不是因为你本职工作做得好，也不是因你过去的成就。 而是觉得你对他的未来有所帮助。身为员工，应常扪 心自问：如果公司解雇你，有没有损失？你的价值、潜力 是否大到老板舍不得放弃的程度？一句话，要靠自己的打 拼成为公司不可缺少的人，这至关重要。
小 孩 又 是 怎 么 变 得 趴 在 地 上 的
大 象 是 怎 么 被 一 根 麻 绳 拴 住 的
为人才提供没有天花板的舞台
多一点支持，少一点冷漠 多一份信任，少一份责难
为人才提供没有天花板的舞台
用人管理原则：在我们的企业 中决不允许不做事的人、做不 好事的人对 认真做事的人指手 划脚。 能者上，庸者下，劣者汰！
个人职业发展的基本方式
（5）工作再设计的实施。首先要对现有工作问题进行诊断、 在此基础上作出MPS（工作潜在激励）分析，拿出工作再设 计的备选方案，经比较后确定实施方案，并将该方案经过 试验，收集并整理试验数据，对之作出相应评估，然后修 改完善，推广该项设计。
警惕：企业裁员的基本动因
1. 经济性裁员：由于市场因素或者企业经营不善，导致经营 状况出现严重困难，赢利能力下降，企业面临生存和发展 的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解 经济压力。
潜力人才培养计划
员工发展计划
各种发展策略
在岗职务培训
•运用轮岗、短期挂职等手段 培养员工使其特定技能得到 培养
教练与指导 正规培训计划
•在工作中及时反馈改进员工绩效 •对员工短、长期发展计划进行指导
•借助课堂、计算机书籍以及电子网络 等手段培养员工的专项或特殊技能
工作特征模型与员工职业发展
核心工作维度 关键心理状态 个人与工作结果
现实型
学者型
• 好奇、理智、内向、专注、创新、具分 析、判断和推理能力
• 自我表现欲强、感情丰富、富想象力、 理想主义、走极端、易冲动、善表达 • 好人际交往、富合作精神、友好、热情、 和善、愿帮助人 • 具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、 健谈、预测性强、爱对别人指手划脚 • 谨慎、守次序、服从、能自我控制、注 意细节、关心小事
二、个人的职业 发展管理
霍兰德的人业互择理论模型
现实型（R） 调研型 （学者型）（I）
常规型 （C）
艺术型 （A）
创业型 （事业型）（E）
社会型 （S）
现实型（R）心理特点及适宜职业
心理特点：谦卑、循规蹈矩、自然、倔强、坦 诚、节俭、有毅力、实利主义 择业趋向：“看得见、摸得着”的工作 最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等 最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等
艺术型
社会型 创新型 常规型
求职者该投靠哪位领导
无名鼠辈找—— 刘备
在东奔西走中混点创业经验
小有业绩拜—— 曹操
在强人治理下学点文武高招
人中精英投—— 孙权
任纵横捭阖早创下绝世丰功
个人职业发展的基本方式
（1）工作丰富化。这是工作内容的纵向延伸，使员工在一 定程度上可自己计划其工作，自己控制工作的过程并自己确 认其工作成效。在实际中即是为给员工增强工作责任心，上 级要向下级授权。这样做就可在很大程度上建立起职工的内 心自我激励。 （2）工作扩大化。这是工作内容向横向延伸，使员工在同 一时间段里能从事性质相同或相近的多种工作，从而避免因 工作内容的单调、重复使员工产生的对工作的厌烦情绪。也 会使员工的技能得以扩展，适应多种工作，一专多能。这样 做可减低因长期从事一项工作而对员工心理上造成的“压力 感”和“疲惫感”。
一位绝对忠实原文，明知有错也不管
一位抄稿时修改原文错误并为其润色 一位抄稿要看原文内容，若欣赏原文 会拍案叫绝，若厌恶则绝对不抄
准确判断人的潜能
三个小伙子将来谁会恶贯满盈
一位笃信巫医和占卜术，生活不检点
一位曾被赶出办公室，在校期间吸毒
一位曾经是国家战斗英雄，无不良嗜 好，并已著书立说且读者众多
从上述六例 看起用新人的风险
为人才提供没有天花板的舞台
挣脱保守束缚，鼓励创新突破 支持改革创新，反对因循守旧
大力弘扬深圳人敢闯敢冒的精神
为人才提供没有天花板的舞台
靠事业留人 能给人才以大有前途的事业吗？
为人才提供没有天花板的舞台
能让留下来的人才义无反顾而 又无后顾之忧地投入于其热爱 的事业之中吗？
准确判断人的潜能
三个抄稿的青年将来会有何造化
职业发展管理
子女教育 俗话说，孩子是父母的镜 子 那员工是谁的镜子呢？
员工素质不合要求，怨谁呢
为什么企业急需的人才极难寻 找而不想要的人却拿他毫无办 法？
谁是家长呢？
一、企业的职业 发展管理
有比较才能鉴别
企业要求员工爱厂如家 父母是如何对待子女未来的 那可是春蚕到死丝方尽 企业能做到这一点吗？ 不如此又何以要员工爱厂如家
社会型（S）心理特点及适宜职业
心理特点：向上、乐于助人、有责任心、理想主 义、合群、耐心、慷慨、善解人意 择业趋向：社会问题 最可能从事的职业：政治家、社会工作者、酒店 经理、导游等 最不可能从事的职业：电工、描图员、档案管理 员、测绘员等
创业型（E）心理特点及适宜职业
心理特点：精力旺盛、好出风头、乐观、野心勃 勃、盛气凌人、风流倜傥、贪得无厌 择业趋向：组织与影响他人完成某工作目标
技能多样化 任务完整性 任务重要性 工作意义经历
高工作动机
高质量工作绩效
工作自主性
工作责任感经历
高工作满意感
工作反馈
工作结果知识
低缺勤与流动
J.Richard Hackman & Greg Oldham
企业职业发展投资
• 年青员工与年长员工的能力建设投资比较
内容 员工
意愿 积极主动 乐于接受 消极被动 容易抵触
投资成本 直接成本高 机会成本低 直接成本低 机会成本高
投资期 直接成效 最终成效
年 青 者 年 长 者
长
迅速 明显 缓慢 模糊
时差大 不突出 时差小 较突出
短
企业职业发展投资
★ 提高员工培训的投资效益比：短平快的 学习；代理式学习；教练的作用。 ★ 从卡拉OK看，最重要也是最有效的投 资是为所有人力资源能力建设者提供平 等的成长空间、学习机会。 ★ 优越的培训，也是吸引人才和留住人才 的最重要激励措施之一。
战国· 李构
司马光的用人之道
君子
道 德