3-2.人力资源规划程序
人力资源规划的内容和程序
人力资源规划的内容和程序人力资源规划是一个组织制定人力资源管理策略以达到业务目标的过程。
在这个过程中，组织需要分析和预测未来的需求和挑战，并考虑如何利用内部和外部资源来满足这些需求和挑战。
本文将介绍人力资源规划的内容和程序。
一、人力资源规划的内容人力资源规划的内容包含以下几个方面：1. 分析业务需求人力资源规划的第一步是分析业务需求，确定组织所需的各类员工的数量和类型。
这包括员工的技能、经验和资历以及职务级别。
2. 内部劳动力需求分析内部劳动力需求分析是分析组织内部员工的能力和能力的过程。
通过评估员工的能力和能力，组织可以确定在未来可能需要的工作岗位。
这样可以帮助组织确定培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析是了解人才市场状况的过程，分析各种劳动力的供求情况，以及流动性、倾向和趋势等方面的信息，帮助组织成功地吸纳最佳候选人。
这个过程涉及到组织需要招聘的各类员工的数量、类型和专业领域。
4. 制定发展策略制定发展策略是为了在人才市场中保持竞争优势。
组织需要考虑如何吸引和保留最佳人才，建设人力资源团队和提高组织绩效的策略。
二、人力资源规划的程序人力资源规划的程序包括以下步骤：1. 诊断组织现状首先，组织需要诊断其现有的人力资源状况。
这是评估组织内部和外部环境的关键步骤，以便确定从组织的目标，战略和任务中突出的人力资源问题。
2. 收集数据、信息和分析然后，组织需要收集和分析有关其人力资源的各种数据和信息。
该数据和信息应涵盖各个方面，包括人力资源供需、员工福利、薪酬情况和团队文化等。
此信息将形成制定有效人力资源策略和方案的基础。
3. 预测组织需求组织需要预测未来的需求，并确定应如何调整其人力资源管理策略以满足这些需求。
这使组织能够及时采取措施，以对未来变化做出反应。
4. 制定策略和行动计划基于需求分析和预测，组织需要制定适当的人力资源管理策略和行动计划。
这些策略和计划应具体、可行，并能满足组织的特定需求。
人力资源规划GAP人力资源规划程序
（人力资源规划）GAP人力资源规划程序人力资源规划程序1.目的使公司组织结构、人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及人力分配不合理。
2.范围适用于集团公司于组织和岗位设计、人力资源计划，人力资源评估、调查等方面工作。
3.引用文件无4.定义4.1人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目标出发，对未来（1~2年内）人力资源的需求情况以及现有人员的分配情况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司于人力资源分配、招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人力分配不合理。
5.职责5.1公司领导办公会议负责：(1)每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。
(2)审定壹年壹度的定编方案。
(3)审定壹年壹度的公司人力资源计划。
5.2主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。
5.3人力资源部经理负责：(1)于业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案；(2)每年壹度提交人力资源的计划方案。
(3)组织每年二次进行人力资源情况评估及平时的人事调查。
6.程序6.1组织和岗位设计6.1.1组织架构设计6.1.1.1于公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。
人力资源部经理根据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。
(1)于形成组织架构过程中，应体现的原则：目标统壹性，分工协调，合理的管理宽度，权责壹致，相对稳定性。
(2)所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能的划分。
6.1.1.2初稿形成后，人力资源部经理和各副总经理沟通后，报领导办公会议。
6.1.1.3领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文至全公司。
6.1.1.4组织架构及职能划分壹般不随意变更。
如需变更，则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
人力资源管理 第3章
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调查结果4（反馈3） 调查结果3（反馈2） 调查结果2（反馈1） 调查表1
预测组织
预测结果
第一轮 结果
第二轮 结果
第三轮 结果
第四轮 结果
专家组
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(5) 回归分析法 回归分析法是指找出与人力资源需求高度 相关的变量（历史数据），用数理统计的 方法定量地表示这种关系，得出一个回归 方程，再用此方程预测未来人力资源需求 的一种方法。
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(2) 比率分析法 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方 法。进行预测时，首先要计算人均的生产效率，然后再根 据企业未来的业务量预测对人力资源的需求，
(3）工作负荷法 ）
根据历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如 每天）每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量 目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据 前一标准折算出所需的人力资源数量。
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3.2.2 人力资源供给预测
1．外部人力资源的供给预测 ．
当企业内部的人力供给无法满足需要，或管理者希望改变企业文 化，或企业需要引进某些专业人才时，都需要通过外部的劳动力市场 解决人员的补充问题。这就要求企业必须了解外部劳动力市场的供给 状况，主要包括三个方面： （1）宏观经济形势和失业预期 （2）当地劳动力的供求状况 （3）行业劳动力市场的供求状况
表3-2 配备规划 第二级 第一级 A（2） B（1） C（3）
注：表中的A、B、C表示晋升到第二级前所应具备的职务类型，括号内为在此职务上停留的最低年限。
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从表3-2中可以看出，要晋升到第二级职务，需要A职务2年的工作经验， B职务1年的工作经验，C职务3年的工作经验。 ②当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备规划加强水平流动， 既可以减少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空缺的出现。 ③当企业人员过剩时，通过配备规划可以改变工作分配方式，从而减少 负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。 （5）工资规划 ） （6）员工生涯规划 ）
人力资源规划流程
人力资源规划流程:说明：一、目的与流程参与部门职能说明1.目的：制订人力资源规划，为人力资源招聘、培训与开发提供依据，指导人力资源管理工作；2.流程参与部门：人力资源部、相关部门以及下属公司；3.人力资源部负责人力资源现况的盘点及需求分析与预测、人力资源规划方案的制订与调整及人力资源规划执行的评估总结；4.相关部门及下属公司进行岗位分析，并提出部门人力资源需求预测，参与人力资源规划方案初稿和评审；5.人力资源的分管领导负责审核人力资源规划方案，审核年度人力资源规划评估总结；6.总经理最终审批人力资源规划方案，审批年度人力资源规划评估总结。
二、工作程序说明：1.人力资源部在每年12月底前完成公司人力资源盘点，并进行工作饱和度分析；2.各部门经理/主管根据本部门的职能战略，进行现有岗位盘点和未来三年需求分析预测，并制定《人员需求预测表》，经分管领导审核后，交人力资源部；3.下属公司根据本公司战略，进行现有岗位盘点和未来需求分析预测，并制定《人员需求预测表》经下属公司总经理审批后，交人力资源部；4.人力资源部组织各部门经理/主管及下属公司通过会议等形式对人员需求预测进行讨论，并根据公司相关部门制定的投资发展战略规划、公司项目发展情况及各部门和下属公司提交的《人员需求预测表》，进行人力资源总需求分析与预测，并编写《人力资源规划方案》初稿，内容包含：公司战略规划简述、人力资源总体现状及外部环境分析、公司各部门人力资源需求预测、公司人力资源需求规划、招聘培训与发展策略；5.将《人力资源规划》初稿提交人力资源分管领导审核，总经理审批；6.审批后的《人力资源规划》作为人力资源部每年制订《年度招聘计划》和《年度培训计划》的参考依据；6.因公司发展需要或项目发展需要，公司需调整投资发展战略规划的，人力资源部根据调整后的公司战略规划及时更新公司或下属公司的《人力资源规划》并提交分领导审核，总经理批准后发布执行；7.人力资源部于每年12月底前根据本年度《人力资源规划》的执行情况、招聘与培训计划实施情况，进行年度工作评估、总结，并编写年度工作评估总结报告，评估及总结报分管领导审核、总经理审批，并作为次年人力资源工作重点调整的依据存档。
简述人力资源计划制定的程序
简述人力资源计划制定的程序
人力资源计划可以说是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业实现其绩效目标，并在可操作的时间内达到指定的最终状态。
因此，制定人力资源计划是非常重要的。
一般来说，制定有效的人力资源计划需要经历7个步骤：
第一步：分析现有人力资源规划与企业发展目标之间的关系。
企业需要先分析其现有的人力资源规划，发现与企业发展目标之间存在的差距。
第二步：确定企业发展目标。
企业需要确定其企业发展目标，分析未来发展的可能性，澄清其未来发展的方向及发展的主要策略。
第三步：制定人力资源方案。
根据企业的发展目标，企业需要确定人力资源规划的具体方案，包括整体战略规划、组织架构、职位职责定义和技能要求等。
第四步：制定人力资源管理程序。
企业需要制定人力资源管理程序，包括招聘，培训，发展，绩效考核等程序，以保证企业发展有序进行。
第五步：确定薪资政策和福利待遇。
企业需要确定合理的薪资政策，以保证员工能够以理想的状态工作，并确定合适的福利待遇，以增强员工的积极性与忠诚度。
第六步：落实人力资源计划。
企业需要落实所制定的人力资源计划，并进行管理，以确保计划实施的有效性。
第七步：定期评估人力资源计划。
企业应定期评估其已制定的人力资源计划，以确保其与企业发展路线及企业文化一致，并有效地实现企业发展目标。
以上就是制定有效的人力资源计划的程序，如果企业能够有效地实施这7个步骤，就能有效地实现其发展目标。
因此，企业制定人力资源计划应当认真负责，并坚持将人力资源管理作为战略管理的重要组成部分，以确保企业的长期发展。
人力资源人力资源程序
人力资源人力资源程序人力资源人力资源程序是企业管理中最重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估等重要环节。
通过人力资源程序，企业能够合理配置和利用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的长期发展。
一、人力资源规划人力资源规划是企业制定并实施人力资源策略的基础，它包括确定企业的人力资源需求，制定招聘计划等。
在人力资源规划中，需要对企业的发展目标和员工的素质要求进行全面的分析和研究，以制定合理的人力资源计划和招聘策略。
二、招聘与录用招聘是企业吸纳优秀人才的第一步，在招聘和录用过程中需要注意对求职者的资格、能力和适应性等因素进行认真评估，选择最适合的人才。
招聘和录用程序应该经过严格的申报、推荐、考核、面试等程序，确保选择到最合适的人才。
三、员工培训与发展员工培训和发展是企业确保员工能力和素质不断提升的重要手段。
企业应该根据员工的实际需求制定培训计划和培训内容，加强对员工的职业素质、技能、知识和工作态度等方面进行培训和指导，提高员工的综合素质。
四、薪酬福利管理薪酬是员工最直接的收入来源，企业应该制定合理的薪酬方案和福利政策，以吸引和激励员工的积极性和创造力。
薪酬福利管理应该经过严格的程序，确保公平、公正、合理。
五、绩效评估及激励措施绩效评估是管理人员对员工工作表现和贡献的评估，通过绩效评估，企业可以了解员工的工作情况和不足，为员工制定特别的激励措施和晋升计划，以激励和鼓励员工更好地完成工作任务和拓展发展空间。
六、员工关系和团队建设良好的员工关系和团队建设是企业保持稳定发展和提高竞争力的重要支撑。
企业应该积极营造和谐的工作氛围和员工关系，加强对员工的关怀和支持，弘扬企业文化和价值观，构建一个和谐共赢的团队建设。
综上所述，人力资源人力资源程序是企业重要的管理手段，通过合理有效的人力资源管理，能够提高员工的工作效率和生产力，为企业的长期发展奠定坚实基础。
企业应该从以上几个方面加强人力资源管理，完善人力资源程序，不断提高员工素质和企业核心竞争力，迎接新时代挑战与机遇。
人力资源规划的程序图
制定薪酬福利计划
确定薪酬体系
根据员工岗位、绩效、能力等因素，设计合理的薪酬体系，包括 基本工资、奖金、津贴等。
设计福利政策
提供丰富的福利政策，如五险一金、带薪年假、节日福利等，提高 员工满意度和归属感。
制定薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效、市场变化等因素定期调整员工 薪酬水平。
招聘实施
确定招聘需求
根据企业战略和业务发展需求，确定各部门 的招聘需求，包括岗位、人数、任职要求等 。
制定招聘计划
根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招 聘渠道、时间安排、预算等。
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才前来 应聘。
筛选简历
对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人 。
03
实施人力资源规划方案
将制定好的人力资源规划方案付诸实践，包 括招聘、培训、晋升、调配等具体工作。
05
02
分析现有的人力资源状况
对企业现有的人力资源状况进行全面分析， 包括员工数量、质量、结构等方面。
04
制定人力资源规划方案
根据预测结果，制定相应的人力资源 规划方案，包括招聘、培训、晋升、 调配等方面的计划。
制定绩效管理计划
确定绩效目标
01
根据企业战略目标、部门业务目标等情况，明确员工绩效目标
及考核标准。
设计考核方法
02
选择合适的考核方法，如360度反馈、KPI考核等，确保考核结
果客观、公正。
制定奖惩措施
03
根据员工绩效结果，制定相应的奖惩措施，激励员工积极工作
，提高工作绩效。
05
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内部供给量预测： 较透明，预测准确度较高 外部供给量预测： 不确定性较大 (侧重关键人员)
人力资源规划的具体程序
4. 确定人员净需求（产生矛盾的过程） 比较：HR需求预测 — 企业内部可供给的HR数 包括人员数量，又包括人员结构和素质 确定 “需要多少人” and “ 需要什么人”
人力资源规划的具体程序
人力资源管理
主讲:王晓
欢迎进入人力资源管理的世界
人力资源规划程序
人力资源规划的程序
1.搜集准备有关信息资料 2.人力资源需求预测 3.人力资源供给预测 4.确定人员净需求
5.确定人力资源目标
6.制定具体计划 7.审核与评估
人力资源规划的具体程序
1. 搜集准备有关信息资料 企业外部环境分析
企业内部环境分析 分析现有人力资源的基本状况
示 例
方案评价（两年以后进行) 评价的主要问题：
我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？
公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为
年轻人提供展示才能的舞台?
多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这
种培训的干部的平均年龄是多少？
有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？
示 例
有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他
们是否已经得到了妥善安置？
公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干 部年轻化有多大关系？
谢谢学习。。。 休息一会儿。。。
5. 确定人力资源目标
6. 制定人力资源规划（解决矛盾的过程） 7. 评估与控制 目标对照审核法将公司管理干部的平均年龄降低到 35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进 入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有 计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。
分析现有人力资源的基本状况
自然状况：姓名、性别、年龄、健康状况等
知识状况：文化程度、专业、学位、职称，各种证书
能力状况：是否能适应组织的发展
阅历及经验：在组织内的岗位变化情况、考核情况
收入状况：工资、奖金、福利等
所在部门的使用意图：提、留、升、转、降、离等
人力资源规划的具体程序
2. HR需求预测 3. HR供给预测