企业人力资源供给与需求平衡
人力资源需求、供给的预测和平衡分解
外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就 会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。
人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业， 那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。
企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里 来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企 业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。
Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541
Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562
所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。
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回归预测法
回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行 预测。
人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率 提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内 部的人力资源供给则会减少。
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人力资源供给预测的方法
技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型
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技能清单
技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特 征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的 评价等内容。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其 他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具 有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主 要作为一种辅助方法来使用。
趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量 的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正， 使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来 的变化趋势。
人力资源供需平衡分析
人力资源供需平衡分析人力资源供需平衡分析是企业管理中的重要内容，它包含了对企业人力资源的需求与供给进行量化分析，以做出人力资源规划决策。
企业的人力资源供需平衡分析通常包括以下三个方面：一、人力资源需求分析企业的人力资源需求分析一般包括对固定人力资源需求的测算，对来自业务拓展、职业晋升、人员调整等多方面因素的动态变化进行合理预计，以更好地满足企业业务发展和管理需要。
在进行人力资源需求分析时，企业应当充分考虑人员结构、技能需求和特别的职业人才需求等因素，以制定出与企业实际业务相适应的人力资源规划。
二、人力资源供给分析企业的人力资源供给分析主要包括内部人力资源供给和外部人力资源供给两个方面。
内部人力资源供给是指企业通过内部晋升、培训、管理制度等措施实现对员工能力和素质的提升，进而满足企业人才需求的过程；而外部人力资源供给则是指企业采取各种渠道进行招聘、人才引进、校园招聘等手段，以补充企业人才需求和缺口的方法。
对于企业的人力资源供给分析，需要注意的是在内部和外部供给之间进行平衡，确保企业有能力吸引并留住需要的人才，同时也要在保证人力资源质量的前提下，合理控制人力资源成本。
三、人力资源供需平衡分析人力资源供给和需求之间的平衡是企业人力资源管理的重要内容，主要通过比较企业人力资源需求和供给的数量、质量和结构，确定企业人力资源的缺口和差距。
通过合理的人力资源供需平衡分析，企业可以制定出人力资源管理的策略，调整和协调企业内部外部人力资源的互动和合理分配，提高企业的运营效率，从而实现企业可持续、稳步的发展。
在实际的人力资源供需平衡分析工作中，企业还需注意以下几点：一、考虑长期战略发展需要，建立与业务发展相适应的人力资源规划。
企业在制定人力资源规划时，应当考虑业务发展的长期战略需要，使规划能够适应不同时间点的业务需求。
二、充分调查和统计数据，进行科学分析和判断。
企业在进行人力资源供需平衡分析时，必须充分调查和统计数据，进行科学分析和判断，不能仅凭主观臆断或者经验判断。
人力资源供求失衡调整方法
人力资源供求失衡调整方法
1.提高劳动力供给质量：通过加强教育培训，提高劳动力的技能水平
和岗位适应能力，以满足市场对高素质劳动力的需求。
政府可以加大对教
育培训的投入，并与企业合作，根据市场需求调整教育培训内容和方式，
提升劳动力的竞争力。
2.促进就业机会的创造：政府可以通过吸引外资、扶持创业、发展新
兴产业等方式，创造更多的就业机会。
此外，政府还可以出台相应的政策
鼓励企业增加招聘和培训投入，通过减税、补贴等方式降低劳动力成本，
增加企业用工需求。
4.促进劳动力的流动和转移：鼓励劳动力的地理流动和行业转移，以
减轻一些地区和行业的劳动力过剩压力，解决一些地区和行业的劳动力供
需失衡。
政府可以采取财政激励政策，提供补贴和补偿，鼓励劳动力流动
和转移。
5.加强政府对劳动力市场的监测和调控：及时了解和掌握劳动力市场
的供求情况，预测和研判劳动力市场的走向，采取相应的政策调整和措施。
政府可以建立健全的劳动力市场信息系统，及时发布劳动力供求信息，加
强对劳动力市场的宏观调控。
总之，人力资源供求失衡是一个复杂的社会经济问题，需要政府、企
业和个人共同努力来解决。
政府应加大政策支持和投入，引导劳动力供给
和需求的合理匹配；企业应加强培训投入，提高劳动力的素质；个人也应
增强自身学习能力和适应能力，主动适应市场需求变化。
通过各方共同努力，才能实现人力资源供求的平衡，推动经济社会的可持续发展。
企业人力资源供给与需求平衡的分析
企业人力资源供给与需求平衡的分析企业人力资源供给与需求平衡的分析1. 引言随着经济的发展和市场的变化，企业在招聘和管理员工方面面临着不断变化的挑战。
为了保持竞争力，企业需要对人力资源的供给与需求进行平衡的分析。
本文将探讨企业人力资源供给与需求平衡的重要性，并介绍一些常用的分析方法和工具。
2. 企业人力资源供给与需求的重要性2.1 提高企业绩效企业人力资源的供给与需求平衡对企业的绩效至关重要。
如果企业雇佣的人数过多，可能会导致生产能力过剩，浪费资源。
相反，如果企业人力资源不足，生产能力将受到限制，可能导致无法满足市场需求，错失商机。
只有通过平衡供给与需求，企业才能实现高效的生产和运营，进而提高企业的绩效。
2.2 减少人力成本过多的员工可能导致人力成本的增加，而人力资源的短缺可能导致企业不得不付出高额的招聘和培训成本。
通过合理的供给与需求平衡，企业可以避免这些不必要的人力成本，提高企业的盈利能力。
2.3 保持员工满意度和忠诚度供给与需求平衡不仅涉及到企业的利益，还直接关系到员工的满意度和忠诚度。
如果企业雇佣过多员工，可能导致员工之间的竞争加剧，影响员工的工作积极性和团队合作。
相反，人力资源短缺可能导致员工超负荷工作，增加压力，降低工作满意度。
只有通过平衡供给与需求，企业才能提供适当的工作环境和待遇，提升员工满意度和忠诚度。
3. 企业人力资源供给与需求平衡的分析方法3.1 人力资源需求分析人力资源需求分析是确定企业所需人力资源的数量和质量的过程。
常用的人力资源需求分析方法包括：- 假设法：根据企业的业务特点和预期的市场变化，制定人力资源需求的假设，再通过数据分析和实践验证进行调整。
- 直接方法：采用调查、访谈等方式直接向相关部门和员工了解其对人力资源需求的评估和预估。
- 统计方法：通过历史数据和行业统计数据分析，预测企业的人力资源需求。
3.2 人力资源供给分析人力资源供给分析是确定企业所拥有的人力资源数量和能力的过程。
人力资源供需平衡
人力资源供需平衡人力资源的供需平衡是指人力资源市场中劳动力供给和需求之间的平衡状态。
在现代社会中，人力资源的供需平衡是一个关键的经济指标，它直接关系到劳动力市场的运作以及社会经济的稳定发展。
本文将就人力资源供需平衡的概念、现状、影响因素以及对策等方面进行探讨。
一、人力资源供需平衡的概念人力资源供需平衡是指劳动力市场上，劳动者和用工单位之间供给和需求的匹配程度。
当劳动者的供给能够满足用工单位的需求时，人力资源供需平衡处于正常状态。
然而，如果供给超过需求，将导致劳动力过剩；相反，如果需求超过供给，将导致劳动力短缺。
因此，人力资源供需平衡的达成对于经济的稳定和社会的可持续发展至关重要。
二、人力资源供需平衡的现状随着经济的快速发展和社会结构的变化，人力资源供需平衡情况在不同地区和行业之间存在差异。
一方面，一些地区或行业存在人力资源供给过剩的情况，尤其是初创企业、高风险行业和传统产业。
这些领域容易出现岗位空缺，难以吸引合适的人才。
另一方面，一些地区或行业面临着人力资源短缺的问题，尤其是高新技术产业以及专业技能型人才。
这种人才短缺影响了企业的生产力和创新能力。
三、人力资源供需平衡的影响因素1. 经济发展水平：经济的发展水平对人力资源的供需关系有着直接影响。
经济繁荣时，需求增加，市场对劳动力的需求较大，供需平衡相对容易达到。
相反，经济衰退时，需求减少，劳动力市场呈现出供过于求的局面。
2. 教育和培训水平：教育和培训水平是决定劳动力供需平衡的关键因素之一。
优质教育和培训可以提高劳动者的素质和技能，使劳动力更好地适应市场需求。
3. 社会政策和人口结构：社会政策和人口结构也会影响劳动力市场的供需平衡。
例如，一些国家和地区通过就业政策和福利制度来调控劳动力市场，促进供需平衡。
4. 技术进步和产业转型：技术进步和产业转型对劳动力需求有着重要影响。
随着科技的不断进步和产业的转型，一些传统行业的需求减少，而高新技术产业和新兴产业的需求增加。
企业人力资源供给与需求平衡的分析范文精简处理
企业人力资源供给与需求平衡的分析企业人力资源供给与需求平衡的分析引言供给与需求的现状供给方面的问题供给方面存在人才匮乏的问题。
随着经济的发展和产业结构的变化，企业对高素质、专业技能强、创新能力强的人才的需求越来越大，但是在实际招聘过程中却往往面临人才供给不足的问题。
尤其在技术领域，高端人才更加稀缺。
供给方面存在结构性失衡。
人才的专业领域和职业方向与企业需求之间存在一定的偏差，造成了一些行业或岗位供给过剩，而其他一些行业或岗位则供给不足的情况。
需求方面的问题需求方面存在需求信息不准确的问题。
企业在提出岗位需求时，往往存在对人才需求的不准确性，导致招聘过程中需求与供给不匹配。
需求方面存在对人才素质要求过高的问题。
一些企业在对人才的需求上过于追求完美，对人才的经验和背景要求过高，导致很多潜在人才被排除在招聘范围之外。
影响与挑战影响人力资源供给与需求不平衡会影响企业的运转效率和生产力，造成资源闲置和浪费。
供给过剩的行业或岗位可能导致就业压力过大，造成社会稳定的问题。
供给不足的行业或岗位可能会阻碍企业的发展，无法满足市场需求。
挑战如何准确把握人力资源供给与需求的平衡点，实现供给与需求的精准匹配是一个挑战。
如何提高人才供给的数量和质量，以满足企业对人力资源的需求是另一个挑战。
如何提高企业对人才需求的准确度，以避免人力资源浪费是另一个挑战。
解决方案完善人才供给侧改革政府应加大对教育培训的投入，提高人才培养的质量和数量。
建立与市场需求相适应的职业教育体系，培养适合市场需求的高素质人才。
引导高校和研究机构加强科研成果的转化和产业化，提高人才供给的能力和质量。
支持和鼓励人才流动，打破行业和地域间的壁垒，促进人才的高效配置。
优化企业人才需求管理建立科学的人才需求预测模型，根据企业发展规划和市场需求，准确把握人才需求的数量和结构，并及时调整招聘策略。
加强与高校和研究机构的合作，与其共同培养和培训适合企业需求的人才，提高人才的适应能力和素质。
平衡人力资源供求的措施
平衡人力资源供求的措施引言随着社会的发展和经济的进步，人力资源供求的平衡成为了一个重要的问题。
随着人口的增长和劳动力市场的竞争加剧，找到合适的人力资源变得越来越困难。
企业和组织需要采取措施来平衡人力资源的供求关系，以确保高效的人力资源分配和持续的发展。
本文将探讨一些平衡人力资源供求的有效措施。
1. 加强职业教育和培训职业教育和培训是平衡人力资源供求的关键措施之一。
通过加强职业教育和培训，可以提高劳动者的就业技能和竞争力，使得他们更容易适应不同行业的需求。
同时，职业教育和培训也可以提高劳动力市场的供给能力，为企业提供更多合适的人才。
政府可以通过增加职业教育和培训的投资，提供更多的帮助和支持。
企业也可以积极参与职业教育和培训，与教育机构合作，共同开展培训项目，培养更多的合格人才来满足自身的需求。
2. 推动灵活的工作方式传统的工作方式限制了人力资源的灵活配置。
为了平衡人力资源供求，需要推动灵活的工作方式。
例如，实施弹性工作制度，允许员工选择合适的工作时间和工作地点。
这样可以吸引更多人才加入劳动力市场，并减少劳动力的浪费。
企业可以通过提供灵活的工作条件来吸引和留住优秀的人才。
政府可以通过出台相关政策支持企业实施灵活的工作方式，减少相关的法律和行政限制。
3. 建立健全的人才储备机制建立健全的人才储备机制对于平衡人力资源供求也至关重要。
这意味着企业和组织应该积极进行人才储备，建立人才库，留存和吸纳高素质的人才。
企业可以通过建立专业的人才储备部门或专业团队，负责人才的挖掘、培养和储备。
政府可以提供相应的政策和资金支持，帮助企业建立健全的人才储备机制。
4. 加强劳动力市场信息的流通信息的不对称是造成人力资源供求不平衡的一个重要原因之一。
因此，加强劳动力市场信息的流通是一个重要的措施。
有关劳动力市场的就业信息、人才需求信息等应该得到充分的传播和共享。
政府可以建立和完善劳动力市场信息发布和交流的平台，提供相关的信息服务和政策支持。
论述人力资源的供求关系
论述人力资源的供求关系人力资源的供求关系是指人力资源的供给与需求之间的关系。
在市场经济中，人力资源是一种特殊的商品，它具有供求关系的特点。
供给方是劳动力的提供者，需求方则是用人单位。
人力资源的供求关系直接影响着劳动力市场的运行和发展。
人力资源的供给是指劳动力的数量和质量。
劳动力的数量主要受人口数量和劳动参与率的影响。
人口数量的增加会增加劳动力的供给，而劳动参与率的变化则会影响劳动力的实际供给。
劳动力的质量则取决于受教育程度、技能水平和工作经验等因素。
高素质的劳动力能够提高劳动生产率和经济竞争力，从而对经济发展起到积极的推动作用。
人力资源的需求是指用人单位对劳动力的需求量和需求质量。
用人单位对劳动力需求的变化受多种因素影响，如经济发展水平、行业结构调整、技术进步等。
经济发展水平的提高会带来更多的就业机会，从而增加了用人单位对劳动力的需求。
行业结构调整和技术进步则会导致某些行业和职业的需求减少或消失，而其他行业和职业的需求增加。
人力资源的供求关系直接影响着劳动力市场的运行和发展。
当劳动力供给大于需求时，劳动力市场就会出现供大于求的局面，劳动力的竞争压力增加，就业机会减少，失业率上升。
而当劳动力需求大于供给时，劳动力市场就会出现求大于供的局面，劳动力的竞争压力减小，就业机会增加，失业率下降。
供求关系的变化还会影响劳动力的工资水平和收入分配。
为了解决劳动力市场的供求矛盾，需要采取有效的政策措施。
一方面，要加大对人力资源的培训和教育投入，提高劳动力的素质和技能水平，以满足经济发展对高素质劳动力的需求。
另一方面，要积极推动产业结构的升级和调整，引导劳动力向具备竞争力的行业和职业转移，以减少劳动力市场的供求失衡。
人力资源的供求关系在现代社会中具有重要的意义。
它不仅关系着劳动力的就业和收入，也关系着经济的发展和社会的稳定。
只有通过合理调控和管理人力资源的供给与需求，才能实现劳动力市场的平衡和社会的可持续发展。
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企业人力资源供给与需求平衡的分析企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。
企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。
企业应依具体情况制定供求平衡规划。
二、企业人力资源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。
解决企业人力资源过剩的常用方法有：1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。
鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
这与上一种方法在实质上是一样。
都是减少员工工作时间，降低工资水平。
在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。
所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。
人力资源管理制度规划的基本要求人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。
如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。
人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。
人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。
根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。
实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。
当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。
总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求：1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。
企业视个人的成功与公司的成功同等重要。
企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。
我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。
”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。
将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。
这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校，高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。
这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。
而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。
企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。
要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。
3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。
随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。
面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。
如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估(工作分析)；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。
总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。
4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。
现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。
这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。
企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点：(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。
“可以”表示许可或能够。
从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。
“必须”表示事理和情理上的必要。
从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。
由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。
反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。
5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。
因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。