人才测评工作流程图
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人才测评工作流程
人才测评工作流程人才测评是指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才。
本节主要介绍人才测评工作流程的相关内容. 建立测评指标体系测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系.指标结构与形式有以下4种。
➢测评指标=测评要素+测评标志+测评标度➢测评要素=测评对象的基本单位➢测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征➢测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序图6-1所示为指标设计步骤.拟订测评实施方案拟订测评实施方案包括以下内容。
1。
测评目标测评目标主要包括以下内容。
（1）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等相关情况.(2）为公司的人员选拔、晋升、考核、调动以及任免工作提供决策依据。
（3)为干部后备队伍的建设提供基础。
（4）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训以及奖惩等提供参考依据.（5）为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。
（6）为公司在用人筛选上提供参考数据.（7）形成公司全方位的人员考评系统。
2.测评指标结构体系测评内容侧重从工作态度（敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价以及客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、以及评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员,即实施全方位测评。
（1）工作态度评价指标 .对公司的认同、对所在公司发展前景的信心、工作积极性、与同事工作的促进以及团队的协作努力情况等，以上项目由其上级经理、同事、下级与客户分别用相关的评议表格进行主观评定。
（2)素质测评结构体系 .素质测评结构体系是指根据公司各岗位工作分析的职位要求，包括人格特点以及管理风格等相关项。
（3）绩效考评结构体系 .绩效考核结构体系包括每月工作完成情况、季度/年度评议、特别业绩与贡献等。
测评工作流程图
调查问卷最终电子 版
工作日志调查问卷 数据审查 跟踪科人员
维度得分电子版
岗位接触度得分整 理
维度得分电子版
工作技能得分整理
维度得分电子版× 2
工作性质得分整理 工作状态得分整理 跟踪科人员
维度规范后得分电 子版
岗位接触度极限值 规范得分整理
维度规范后得分电 子版
工作技能极限值规 范得分整理
维度规范后得分电 子版× 2
挂靠等级人员表 （管辖范围）
岗位测评总分电子 版（管辖范围）
跟踪科人员 主管副总/经 理意见 排名顺序表（管辖 范围） 管辖范围排名 其他人员（可省）
部门主管（可省）
主管副总/经理
挂靠等级人员表 （公司范围）
岗位测评总分电子 版（公司范围）
管委会意见 排名顺序表（公司 范围） 公司范围排名 跟踪科人员（可省） 管委会成员
进程 1 ——计算
文件 任务 文件 任务 文件 任务 参与者
岗位接触度调查问 卷收集
工作技能调查问卷 收集
工作日志调查问卷 收集 跟踪科人员
岗位接触度调查问 卷修改
工作技能调查问卷 修改
工作日志调查问卷 修改 跟踪科人员 被测人员
调查问卷最终电子 版
岗位接触度调查问 卷数据审查
调查问卷最终电子 版
工作技能调查问卷 数据审查
收集调查问卷
修改调查问卷
跟踪科人员
跟踪科人员
跟踪科人员
跟踪科人员
跟踪科人员 沟通
跟踪科人员 沟通
沟通
沟通 组织会议 主管副总/经理 部门主管 跟催 沟通 组织会议 主管副总/经理 组织会议 组织 会议 管委会成员
参加会议
部门主管 组织会议 跟踪科人员 部门主管 组织会议 部门主管 组织会议 组织会议 跟踪科人员 部门主管 组织会议 跟踪科人员 组织会议 主管副总/经理 组织会议 主管副总/经理 组织会议 组织会议 管委会员 跟踪科人员
人员素质测评类型与测评系统内容概述(共 42张PPT)
否
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、 按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性； 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
满意否
是
合格者=职位数
合格数>职位数 选拔性测评
配置性测评的特点： 1.测评具有针对性 2.测评具有客观性 3.测评具有严格性 4.测评具有准备性
第二节
人才测评体系的流程化
利用素质具有可 塑性与潜在性的 特点，以开发人 员素质为目的的 测评。
开发性测评的特点： 1. 测评具有勘探性 2.测评具有配合性 3.测评具有促进性
群众测评提供事实 知情人测评提供事实
专家测评综合判断 符合事实
是 否
鉴定性测评的特点： 1.测评结果是对求职者素 质结构与水平的鉴定。 2.测评侧重于求职者现有 素质的价值与功用。 3.测评的范围比较广泛。 4.测评结果要有较高的信 度与效度。
报告素质测评结果
第二节
人才测评体系的流程化
以服务于了解素 质现状或素质开 发中的问题为目 的的素质测评。
按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、
符号测评
按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、
配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、
按测评活动来划分：静态测评、动态测评、 按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、
技术人才测评等等
二 、人才测评体系的选择
对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、
第二节
人才测评体系的流程化
一 、选拔性测评流程
1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔 优秀人才为目的的素质测评 。 2、选拔性测评操作流程（请见P75 ） 3、选拔性测评的特点： ☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观 性； ☆测评指标具有选择性； 操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
☆诊断性测评的过程是寻根究底； ☆测评结果不公开； ☆测评具有较强的系统性。
人事测评第三讲测评基本步骤及方法(ppt 113)
试的气氛良好，主试的态度要保持温和，无论被 试有什么特点和反应，都要表现出支持性，不要 对被试的反应表现出任何倾向性，否则会对被试 产生暗示，从而影响测量结果的客观性。
3、测量数据阶段
该阶测段量要数求据测：阶评主段指试是导严主语格试可控对以制被包整试括个进如测行下量实内的际容实测施量过，程从。 测验评 证被开试始的到身回份收、测防评止数作据弊的、过防程止。与测评无关的
2、测评时间和测评环境的选择
环境的要求 （ （12（人））1事选 选）测择 择测评时 测评是间 评时在时 时要一应间让定根还被的据应试时测考在间评虑较和的是好空不否的间同会环内内 引境完容 起中成来 被开的确 试展，定 的被所。 疲测以， 例 劳如或评测，厌工评烦测作时反评，间应工才和等作能环因的使境素成被的，效试选尽，注择量测意对选评力测择内集评被容中结试变，果工化思有作频维不状率敏同态较捷程正快，度常，提的 两 能 的次力时高影测 的 段测响评 成 进评。间 绩 行准的 相 测确时 对 评性间 稳 。和间定测隔，评可它速以需度安要。排有得一短段一 较些 长， 时而 间智 才力 能、 发生（变2）化测；评人文环境也应注意到，即保持整个测
（4）选择测评人员
测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施 者。
测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标 准、测评方法以及一些其他组织保证有关外， 很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员 的质量和数量。
不同测评单位、部门可以根据自己的具体情况 来确定测评人员的质量和数量。
一般而言，确定测评人员的通用质量标准有 有事业心，勇于改革；办事公正，坚持原则；有
主见，善于独立思考；熟悉被试的基本情况；有 一定的实际工作经验；有一定的专业知识；做事 认真细致、有条理，不容易出差错。
3、测量数据阶段
该阶测段量要数求据测：阶评主段指试是导严主语格试可控对以制被包整试括个进如测行下量实内的际容实测施量过，程从。 测验评 证被开试始的到身回份收、测防评止数作据弊的、过防程止。与测评无关的
2、测评时间和测评环境的选择
环境的要求 （ （12（人））1事选 选）测择 择测评时 测评是间 评时在时 时要一应间让定根还被的据应试时测考在间评虑较和的是好空不否的间同会环内内 引境完容 起中成来 被开的确 试展，定 的被所。 疲测以， 例 劳如或评测，厌工评烦测作时反评，间应工才和等作能环因的使境素成被的，效试选尽，注择量测意对选评力测择内集评被容中结试变，果工化思有作频维不状率敏同态较捷程正快，度常，提的 两 能 的次力时高影测 的 段测响评 成 进评。间 绩 行准的 相 测确时 对 评性间 稳 。和间定测隔，评可它速以需度安要。排有得一短段一 较些 长， 时而 间智 才力 能、 发生（变2）化测；评人文环境也应注意到，即保持整个测
（4）选择测评人员
测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施 者。
测评结果的好坏除了与测评项目结构、测评标 准、测评方法以及一些其他组织保证有关外， 很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员 的质量和数量。
不同测评单位、部门可以根据自己的具体情况 来确定测评人员的质量和数量。
一般而言，确定测评人员的通用质量标准有 有事业心，勇于改革；办事公正，坚持原则；有
主见，善于独立思考；熟悉被试的基本情况；有 一定的实际工作经验；有一定的专业知识；做事 认真细致、有条理，不容易出差错。
人才测评工作流程
测评工作人员统计分析、 初步确定测评要素
测评专家 确定并完评维度及内容
测评专家针对每项要素 确定测评标志和标度
测评专家针对每项 要素确定指标权重
人力资源部经理 选择试用对象
测评专家控制试用情景
测评工作人员记录 试用情况及其结果
测评专家根据试用结果 修改不合格指标
前期准备
人才测评工作流程
实施测评
统计分析、出报告
测评结果检验反馈
开始
人力资源部经理明确测 评目标和被测评人员
人力资源部及相关部门 负责人组建测评小组
人力资源部经理、测评 专家建立测评指标体系
人力资源部经理、测评 专家拟订测评实施方案
人力资源部经理 动员被测评人员
测评专家指导被测评人员
测评人员控制测评过程
测评人员收集测评数据 测评工作人员统计数据 测评人员进行素质分析
测评负责人出具测评报 告、提出决策建议
人力资源部调查测评结 果应用情况，完善指标
结束
（十二）测评指标体系建立流程
确定、分析、分解 测评要素
确定测评标准
确定指标权重
试用、反馈、调整
开始
人力资源部经理、测评 专家进行工作分析
测评工作人员收集素质 条件、绩效指标要素
否 合格
是 测评专家构建指标体系
结束
人力资源管理体系工作流程图(很全很完整)
奖惩 培训 奖惩 岗位调整 劳动合同 离职
档案
Y
薪酬 外部信息
员工
人力资源部
6
总经理
关联流程
行业统计 数据
国家法律 法规
签字确认
岗位评价 薪酬调查
职位 说明书 岗位级别 表 薪酬水平
福利及其 它补贴
绩效评 估表
制定年度薪 金调整方案
薪金调整方案
浮动工资调整 方案 福利调整方案
实施年度薪 金调整方案
素质测评 考察
培训计划 工作内容拓
展计划
确认
工作表现 考察
编制培养 计划
计划实施
确认 考察
考察报告
考察报告
反馈给各 提名者
储备人才库 人才储备报告书
N
审批 Y
培训 岗位调整
培训 员工
部门
人力资源部
11
总经理
关联流程
培训需求
参加 培训
参加 考试
总结
批转
培训评估表
培训需求 目的分析
职位说明书
满足必备 知识技能
薪酬
薪酬 离职 法律程序 档案
关联流程
9
固定时间的 岗位调整
告知相关人员 签字确认
部门经理会讨论，综合评价员工
评价结果
人事通知单 （评价结果）
考核 评估
非固定时间 的岗位调整
因个人爱好特长 等提出岗位调整
的书面申请
根据业务规划和工 作计划，或员工不胜 任岗位工作，提出岗 位调整的书面报告
存档 根据公司发展或规划需 要，提出岗位调整议案
员工进入——退出公司轨迹
非正常退出
辞辞终解
职
退
止 劳
除 劳
档案
Y
薪酬 外部信息
员工
人力资源部
6
总经理
关联流程
行业统计 数据
国家法律 法规
签字确认
岗位评价 薪酬调查
职位 说明书 岗位级别 表 薪酬水平
福利及其 它补贴
绩效评 估表
制定年度薪 金调整方案
薪金调整方案
浮动工资调整 方案 福利调整方案
实施年度薪 金调整方案
素质测评 考察
培训计划 工作内容拓
展计划
确认
工作表现 考察
编制培养 计划
计划实施
确认 考察
考察报告
考察报告
反馈给各 提名者
储备人才库 人才储备报告书
N
审批 Y
培训 岗位调整
培训 员工
部门
人力资源部
11
总经理
关联流程
培训需求
参加 培训
参加 考试
总结
批转
培训评估表
培训需求 目的分析
职位说明书
满足必备 知识技能
薪酬
薪酬 离职 法律程序 档案
关联流程
9
固定时间的 岗位调整
告知相关人员 签字确认
部门经理会讨论，综合评价员工
评价结果
人事通知单 （评价结果）
考核 评估
非固定时间 的岗位调整
因个人爱好特长 等提出岗位调整
的书面申请
根据业务规划和工 作计划，或员工不胜 任岗位工作，提出岗 位调整的书面报告
存档 根据公司发展或规划需 要，提出岗位调整议案
员工进入——退出公司轨迹
非正常退出
辞辞终解
职
退
止 劳
除 劳
人才测评工作流程图
7、跟踪反馈
施测人员应于适当时机和用人单位保持联系，了解测评人员工作情况，检验测评结果对于求职测评人员，应在适当时机与其联系，了解其工作情况
8、测评工作者职业道德
测评工作者必须认真钻研测评业务，掌握测评理论和原理。
测评工作者必须围绕工作开展测评，不得把测评工具用于与工作无关的方面。
测评工作者有为测评人员保守秘密的义务，不得向无关人员提供测评人员的测验结果。
测评工作者必须维护心理测评工具的信誉，不得滥用测评工具，不得随意解释测评结果，以免造成对测评方法、测评工具的误解。
测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评，保证测验的公平，对测验分数必须忠于事实，不得更改测验结果，对测验分数的解释必须客观，不带任何偏见，实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。
测评工作者必须以良好的服务态度，敬业的精神，快速的工作效率善始善终做好测评工作。
对测评结果进行统计分析
3天
编制人才测评报告，报总监审批
重点：测评过程
标准：客观、有效
测评反馈
程序
1、人才测评计划
2、人才测评跟踪验收记录
C9
人力资源根据测评结果进行工作改进
即时
对人才测评出现的问题要提出相应的改进措施
2天
人力资源部相关人员对测评人员进行跟踪、反馈、验证
即时
记录跟踪反馈验证的结果
即时
重点：结果反馈
企业经营者能力测评专家系统软件
成功商数测量
3、测评
施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验
施测人员必须按照测评指导语指导测评人员，不得随意解释测验结果。施测人员不得随意打断测评，以免对测评结果产生影响
施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释
施测人员应于适当时机和用人单位保持联系，了解测评人员工作情况，检验测评结果对于求职测评人员，应在适当时机与其联系，了解其工作情况
8、测评工作者职业道德
测评工作者必须认真钻研测评业务，掌握测评理论和原理。
测评工作者必须围绕工作开展测评，不得把测评工具用于与工作无关的方面。
测评工作者有为测评人员保守秘密的义务，不得向无关人员提供测评人员的测验结果。
测评工作者必须维护心理测评工具的信誉，不得滥用测评工具，不得随意解释测评结果，以免造成对测评方法、测评工具的误解。
测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评，保证测验的公平，对测验分数必须忠于事实，不得更改测验结果，对测验分数的解释必须客观，不带任何偏见，实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。
测评工作者必须以良好的服务态度，敬业的精神，快速的工作效率善始善终做好测评工作。
对测评结果进行统计分析
3天
编制人才测评报告，报总监审批
重点：测评过程
标准：客观、有效
测评反馈
程序
1、人才测评计划
2、人才测评跟踪验收记录
C9
人力资源根据测评结果进行工作改进
即时
对人才测评出现的问题要提出相应的改进措施
2天
人力资源部相关人员对测评人员进行跟踪、反馈、验证
即时
记录跟踪反馈验证的结果
即时
重点：结果反馈
企业经营者能力测评专家系统软件
成功商数测量
3、测评
施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验
施测人员必须按照测评指导语指导测评人员，不得随意解释测验结果。施测人员不得随意打断测评，以免对测评结果产生影响
施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释
人才测评内容和实施的主要程序(ppt 59张)
3、现代人才测评的主要考察内容
• 现代人才测评的主要考察内容是个人稳 定的素质特点，主要有一下几个方面：能 力方面、动力方面、个人风格方面等。 能力因素： 专业和行政职业测量 这个测量是为美 国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。 测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳 推理、判断、数字和言语理解。
YANGTZE NORMAL UNIVERSITY
1、解析：息息相关：呼吸也相互关联，形容彼此的关系非常密切 。义不容辞：道义上不允许推辞。责无旁贷：自己的责任，不能推卸 给别人。不可偏废：指两方面都应同样重视，不能片面地强调一个方 面，而忽视另一个方面。由前文的“责任和使命并存”可知，句中是 从责任的角度来强调传承和振兴文化的重要性，因此空缺处填入“责 无旁贷”最恰当。 • 2、解析：本题可从第二空入手，与之前的“股市大涨”相对， 这里所填的词语应含有股市大跌之意。凄风冷雨：形容天气恶劣，后 用来比喻境遇悲惨凄凉。愁云惨雾：形容暗淡无光的景象，多比喻令 人忧愁苦闷的局面。惨不忍睹：凄惨得叫人不忍心看。哀鸿遍野：比 喻到处都是呻吟呼号、流离失所的灾民。现在也常用来形容市场遭受 打击后大面积亏损的惨相，如股市、家电行业等。恰合句意，故本题 答案为Ｃ。
YANGTZE NORMAL UNIVERSITY
•
D.选这个答案的人，除了道德意识和贞操观 念胜过“性观念”外，也是个对自己很没信心， 很在乎别人看法的人，尤其是自己的爱人或亲人 。这种人不太敢去享受“性”的欢愉，宁可把欲 望压抑在心底。这大概和你很在意别人的看法， 很容易受人影响有关，你总是想形象和欲望兼得 ，所以，你会隐瞒事实，即使你是为了家庭，你 也怕这件事会给你带来困扰。你是个表里不一的 人，压抑欲望是你“性爱”性格中的一大特色。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对于测评中出现的矛盾结论需经集体讨论全面分析再作结论
5、测评报告
施测人员对测评结果必须出具测评报告
测评报告应根据标准格式拟写，尽量全面反映测评人员的情况测评报告必须文字通顺
施测人员必须在报告结束时签名落款，出具报告时间
测评报告一式二份，一份交有关人员，一分留人才开发部存档
6、资料存档
施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果
测评工作者必须以良好的服务态度，敬业的精神，快速的工作效率善始善终做好测评工作。
7、跟踪反馈
施测人员应于适当时机和用人单位保持联系，了解测评人员工作情况，检验测评结果对于求职测评人员，应在适当时机与其联系，了解其工作情况
8、测评工作者职业道德
测评工作者必须认真钻研测评业务，掌握测评理论和原理。
测评工作者必须围绕工作开展测评，不得把测评工具用于与工作无关的方面。
测评工作者有为测评人员保守秘密的义务，不得向无关人员提供测评人员的测验结果。
标准：客观、有效
1、预约登记
单位招聘人员测评、求职人员测评、引进人员测评必须事先预约人才开发部根据预约情况填写《预约登记表》和《测评安排表》测评人员必须根据预约时间准时来中心测评
人才开发部必须安排专人接待测评人员
2、选择测评项目
卡特尔16种人格因素测验（45—60分钟）Y—G性格测验艾森克个性测验瑞文智力测验管理能力测验职业倾向测验
企业经营者能力测评专家系统软件
成功商数测量
3、测评
施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验
施测人员必须按照测评指导语指导测评人员，不得随意解释测验结果。施测人员不得随意打断测评，以免对测评结果产生影响
施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释
4、结果分析
测评结果必须严格按照常模提供的标准进行解释，不得随意作出结论
人才测评的基本流程
1、人才测评工作流程图
编号：
部门名称
人力资源部
流程名称
人才测评工作流程图
编制人
任务概要
人才测评
单位
总经理
行政业务副总
人力资源部
各职能部门
相关社会单位
节点
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
公司名称
密级
共1页—第2页
编制单位
人力资源部
签发人
签发时间
2、人才测评工作标准
任务
名称
节点
对测评结果进行统计分析
3天
编制人才测评报告，报总监审批
重点：测评过程
标准：客观、有效
测评反馈
程序
1、人才测评计划
2、人才测评跟踪验收记录
C9
人力资源根据测评结果进行工作改进
即时
对人才测评出现的问题要提出相应的改进措施
2天
人力资源部相关人员对测评人员进行跟踪、反馈、验证
即时
记录跟踪反馈验证的结果
即时
重点：结果反馈
测评工作者必须维护心理测评工具的信誉，不得滥用测评工具，不得随意解释测评结果，以免造成对测评方法、测评工具的误解。
测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评，保证测验的公平，对测验分数必须忠于事实，不得更改测验结果，对测验分数的解释必须客观，不带任何偏见，实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
3、人才测评报告
C5
人力资源部选定测评指标
1天
确定测评要求的项目内容
1天
人力资源根据测评要求编制人才测评分析表
1天
重点：测评要求和项目内容
标准：准确
实施测评
程序
即时
1、人才测评计划
2、人才测评分析表
3、人才测评报告
C6
实施人才测评计划
1天
人力资源部收集测评数据
1天
任程序、重点及标准
工作时间
相关资料
人才测评方案
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
C2
由上级领导和相关部门提出招聘与选拔人才
随时
C3
确定进行测评人员名单
1天
C4
人力资源部制定测评方案内容
1天
对负责测评的相关人员进行培训
1天
B4
测评方案上报总监审核批准
1天
重点：测评方案的制定
标准：内容明确
选定测评指标
5、测评报告
施测人员对测评结果必须出具测评报告
测评报告应根据标准格式拟写，尽量全面反映测评人员的情况测评报告必须文字通顺
施测人员必须在报告结束时签名落款，出具报告时间
测评报告一式二份，一份交有关人员，一分留人才开发部存档
6、资料存档
施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果
测评工作者必须以良好的服务态度，敬业的精神，快速的工作效率善始善终做好测评工作。
7、跟踪反馈
施测人员应于适当时机和用人单位保持联系，了解测评人员工作情况，检验测评结果对于求职测评人员，应在适当时机与其联系，了解其工作情况
8、测评工作者职业道德
测评工作者必须认真钻研测评业务，掌握测评理论和原理。
测评工作者必须围绕工作开展测评，不得把测评工具用于与工作无关的方面。
测评工作者有为测评人员保守秘密的义务，不得向无关人员提供测评人员的测验结果。
标准：客观、有效
1、预约登记
单位招聘人员测评、求职人员测评、引进人员测评必须事先预约人才开发部根据预约情况填写《预约登记表》和《测评安排表》测评人员必须根据预约时间准时来中心测评
人才开发部必须安排专人接待测评人员
2、选择测评项目
卡特尔16种人格因素测验（45—60分钟）Y—G性格测验艾森克个性测验瑞文智力测验管理能力测验职业倾向测验
企业经营者能力测评专家系统软件
成功商数测量
3、测评
施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验
施测人员必须按照测评指导语指导测评人员，不得随意解释测验结果。施测人员不得随意打断测评，以免对测评结果产生影响
施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释
4、结果分析
测评结果必须严格按照常模提供的标准进行解释，不得随意作出结论
人才测评的基本流程
1、人才测评工作流程图
编号：
部门名称
人力资源部
流程名称
人才测评工作流程图
编制人
任务概要
人才测评
单位
总经理
行政业务副总
人力资源部
各职能部门
相关社会单位
节点
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
公司名称
密级
共1页—第2页
编制单位
人力资源部
签发人
签发时间
2、人才测评工作标准
任务
名称
节点
对测评结果进行统计分析
3天
编制人才测评报告，报总监审批
重点：测评过程
标准：客观、有效
测评反馈
程序
1、人才测评计划
2、人才测评跟踪验收记录
C9
人力资源根据测评结果进行工作改进
即时
对人才测评出现的问题要提出相应的改进措施
2天
人力资源部相关人员对测评人员进行跟踪、反馈、验证
即时
记录跟踪反馈验证的结果
即时
重点：结果反馈
测评工作者必须维护心理测评工具的信誉，不得滥用测评工具，不得随意解释测评结果，以免造成对测评方法、测评工具的误解。
测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评，保证测验的公平，对测验分数必须忠于事实，不得更改测验结果，对测验分数的解释必须客观，不带任何偏见，实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
3、人才测评报告
C5
人力资源部选定测评指标
1天
确定测评要求的项目内容
1天
人力资源根据测评要求编制人才测评分析表
1天
重点：测评要求和项目内容
标准：准确
实施测评
程序
即时
1、人才测评计划
2、人才测评分析表
3、人才测评报告
C6
实施人才测评计划
1天
人力资源部收集测评数据
1天
任程序、重点及标准
工作时间
相关资料
人才测评方案
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
C2
由上级领导和相关部门提出招聘与选拔人才
随时
C3
确定进行测评人员名单
1天
C4
人力资源部制定测评方案内容
1天
对负责测评的相关人员进行培训
1天
B4
测评方案上报总监审核批准
1天
重点：测评方案的制定
标准：内容明确
选定测评指标