最新人才测评具体操作流程教学讲义ppt
(推荐课件)人才测评技巧细则PPT幻灯片
Other
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基于胜任力的人才招聘
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招聘者的困惑
• 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？
• 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？
• 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务 人员？
• 进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？
例，成就导向
（引自Hay组织）
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高效的招聘和选拔人才原则
• 不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选 择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合 的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知 识和技巧。
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二 建立素质模型的四个依据
• 1 经营目标与发展战略需要 • 2 文化与价值观需要 • 3 具体岗位的需要 • 4 标杆企业的情况
学历、经验
匹配选 择
岗位？
战略、文化
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不同HR理念匹配角度
人事管理模式的测评 3.1版本
注重年龄、学历、职称、经历，停 留在履历任职资历的初步识别，基 于人事平衡，补足空缺岗位，满足 事有人做，凭面试主观识别人才。
任职资格管理模式的测评 版本3.2
能力素质模型的测评 版本3.3
注重任职资历，更注重知识、技能、 个性等，基于工作分析的“人职”匹 配角度测评人才，以心理测验、笔 试、结构化面试为主导。
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3.测评工具不当
以直线式面试 为主流工具
测评目标不明 确，套用工具
测评工具不当
测评注重形式 只测不评
面试集权式， 工具单一化
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4.实施无程序
测评无计划准 备，临时上阵
《人才测评教案》课件
《人才测评教案》课件第一章：人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.2 人才测评的发展与现状1.3 人才测评的目的与作用1.4 人才测评的主要类型与方法第二章：人才测评的理论基础2.1 心理测量学基础2.2 人才测评的标准与指标体系2.3 人才测评的数学模型与统计分析2.4 人才测评的理论与实践相结合第三章：人才测评的工具与技术3.1 纸笔测验的设计与实施3.2 计算机化测验的开发与应用3.3 面试与评价中心技术3.4 素质测评与评价方法第四章：人才测评的流程与实施4.1 测评项目的筹备与策划4.2 测评工具的选择与培训4.3 测评过程的组织与管理4.4 测评结果的分析与报告第五章：人才测评的应用领域5.1 教育与培训领域5.2 企业与组织管理领域5.3 人力资源选拔与配置领域5.4 社会评价与政策研究领域第六章：人才测评应用案例分析6.1 教育行业人才测评案例6.2 企业中高层管理者测评案例6.3 公务员选拔与任用测评案例6.4 人才测评案例的启示与总结第七章：国际人才测评发展趋势7.1 国外人才测评的发展概况7.2 国际知名人才测评工具介绍7.3 国际人才测评的主要特点与趋势7.4 我国与国际人才测评的差距与启示第八章：我国人才测评政策法规解读8.1 我国人才测评相关政策法规概述8.2 人才测评政策法规的主要内容与要求8.3 人才测评政策法规的实施与监管8.4 人才测评政策法规的完善与发展方向第九章：人才测评伦理与法律问题9.1 人才测评伦理问题及其重要性9.2 人才测评中的伦理困境与应对策略9.3 人才测评相关法律法规解析9.4 人才测评伦理与法律问题的防范与处理第十章：人才测评的未来发展10.1 新时代人才测评的需求与挑战10.2 人才测评技术的创新与发展10.3 人才测评领域的拓展与应用10.4 人才测评未来发展的趋势与展望第十一章：人才测评与人力资源管理11.1 人才测评在人力资源管理中的作用11.2 人才测评在员工招聘与选拔中的应用11.3 人才测评在员工培训与发展中的应用11.4 人才测评在员工绩效评估中的应用第十二章：人才测评与职业规划12.1 职业规划与人才测评的关系12.2 职业兴趣测评与职业选择12.3 职业能力测评与职业发展12.4 个人职业规划的制定与实施第十三章：人才测评与教育评估13.1 人才测评在教育评估中的作用13.2 学生综合素质测评与教育改革13.3 教育成果评价与教育质量提升13.4 人才测评在教育评估中的应用案例第十四章：人才测评与社会组织14.1 人才测评在社会组织管理中的作用14.2 社会组织人才选拔与测评方法14.3 社会组织人才培训与发展测评14.4 社会组织人才测评案例分析第十五章：人才测评的挑战与展望15.1 人才测评面临的挑战与问题15.2 人才测评技术的创新与突破15.3 人才测评领域的拓展与深化15.4 人才测评的未来发展趋势与展望重点和难点解析本文档为《人才测评教案》课件，共包含十五个章节，全面介绍了人才测评的理论与实践。
人才测评方法高级培训课件-幻灯片(2)
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本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！
无领导小组讨论法
无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题 目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者 他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨 论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。
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评价中心
特点
“两多” （1）使用多种 测评技术。
（2）多个测评 师同时进行测评
“两高” (1)高效度 (2)高成本
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公文筐测评
公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件 筐测验，是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的 一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果 等进行评价。
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行为观察法
行为观察法
自然观察法 在完全真实的工 作或生活情境中 对被测评者的行 为进行直接观察
设计观察法 在人为设计的环境 和情境下，观察受 测评者特定的行为 或反应。
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可通过学习、培训和经验总结而不断提高。
情商与智商相比，具有以下特征： 在学校念书靠智商、走入社会靠情商 智商使你学业有成、情商使你事业进步 智商像生产力，情商像生产关系
人才测评的内容与操作(ppt39张)
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
10分钟 10分钟
10分钟
10分钟 20分钟 15分钟 10分钟 10分钟
讨论 项目二测试 测评系统简介及人才测评书籍的推荐
项目一测试
写清楚姓名、性别、年龄、学历、专业
大纲
实验室介绍 人才测评概述 项目一测试
参观实验室 项目一测试结果解释及案例分享
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
拒绝
适合
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良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
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人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
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人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
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人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
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素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
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构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
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应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
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课程内容
为什么要对人才进行评估
人才测评内容步骤课件
详细描述 心理测试通常包括性格测试、职 业倾向测试、价值观测试等形式 ，主要考察应聘者的个性特点、 职业兴趣和价值观等。
心理测试类型 MBTI职业性格测试、霍兰德职业 兴趣测试、职业价值观测试等。
评价中心技术
总结词
评价中心技术是一种综合运用多种测 评方法和技术手段，全面评估应聘者 的综合素质和潜在表现的有效方式。
评价中心技术类型
无领导小组讨论、文件筐测试、角色 扮演等。
详细描述
评价中心技术通常包括小组讨论、角 色扮演、案例分析等形式，主要考察 应聘者的沟通能力、团队协作能力、 领导力等方面。
注意事项
评价中心技术前应了解测评方法和要 求，同时注意观察和评价应聘者的表 现，并保持公正、客观的态度。
05
人才测评应用
人才测评的目的
人才测评的主要目的是为了了解和掌握人才的基本素质、能力和潜力，以便更好 地进行人力资源的配置和使用。
通过人才测评，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为员工的职业发展提供 指导和帮助，同时也可以提高组织的整体绩效和竞争力。
人才测评的种类
01
人才测评可以分为多种不同的类 型，如心理测评、能力测评、行 为测评和情境测评等。
Hale Waihona Puke THANKS感谢观看
职业精神
评估应聘者是否具备诚实守信、尊重 他人、遵守职业道德等品质。
心理测评
性格分析
通过心理测试了解应聘者的性格特点、行为模式和价值观。
压力承受能力
评估应聘者在面对压力和挫折时的心理承受能力和应对方式。
03
人才测评步骤
确定测评目标
确定测评目的
明确测评是为了招聘、选 拔、晋升、培训等目的， 确保测评方案与目的相符 合。
《人才测评教案》课件
《人才测评教案》课件第一章：人才测评概述1.1 课程目标：了解人才测评的定义、类型及重要性掌握人才测评的基本流程和方法理解人才测评在组织发展中的作用1.2 教学内容：人才测评的定义和类型人才测评的基本流程：测评需求分析、测评设计、测评实施、测评数据处理、测评结果分析人才测评的方法：心理测验、笔试、面试、评价中心、360度反馈等人才测评在组织发展中的作用：招聘选拔、绩效管理、培训发展、人才储备等1.3 教学活动：引入案例：某企业的人才测评实践小组讨论：人才测评的定义和类型流程图：展示人才测评的基本流程视频观看：人才测评方法的介绍小组练习：设计一个简单的人才测评方案1.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评方案第二章：人才测评的设计与实施2.1 课程目标：掌握人才测评的设计原则和方法了解人才测评试题的编制技巧熟悉人才测评的实施流程和注意事项2.2 教学内容：人才测评的设计原则：公平性、客观性、可靠性、有效性人才测评试题的编制技巧：题目类型、难度、区分度、试题内容人才测评的实施流程：测评环境布置、测评指导、测评实施、测评时间控制人才测评的注意事项：测评场所的选择、测评材料的准备、测评过程中的监督与指导2.3 教学活动：小组讨论：设计原则在人才测评中的应用案例分析：试题编制的技巧角色扮演：模拟测评实施过程小组练习：设计一份人才测评试题2.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评设计与实施的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评试题和实施流程第三章：人才测评的数据处理与分析3.1 课程目标：了解人才测评数据处理的基本方法掌握人才测评结果分析的技巧3.2 教学内容：人才测评数据处理的基本方法：数据整理、数据清洗、数据分析人才测评结果分析的技巧：结果呈现、趋势分析、对比分析、因素分析3.3 教学活动：小组讨论：数据处理在人才测评中的重要性数据分析软件演示：展示数据处理与分析的过程小组练习：使用数据分析软件进行简单的人才测评数据分析3.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评数据处理与分析的理解程度第四章：人才测评在招聘选拔中的应用4.1 课程目标：了解招聘选拔中人才测评的作用和重要性掌握招聘选拔中人才测评的方法和流程熟悉招聘选拔中人才测评结果的应用4.2 教学内容：招聘选拔中人才测评的作用：筛选合适候选人、提高招聘效率、降低招聘风险招聘选拔中人才测评的方法：心理测验、笔试、面试、评价中心招聘选拔中人才测评的流程：测评需求分析、测评设计、测评实施、测评数据处理、测评结果分析招聘选拔中人才测评结果的应用：候选人筛选、岗位匹配、招聘决策4.3 教学活动：小组讨论：招聘选拔中人才测评的重要性案例分析：招聘选拔中人才测评的实践应用小组练习：设计一个招聘选拔中的人才测评方案4.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对招聘选拔中人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评方案的合理性第五章：人才测评在绩效管理中的应用5.1 课程目标：了解绩效管理中人才测评的作用和重要性掌握绩效管理中人才测评的方法和流程熟悉绩效管理中人才测评结果的应用5.2 教学内容：绩效管理中人才测评的作用：评价员工绩效、发现员工潜力、提供培训发展依据绩效管理中人才第六章：人才测评在培训与发展中的应用6.1 课程目标：理解培训与发展中人才测评的目的和意义掌握培训与发展中人才测评的方法和步骤学会如何根据人才测评结果制定培训计划6.2 教学内容：培训与发展中人才测评的目的：确定培训需求、评估培训效果、个性化培训计划培训与发展中人才测评的方法：能力测试、态度调查、需求分析培训与发展中人才测评的步骤：测评设计、测评实施、测评数据收集与分析、测评结果应用结合测评结果制定培训计划：根据测评结果确定培训内容、培训方式、培训时间6.3 教学活动：小组讨论：培训与发展中人才测评的重要性案例分析：依据人才测评结果进行培训计划的制定角色扮演：模拟进行培训与发展中的人才测评6.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对培训与发展中人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们制定培训计划的合理性第七章：人才测评在人才储备与管理中的应用7.1 课程目标：掌握人才储备与管理中人才测评的作用和重要性学会运用人才测评识别潜在人才了解人才储备与管理中人才测评的方法和流程7.2 教学内容：人才储备与管理中人才测评的作用：发掘潜力人才、建立人才库、促进人才成长运用人才测评识别潜在人才：潜能评估、能力测试、潜力分析人才储备与管理中人才测评的方法：综合评价、360度反馈、潜力评估人才储备与管理中人才测评的流程：测评设计、测评实施、测评数据处理、测评结果分析7.3 教学活动：小组讨论：人才储备与管理中人才测评的重要性案例分析：运用人才测评识别潜在人才的实践案例小组练习：设计一个人才储备与管理中的人才测评方案7.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才储备与管理中人才测评的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评方案的可行性第八章：现代人才测评技术的应用8.1 课程目标：熟悉现代人才测评技术的种类和特点掌握现代人才测评技术的应用方法了解现代人才测评技术在实践中的应用案例8.2 教学内容：现代人才测评技术的种类：心理测试、能力测试、职业倾向测试现代人才测评技术的特点：科学性、客观性、标准化、计算机化现代人才测评技术的应用方法：在线测评、移动测评、云测评现代人才测评技术在实践中的应用案例：企业招聘、教育培训、职业规划8.3 教学活动：小组讨论：现代人才测评技术的特点和应用案例分析：现代人才测评技术在实践中的应用案例小组练习：设计一个现代人才测评技术的应用方案8.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对现代人才测评技术的理解程度练习反馈：评估同学们设计的人才测评技术应用方案的合理性第九章：人才测评伦理与法律问题9.1 课程目标：理解人才测评伦理的重要性掌握人才测评法律问题的基本知识学会如何在人才测评中遵守伦理与法律规范9.2 教学内容：人才测评伦理的重要性：保护个人隐私、公平公正、防止歧视人才测评法律问题的基本知识：法律法规、隐私保护、平等就业机会如何在人才测评中遵守伦理与法律规范：制定明确的测评标准、公平对待候选人、确保数据安全9.3 教学活动：小组讨论：人才测评伦理和法律问题的意义案例分析：人才测评中违反伦理和法律问题的实例角色扮演：模拟进行人才测评时遵守伦理与法律规范的场景9.4 教学评估：小组讨论：评估同学们对人才测评伦理与法律问题的理解程度练习反馈：评估同学们对遵守伦理与法律规范的掌握情况第十章：人才测评的未来发展趋势10.1 课程目标：了解人才测评行业的发展趋势掌握新技术在人才测评中的应用学会如何应对人才测评的未来挑战10.2 教学内容：人才测评行业的发展趋势：全球化、数据驱动、智能化新技术在人才测评中的应用：、大数据分析、在线评估应对人才测评未来挑战的策略：持续学习重点和难点解析重点环节1：人才测评的定义和类型需要重点关注的原因：理解人才测评的基本概念和种类是掌握整个教案的基础。
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2.8 组织文化建设——营造公平公正良性竞争的用人环
境
科学人才素质测评技术的应用，将改变过去那种领导 主观评量、靠关系、凭人缘的用人环境，真正在组织 中营造一种公平公正的良性竞争环境：任人唯贤、能 者上、庸者下、奖励真才实学、鼓励学习发展。
第三节 人才素质测评核心技术
“人才素质测评技术”是人才测评服务中最能体现专 业性、科学性、服务性和操作性的部分。技术应用是 否恰当、工具是否科学，都直接影响到测评结果的可 信赖程度。 系统的人才素质测评技术大致包含3种主要的技术 手段： 心理测验：个体自省为主 面试：两两互动为主 情境模拟技术：网络互动为主
2．7 职业生涯发展规划——激发干劲的法宝
为员工设计职业生涯发展通道，有目的地引导员工走 上既符合自己的优势和兴趣，又能够与组织需求相融 合的发展道路，对于组织和员工都至关重要。在现实 中，由于组织对人才的界定不清晰、职业发展方向不 明确、职业发展空间狭窄而导致员工发展停滞、积极 性受挫而导致绩效不良的状况，是普遍存在的。事实 上，科学的职业发展通道设计已经成为组织吸引人才、 留住人才、激发员工热情和创造性的必然选择。 通过素质测评全方位了解员工的素质水平、知识技能、 发展倾向，有利于员工个性化职业发展道路设计。
2．4 人才信息库——串起人力资源管理“珍珠”的红线
组织“人才信息库”是实现人力资源管理科学化、信 息化、系统化的前提和基础，是实现人力资源管理各 职能相互衔接和整合的桥梁和纽带。通过人才信息库， 可以令招聘选拔、流动晋升、培养发展、绩效薪酬等 各项人力资源管理机制之间实现协调和互动。
2．5 培训及后备人才培养/继任计划——组织发展的加
组织在面临巨大的潜在人力资源时，必须要有一种科 学的、经济有效、灵活快捷的甄别手段，以便从众多 应征者中将那些真正符合组织需要的人员甄选出来。 而人才素质测评技术正可以满足这样的要求，为组织 提供高效的人才甄选手段和工具。
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一、明确测评的目的
培训开发 （通过测评让员工认清自己的人格特征、
能力倾向、职业兴趣、价值观等。然 后根据企业未来发展战略需要，帮助 员工规划自己的职业发展路径。确保 企业内部人员供给。）
一、明确测评的目的
诊断 （基于绩效考评的结果，针对绩效较低的问题，
通过测评找到是什么原因导致绩效低下。） 考核 （通过测评了解被测者的整体素质结构与水平。） 【链接：东风汽车人才测评】
章末思考题
一、学习完本章后，你都有哪些收获，至少 列出三个方面。
二、你对本章的教学还有哪些意见与建议？
冷却水系统的清洗和预膜
一、清 洗
冷却水系统运行一段时间后，其冷却设备的金 属表面常常会发生污垢（沉积物）的积聚，从而降 低换热器的冷却效果，同时引起垢下腐蚀。污垢还 阻碍缓蚀剂和预膜剂到达金属表面，使他们难于与 金属反应而生成保护膜。因此，冷却水系统应定期 进行清洗，以除去沉积在金属表面的污垢。
一、明确测评的目的
招聘选拔 配置 培训开发 诊断 考核
选拔性测评 培训性测评
绩效
一、明确测评的目的
招聘选拔 （包括内部晋升、内部竞聘上岗和外部招聘。通
过测评实现人职匹配、人企匹配，提升人力资 源配置效率。） 配置 （包括团队配置，班子配置。通过测评达到优势 互补，性格互补，能力互补。实现人人匹配。）
确定测评题目 [注意：并不是所有题目都需要自己开发，也不是 所有题目我们都有时间或精力去开发。 ]
（测评题目来源的方法：自己开发，文献资料，专家 访谈，主管人员访谈，关键行为事件访谈等。）
四、测评方案设计与测评实施
测评方案设计 【人才测评“怎么测”？——即在测评前 对测评流程、测试者分组和测试时间进行 计划的结果。】 测评流程的原则：先简单后复杂；先定性 后定量；先用成本低的后用成本高的。
五、测评结果分析与撰写报告
测评结束后，考官进行各项测验的结果统计 工作，并在定量与定性分析的基础上撰写测 评报告。【测评报告分为：个人报告与整体 报告；单项报告与综合报告】 【链接：面试评语范例，无领导小组讨论评 语范例。】
五、测评结果分析与撰写报告
测评报告内容涉及（基本信息，被试在 每个测评项目中的表现及结果，主要优 缺点概括，考官建议。）
考官建议包括推荐建议、工作建议和学 习建议。 【链接：职业发展报告】
六、测评结果反馈
测评结果要不要反馈，取决于测评的目的。 目的是向被试者说明其在测评过程中的行为或
心理表现 ，并进一步剖析被试者的素质特点， 向被试者说明与岗位的匹配程度。
本章小结
本章主要介绍了人才测评的 流程：可以分为六个步骤。
二、确定测评的指标与指标定义
确定指标（即：人才测评“测什么”？） 依据工作分析法或专家调查法初步确定 测评指标。【链接：东风汽车人才测评】 依据胜任特征分析法构建胜任特征模型， 提取胜任特质。 【链接：东风汽车人才测评】
二、确定测评的指标与指标定义
指标定义 对测评指标进行定义、划分等级与 行为描述。 【链接：测评指标定义】 构建测评指标体系表 【链接：测评指标体系构成表】
优点：清洗效果好，可除去硬垢和腐蚀产物，可不停车清 洗，操作比较简单。
缺点：易对金属产生腐蚀，产生清洗废液，费用相对较高。
化学清洗的技术准备工作
进行化学清洗首先要对污垢的类型、设备的材质以及 设备的结垢进行严格的诊断后才能制定有效的清洗方案。 （1）确定污垢的类型：实地取样进行垢样的分析，包括污垢 的种类、形态、厚度等，选用有效的清洗剂。 （2）材质的组成：循环冷却水系统的设备一般是由多种材质 制成，清洗前必须了解材质的种类，以选用无腐蚀的清洗 剂。 （3）设备的构成：循环冷却水系统的设备构成和工艺流程对 清洗工作至关重要。清洗前应对设备的构成进行严格调查， 确定是否会造成死角，或是因生产需要分段清洗，排污是 否畅通，是否有泄漏等。
洗设备的腐蚀。
缺点：一部分物理清洗方法需在水系统中
断运行后才能进行，操作比较费工，对硬垢清
洗效果不佳，有的方法容易引起设备表面损伤。
化学清洗
通过化学药剂的作用，使被清洗类：循环法、喷淋法、泡沫法、浸泡法 酸洗、碱洗、杀菌剂清洗、络合剂清洗、 表面活性剂清洗、聚电介质清洗 单台设备清洗和全系统清洗 停车和不停车清洗
四、测评方案设计与测评实施
测评方案设计： 方案设计要涉及这些内容（考官挑选、流
程设计、考官分组、测评时间计划、测评 材料准备、测评场地布置、考官培训、测 评过程控制等项目。）[链接:测评方案]
四、测评方案设计与测评实施
测评实施： 是指按照测评方案规定的时间计划与
分工计划、测验的前后顺序完成测评 的过程。 【链接：东风汽车人才测评】
重点与难点
重点 人才测评流程；测评指标确定与指标定义； 测评方法与测评题目设计；测评方案设计； 测评结果统计与报告撰写。
难点 测评指标确定；测评方法与测评题目设计。
案例学习
东风汽车人才测评【链接：..\教学资 源\第八章 人才测评的操作过程\东风 汽车人才测评.doc】
人才测评流程
一、明确测评的目的 二、确定测评的指标与指标定义 三、确定测评方法与测评题目 四、测评方案设计与测评实施 五、测评结果分析与撰写报告 六、测评结果反馈
二、确定测评的指标与指标定义
确定指标权重 【方法：主观加权法，专家加权法，德 尔菲法，比较加权法等】
【链接：S公司营销人员素质测评体系】
三、确定测评方法与测评题目
确定测评方法（即人才测评“用什么 测”？——采用何种方法） 【链接：测评要素、方法与方法评估】 【链接：东风汽车人才测评】
三、确定测评方法与测评题目
新的冷却水系统由于其设备和管道在制造、安 装过程中，难免会有些焊接碎屑、切削物、建筑物 碎片、润滑油以及浮锈等，在运行前也要清洗。
（一）清洗方法
物理清洗、化学清洗
物理清洗
主要清洗方法：用钢丝刷拉刷，用专用刮 刀滚刮，冲洗和反冲洗，高压水力清洗等。
优点：省去化学清洗的药剂费用，避免了
化学清洗后废液带来的排放问题，不易引起清