用营销的思维管理人力资源
4C理论在企业人力资源招聘中的应用
4C理论在企业人力资源招聘中的应用作者：殷亚琨来源：《大经贸》2018年第07期【摘要】随着市场经济体制的深化改革，企业之间的竞争进一步加剧，如何有效的进行人力资源招聘来充实企业的人才库，成为企业普遍关注的话题。
本文将人力资源招聘视为营销活动，结合营销中的4C理論，使得企业的人力资源招聘更加有效，从而提高企业的核心竞争力。
【关键词】 4C理论人力资源招聘核心竞争力引言随着我国经济发展方式的转变，越来越多的人意识到，人力资源管理的有效管理和利用，是企业提高核心竞争力的源泉之一。
现如今，企业之间的竞争，无论是市场、产品还是管理技术的竞争，归根结底还是人才的竞争。
如何吸引人才、留住人才，使企业的人力资本发挥最大作用，成为企业的重要命题之一。
一.4C理论的概述1990年，美国学者劳特朋提出了新的营销理论—4C理论，其主要理论内容为：（1）顾客（Customer）：指企业要根据顾客的需求提供产品和服务，创造顾客价值。
（2）成本（Cost）：指企业的生产成本和顾客的购买成本。
（3）便利（Convenience）：指为顾客提供全方位优质服务，使顾客获得全身心的满足。
（4）沟通（Communication）：指企业与顾客进行积极有效的双向沟通，建立基于共同利益的新型企业/顾客关系。
二.人力资源招聘人力资源招聘，是企业为了自身的发展，根据组织战略、人力资源计划以及相关的工作分析，发现、吸收符合企业所需求的人力资源的过程，是人力资源管理的一项基本职能活动。
对于企业来说，招聘工作是经常、持续性发生的，它对于维持企业的正常运转和发展起着至关重要的作用。
从人力资源管理的内在需要角度来看，按照人力资源管理流程，简要的分为招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、职业生涯规划六大模块，这进一步说明，从人力资源管理的前期工作—招聘环节，运用相应的营销思维—4C理论尤为重要。
三.4C理论在企业人力资源招聘中的应用随着4C理论的发展，以顾客为导向、以顾客为中心的观念贯穿于整个现代市场营销学中，将市场营销学中的4C理论应用到人力资源的招聘过程中，能够将招聘过程合理定位，了解求职者的真正需求，从而实现以人为本。
人力资源公司如何开展业务
人力资源服务业在传统理念的影响下，往往理解为以满足就业需求为主的人才服务，即招聘市场、 劳务派遣等形式。而现代人力资源服务业必须突破这种思维，随着社会经济的发展，人力资源产 业的边界日趋模糊，人力资源服务越来越多地与其他产业交融，并且还产生出一批新型服务模式， 这就是人力资源业态的诞生。
人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协 同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战 略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。
人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块而建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、 绩效、素质测评、培训及招聘等。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物 质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而 产生不利影响。
经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量 在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
企业人力资源管理全程实务必备工具书。人力资源6大经典模块抽丝剥茧，实用、使用率高的工 具和方法一一送出，典型案例分析带你迅速进入场景。
人力资源咨询主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。坚持 以人为本的指导思想，把人的因素即人的能力的充分发挥、人的潜能的充分开发、人的积极性的 充分调动放在首位。
人力资源公司如何开展业务
人力资源营销是指合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，以人力资源为根本，使用各种营 销手段进行一系列的营销活动，达到企业预期目标的一种营销理念。人力资源营销同样要遵循 “细分市场、满足客户需求”的原则。人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人 力资源营销。
基于营销思维的人力资源招聘
蜜 Ｊ菅 恩 慕 昌销 ｝
－李
［ 摘
掘 聘
秭 段 万春
昆 明理工 大 学管理 与经 济学院
要 】本 文从 市 场 营销 学 的 角度 看 待 企业 的人 力资 源 招 聘 活 动 ，将 市 场 营销 学 中部 分思 想运 用 于人 力 资 源招 聘 活 动
中，把人 力资源招聘活 动看成一种营销 活动 ，视薪酬等为招聘 的 “ 核心产品” ，将 定价、促销 策略、营销渠道、“ 以顾客 为 中心”等理 念贯穿于人 力资源招聘 活动 中，使企业的人 力资源招聘 工作 多元化 ，促进企业人 力资源管理 的发展 。
也 成 为 商 品 。企 业 招聘 、 雇用 人 员 ．并 对 于其 在 一 段 时 间 内所 发
作 中企 业 可 根 据 自身 实 际情 况 ．结 合 细 分 变量 ，按 照市 场 营 销 中
招聘的市场细分。
供 合 适 的 商 品 、如 何 使 顾 客 的需 要 得 到 满 足 、 如何 使 顾 客 的 满 意 辨 别市 场 细 分 程 序 的 三个 步 骤 ：调 查 ．分 析 和描 绘 进 行 人 力 资源 ２ 职 位 产 品 的市 场 目标 化 市场 营销 中 ．在 评 估 各 种 不 同 的 细分 市 场 时 ．企 业 必 须 考虑 两个 因素 细 分 市 场 结 构 的吸 引力 ．企 业 的 目标 和 资 源 。 在评 估
吸 收符 合 组 织所 需要 的人 力 资 源 的过 程 ，是 人 力 资 源 管 理 的一 项
基本职能活动。
目标 为 基础 的 使 企 业 的 人 力 资 源得 到 最 合 理 的配 置 人 力资 源
最 优化 。在 职 位产 品 的 营销 过程 中 ，市场 细 分 的工 作 是很 重 要 的 。 对 于 职 位 产 品 来说 ．消 费 者 可 能 是 企 业 由 外 引进 的人 员 ，也
王占坡老师《人力资源营销学》纯干货分享
王占坡老师《人力资源营销学》纯干货分享这个课题的产生及所取得一点点的收获,首先要感谢廖衍明院长和毛俊程老师。
我从廖院长和毛老师那里吸收了《引销学》的理论,并把这个营销知识和人力资源管理知识进行融汇贯通,收到很好的效果。
这个课题诞生的背景,起源于我对企业人力资源从业人员的工作现状的认知:即为什么那么多的HR专业知识非常强悍,有的是人力资源管理本科毕业生,有的取得国家人力资源管理师一级证书,理论知识功底非常深厚,但是在工作中实际效果并不乐观。
基于这个现实,我分析发现:很多HR沉浸在专业里面,没有理性的考虑这项工作应该输出什么样的成果。
很多HR把专业本身当成目的,试图让自己自变得更加专业来证明自己的价值。
因此,从这个点我切入进来进行深度的思考,找到了问题解决的方向。
即用营销角度、营销成果的思维视角,来指导、规划HR的工作,比如说:企业招聘问题、人力资源规划问题、职业生涯规划、绩效考核等。
如果没有营销思维、营销成果的概念,就会陷入其中,就招聘谈招聘就考核谈考核等。
如果要想更好的理解和把握人力资源营销学的内容,首先我要简单普及一下营销、引销的知识。
毛俊程老师的引销学,把整个销售流程划分为引流、激发、成交、追销四个关键环节。
同时,市场营销中传统的理论有4P:即产品(product)、价格(price)、促销(promotion)、渠道(place)四要素;进而又有人发展为4C:顾客需求(Consumer’s Needs)、顾客成本(Cost)、顾客沟通(Communication)、顾客便利(Convenience)。
由于时间关系,营销的有关理论不再进行讲解,还请各位自行学习。
我把引流激发成交追销以及4P4C这些理论工具统一思考,然后与人力资源管理的各项工作进行对接,产生人力资源营销学具体的实施工具方法。
为什么要用营销的思维考虑人力资源的工作呢?我们的一生都是生活在营销的环境里:事事不营销、时时不营销。
同时“劳动力也是商品”这个大前提决定了人力资源管理的工作用营销的思维视角进行处理的必要性。
人力资源三大营销方案
人力资源三大营销方案引言随着市场竞争的加剧，传统的人力资源管理模式面临着许多挑战。
为了更好地吸引和留住优秀的人才，人力资源部门需要将营销思维引入其工作中。
本文将介绍三个人力资源部门可以采用的营销方案，以提高招聘效率、增强员工满意度和建立公司人力品牌形象。
1. 规范招聘流程招聘是人力资源管理的核心环节之一。
规范招聘流程可以确保招聘工作的高效和准确。
以下是一些可以采用的营销方案：多渠道招聘人才渠道的多样化能够吸引更多的求职者。
人力资源部门可以与各类招聘平台合作，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以增加招聘渠道的广度和深度。
品牌宣传公司可以在招聘广告中突出公司的价值观、文化和福利待遇，从而吸引更多的求职者。
此外，通过在社交媒体平台上发布一些员工故事和成功案例，可以建立良好的企业形象。
数据驱动招聘通过收集和分析求职者的数据，人力资源部门可以更准确地了解求职者的特征和需求。
例如，可以通过数据分析发现哪些渠道招聘效果更好，哪些求职者更符合公司的需求，以此优化招聘策略。
2. 提升员工满意度员工是公司最重要的资产，提升员工满意度是人力资源管理的重要目标之一。
以下是一些可以采用的营销方案：员工参与活动组织一些员工参与的活动，如团队建设活动、员工娱乐活动等，可以增强员工之间的联系和凝聚力。
此外，通过员工参与决策和反馈机制，可以提高员工参与感和满意度。
发展机会提供员工发展的机会和资源，可以激励员工更好地发挥他们的才能。
人力资源部门可以与各个部门合作，确保为员工提供培训、学习和晋升的机会。
福利待遇福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素。
人力资源部门可以定期评估和改进福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，如灵活工作时间、健康保险、员工奖励等。
3. 建立公司人力品牌形象建立公司人力品牌形象可以吸引更多的优秀人才，并塑造公司的声誉和竞争力。
以下是一些可以采用的营销方案：建立公司文化通过制定和传播企业文化，可以强调公司的核心价值观和与众不同的优势。
营销HRBP岗位职责职位要求
营销HRBP岗位职责职位要求营销HRBP（Human Resource Business Partner）是公司中专门负责人力资源管理与营销管理的角色。
作为营销HRBP，你将会负责许多企业管理和人才发展的任务，它们通常包括制定战略性计划、合作协调、招聘和培训、员工关系管理以及员工绩效评估。
下面是营销HRBP岗位职责和职位要求的详细信息。
职责：1.负责制定公司战略计划，以确保公司的招聘、员工绩效等人力资源管理方式与公司战略计划一致。
2.建立和维护公司的人力资源规划、组织发展计划，建立并推进跨部门的协同合作机制。
3.关注市场信息和职业发展趋势，制定并更新招聘、人才绩效管理政策及流程，确保招聘的高品质和高效率。
4.开发和实施员工培训计划，确保员工知识和技能达到企业要求。
5.维护良好的员工关系，解决员工诉求，确保公司内部运作的和谐。
6.不断优化公司的组织结构、职责分工、流程和制度，制定和完善人员管理制度。
7.执行上级的指示和任务，保证人力资源工作的优先级和重点任务按时进行，同时分析并反馈人力资源工作所遇到的问题和难点。
要求：1.有营销管理或人力资源管理相关专业的本科及以上学历。
2.熟悉企业组织与管理理论，具有品牌或营销管理或人力资源管理实践经验。
3.具有前瞻性、长远思维，能够制定适合企业实际的战略和计划。
4.具有高效率实际的工作方法，能够承担快节奏和高压力的工作。
5.有优秀的人际沟通、组织和协调能力，能够开展团队工作。
6.较强的适应能力和创新精神。
7.有批判性思考能力和解决问题的能力，可以有效分析问题，提出建设性意见。
总之，营销HRBP作为一个重要的管理角色，需要贯彻公司战略、推进组织变革的战略性管理角色，同时也要关注员工的发展和公司内部运作，促进组织内部协调、促进员工发展、保持企业的运转。
优秀管理者的四大思维
优秀管理者的四大思维一、贡献思维①管理者需要时刻清楚企业最重要的成果领域在哪里？自己和团队围绕这些成果领域能做出什么贡献？之后把自己和团队的精力配置在作出这些贡献上。
②案例：内外部关系时刻秉持贡献思维。
人际关系陷入僵局时，很多管理者会误认为自己"太正直容易得罪人，处事不够圆滑世故"等等，这些都不是人际关系的本质。
牢牢围绕贡献这一主题，为对方创造成果作贡献，就不用担心人际关系技巧不足。
长期持久地相互做贡献，就一定能建立起长期持久的人际关系。
建立在贡献上，人际关系才是积极的、有建设性的。
③错误案例：拎不清不知道重点在哪里，工作没有主次，大量的资源和时间浪费在不产生效益，对公司最终成果不作贡献的工作上，看似忙忙碌碌，其实是白忙活。
二、成长型思维①原则做企业亦如人生，每天都在经历以前没有经历的事情，需要不断打破成长的天花板，打破旧有的结构，在更高的层次和格局做事。
②背景企业正在从事的活动都会过时，没有一套一劳永逸的成功标准，只有不断学习与成长。
③成长方式以成长、成功为出发点不断寻找成长的空间，在持续成长的积累下，任何领先优势都称不上优势，任何劣势都不叫劣势。
三、反思思维①原则管理者在既有的认知下做事，不打破认知结构，很难获得实质意义的成长，打破认知的最好方式是"自我反思"。
②案例联想：复盘华为：自我批判丰田：反省很多优秀的企业里，都有自我反思的文化虽然叫法不同，但内涵都是反思。
③反思两层面第一层面：当一件事结束之后，分析其中的成败得失，总结成功的经验，以求复制这些经验寻求更大的成功，分析失败的教训以求今后"不二过"。
第二层面：反思"反思的方法"，对过去的事从哪些方面进行反思的能力更需要提高；反思的方法改善，是更高层面的反思。
四、同理心思维①原则管理者要领导一个团队，为团队确定有价值的目标，帮助团队的成员提高和成长，最终提升整个团队能力并动员团队成员为总体目标全力以赴。
市场营销中的市场营销资源
市场营销中的市场营销资源市场营销资源是指企业利用于开展市场营销活动的各种资源，包括但不限于人力资源、财务资源、物质资源、信息资源和品牌资源等。
市场营销资源的有效配置和优化利用对于企业的竞争力和市场地位具有重要影响。
本文将从不同角度来探讨市场营销中的市场营销资源。
一、人力资源人力资源是市场营销中最为重要的资源之一。
市场营销活动需要具备一支优秀的团队，他们具备市场分析、市场预测、产品定位、推广策略制定和执行等方面的专业知识和技能。
企业需要通过吸引和培养人才，构建强大的市场营销团队。
此外，人力资源还包括与顾客进行有效沟通的销售人员和客户服务人员。
他们对于企业形象的塑造和客户满意度的提升至关重要。
二、财务资源财务资源是市场营销活动的重要支持。
市场推广需要资金投入，例如广告费用、促销费用、推广费用等。
企业需要合理规划和使用财务资源，确保市场营销活动能够顺利进行。
此外，财务资源也用于产品研发、市场调研和市场分析等方面，帮助企业更好地了解市场需求和顾客需求。
三、物质资源物质资源是市场营销活动的物质支持。
企业需要具备高质量的产品和服务，确保能够满足市场需求。
物质资源包括产品的设计、生产和交付过程中所需的设备、原材料、生产场地等。
同时，物质资源还包括供应链管理和物流配送等环节，确保产品能够及时到达顾客手中。
四、信息资源信息资源是市场营销活动的重要组成部分。
准确的市场信息有助于企业制定科学的市场营销策略和决策。
因此，企业需要收集、整理和分析市场相关的数据和信息，包括市场规模、竞争情况、顾客需求、顾客反馈等。
同时，企业还需要不断更新和整合信息资源，以及利用新技术手段，例如大数据分析和人工智能，提高市场营销的精准度和效果。
五、品牌资源品牌资源是企业在市场中建立起的品牌形象和品牌价值。
品牌是市场营销的核心竞争力之一，能够帮助企业与竞争对手区分开来，提高产品和服务的知名度和美誉度。
品牌资源包括品牌的名称、标识、口碑、信誉等方面的资产。
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用营销的思维管理人力资源
作者：梁修超文章来源：互联网
企业靠什么竞争？一一人才。
如何吸引和留住优秀的人才？是每个企业关心和头痛的问题。
在所有人都在想法设法营销自己的产品自己的公司自己的品牌时，是否也应该思考一下营销
自己公司的内部，营销自己公司所能提供给人才的各项软件硬件设施和报酬。
人才选择雇主的过程和顾客购买产品一样，顾客用自己的时间、金钱、精力来交换产品
的性能、使用功能。
而人才是用自己的劳动、时间、精力来交换公司工作环境、培训机会以及薪水等。
把我们的员工看成顾客，把我们给员工所提供的各种报酬”看成商品，那么如何
营销自己的这个商品来吸引人才购买，这个问题也就应运而生。
我们花费各种成本来营销自己公司的产品和服务，让顾客购买，保持顾客的忠诚度，换
个角度也要花费一定的成本并且结合各种制度、企业文化和工作理念来营销自己公司的工作
或者岗位，让人才选择你而不是别人。
真正的竞争是人才的竞争，不仅如此我们的员工才是
公司的衣食父母。
可是现实人才是如何吸引的呢？简单的从招聘来看吧。
各个公司在招聘的过程中提供给
求职者的信息很少一般是公司简介、企业文化、工作职责、培训、对求职者的要求等等。
而对于一些比较更贴近求职者的信息则没有充分的表达出来。
如上班时间、工作氛围、工作环
境、职工活动、薪资水平等就没有阐述或者轻描淡写。
这就好比在向顾客销售产品时告诉它
产品的外观、体积、材料而对于一些实际的产品性能则没有告诉一样。
Google为什么那么吸引人，因为它的工作环境自由轻松和在家里一样。
可是如果google
不将这种氛围宣扬出去，除了它的员工有谁会知道？可是同为互联网搜索的百度虽然它的内部工作环境薪水等也比较好，但是却没有google的知名度高，所以向往google的人才会比
百度多。
我们可以看到李开复在中国高校的演讲是如何的侧面宣传google，所以很多高校的
毕业生如果没有特别偏好，在相同条件下会选择google，如果不行，可能再通过网络或者人脉来了解各个公司的一些工作情况。
如果你的公司有足够的优势和竞争力来吸引人才，那么一定要将这种优势向营销产品一
样营销出去，让你的目标员工不仅知道你的产品同样知道你的公司内部是如何工作的，薪水福利如何，不要怕被别人知道。
如果你有优势更多的人知道就有更多的优秀的人才希望用它的能力向你交换。
让你的内部透明化，把这种优势经营成品牌。
如果你的公司对于人才没有吸引力，那么作为一个管理着你应该检讨一下，在追求利润的同时，是否更应该考虑一下公司的长远发展和长远竞争。
员工才是公司的衣食父母，员工才是上帝，没有优秀的员工所有的事情都不可能发生。
更为可怕的事，由于你的内部没有透明，一旦员工进入你的公司，如果现实与其期望的相差太远就会有上当受骗的感觉。
带着这种心理阴影，他会在你的公司长久的工作吗？
在产品信息越来越透明化的市场中，我们公司的和员工相关的一些信息也应该透明也应该营销。
只有这样，优秀的公司能够吸引优秀的人才，没有竞争力的公司会寻求改进。
这是公司在人力资源方面的竞争，这种竞争有助于整个市场人力资源管理水平的提高。
而同时，优秀的公司选择了优秀的人，能力差一点的个人也需要不断提高自己来应对个人之间的竞争，因此整个市场的人力资源素质也会不断提高。
这样公司与个人实现信息的双向透明，竞争更加激烈，公司和个人的发展也会加快。
如果你的公司的薪水比其他公司高大胆的告诉求职者，不要再用“面谈”这个字眼，因为优秀的人也会因此而选择别的公司。
你的优势就应该营销出去，让真正的人才用它的能力来和你交换，如果你的优势足够好，忠诚度也就有了。
而不单是企业文化企业价值观的事情。
透明你的内部，营销你的人力资源管理，让优秀的人选择你，你的公司必将获得最大的竞争优势。
人力资源管理的营销不应该简单了事，要像营销产品一样去细心规划。
可以用4P 来做。
产品；就是要全面规划和改进你的人力资源管理的现状，在与员工相关的各个方面从员
工角度出发来考虑。
工作时间、工作氛围、工作环境、薪资水平、员工活动、福利待遇、培训机会等等，用设计产品思维来设计你的人力资源管理。
好的产品是可以经营成为品牌的，是能吸引人才的。
所以好好的设计你的产品，从你的顾客——员工或者潜在员工的角度来考虑。
价格；可以简单一点的理解员工用它的能力和劳动来和你换取多少钱，人要生存就必须
有钱，所以虽然钱”这个字比较刺眼，还是要认真的考虑。
如果相同的劳动，别的公司的报酬比你的高一大截，那么很少人会选择你。
可是如果你的价格比较公道或者有竞争力，那就
应该把价格标出去，这是你的竞争策略。
渠道；有了好的产品，如何让别人简单的获取你的产品，通过什么渠道来营销你的产品
呢？一一大学。
虽然现在的大学生素质在降低，但瑕不掩瑜。
大学生仍将是以后或者说永远
是高素质人才的雏形。
而人一生中年轻时形成的偏好将影响自己的一生，即使不是每个学生
都会成为你的员工，但在校园期间把你的品牌深入他们的心中绝对不是一件坏事。
因为在校
期间的好感他会在以后的时间里记住你，相同的条件下也会选择他熟悉的公司。
促销；好的产品如何才能让人知道？现实中最好的传播途径有两个网络和口碑。
没有一
个求职者在他选择公司时不上网查查关于公司的一些情况，同时网络的低成本和广泛性也能
让更多的人以低成本了解到公司的人力资源管理情况。
口碑，关心员工的公司，他的员工必
定是关心公司的。
他会把这种关心以最有说服力的方式宣传出去，他的朋友、他的校友、甚
至陌生人都会受到影响。
同理如果不关心员工，员工也会把这种不关心以最有效”的方式宣传出去，随便到网上论坛找找关于海尔、沃尔玛的校园招聘问题，可以发现几乎所有的在那
里工作过的员工或者实习生会告诉自己的学弟学妹不要应聘，揭漏种种內幕”。
只是一种不
透明内部的恶果，更是没有很好的设计人力资源管理”这个产品的恶果。
如果说这些公司对于刚进的毕业生是足够关怀的，并且将这种关怀透明化，让外界都知道，我像这样的话即使出现了也是没有影响的。