员工绩效考核管理流程
绩效考核流程规范
绩效考核流程规范绩效考核是一种重要的管理工具，能够促进员工的个人发展和组织目标的实现。
为了确保考核的公平、准确、有效，制定一套规范的绩效考核流程是非常必要的。
本文将介绍绩效考核流程的规范以及相关注意事项。
一、目标设定阶段在绩效考核开始之前，首先需要设定明确的目标。
具体步骤如下：1. 目标制定：管理者与员工共同讨论并制定目标，确保目标具有可衡量性和明确性。
2. 目标协商：双方协商确定每个目标的权重和时间框架，并达成一致。
3. 目标确认：将目标书面确认，包括目标描述、达成标准和时间节点等信息，确保清晰明了。
二、绩效数据收集阶段在绩效考核过程中，需要搜集相关的绩效数据，如员工工作成果、行为表现等。
具体步骤如下：1. 数据收集：通过各种途径，如工作报告、项目评估、客户反馈等，搜集与绩效考核相关的数据。
2. 数据验证：确保收集到的数据准确性和可靠性，可以通过与相关方核实、对比数据一致性等方法来验证。
3. 数据归档：将收集到的数据进行整理、归档，便于后续分析和评估。
三、绩效评估阶段在绩效评估阶段，管理者需要对员工的绩效进行评估和打分。
具体步骤如下：1. 绩效标准：制定一套明确的绩效标准，包括评分标准、评价要素和权重等，确保评估的公正性和准确性。
2. 绩效评估：分析和比较员工的工作绩效数据，按照绩效标准对员工进行评估，并给予相应的评分。
3. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，明确强项和改进点，提供有针对性的建议，促进员工的成长和发展。
四、绩效面谈阶段绩效面谈是管理者与员工之间的重要沟通环节，通过双方面对面的交流，进一步深化对绩效的理解和讨论。
具体步骤如下：1. 面谈准备：管理者和员工准备相关的资料和问题，确保面谈的重点和目标明确。
2. 面谈进行：面谈过程中，双方互相交流和反馈，探讨绩效评估结果、改进机会和发展计划等。
3. 面谈总结：面谈结束后，双方总结面谈内容，达成一致并记录重要的讨论点和行动计划。
五、绩效结果反馈阶段最后一步是将绩效结果进行反馈和记录，用于组织决策和绩效管理改进。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和分析，可以了解员工的工作质量和效率，为员工的激励和发展提供依据。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、设定绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，企业需要根据自身的发展战略和员工的岗位职责，设定相应的绩效目标。
绩效目标应具体、可衡量和可达成，以便后续的考核和评估。
二、制定绩效考评标准绩效考评标准是评价员工绩效的依据，它可以包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面的指标。
企业需要根据不同岗位的特点，制定相应的考评标准，确保公平、公正地评价员工的工作表现。
三、收集绩效数据在考核期间，需要收集员工的工作数据和相关信息，包括工作成果、工作记录、客户反馈等。
这些数据可以通过日常工作报告、项目汇报、客户满意度调查等方式获取，为后续的绩效评估提供依据。
四、绩效评估和打分绩效评估是对员工绩效进行全面评估和打分的过程，可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。
评估结果应根据绩效考评标准进行打分，评估过程应公正、公平，并与员工进行及时沟通和反馈。
五、绩效结果汇总和分析绩效结果汇总和分析是对员工绩效数据进行整理和分析的过程，可以采用统计方法和数据分析工具，将绩效数据转化为可视化的图表和报告。
通过分析绩效结果，可以了解员工的工作表现和发现问题所在，为后续的激励和培训提供依据。
六、激励和奖惩措施基于绩效考核结果，企业可以采取相应的激励和奖惩措施，以激励员工的积极性和提高绩效水平。
激励和奖惩措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，也可以通过表彰先进、处罚违规等方式进行。
七、绩效改进和反馈绩效考核不仅是对员工的评估，也是对企业管理的反思和改进。
企业应根据绩效考核结果，及时调整管理策略和培训计划，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
同时，也要向员工及时反馈绩效评估结果，帮助他们了解自身的优势和不足，并制定个人发展计划。
绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，通过科学、公正、有效的绩效考核流程，可以提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续发展。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和测量，旨在提高员工的工作质量和效率，同时也是激励员工的一种手段。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、目标设定阶段绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在这个阶段，管理者需要与员工进行沟通，明确工作目标和职责，确保员工清楚自己的工作任务，明确工作标准和预期成果。
二、绩效指标确定阶段在目标设定的基础上，需要确定适合的绩效指标来衡量员工的工作表现。
绩效指标可以包括工作完成量、质量、效率、创新能力、团队合作等方面。
通过明确的绩效指标，可以更好地评估员工的绩效。
三、数据收集阶段在实际工作中，管理者需要收集员工的工作数据和信息。
可以通过观察员工的工作情况、与员工进行交流沟通、收集工作成果等方式来获取数据。
同时，也可以借助信息化系统来收集和记录员工的工作数据。
四、绩效评估阶段在数据收集的基础上，管理者需要对员工的绩效进行评估。
评估的方法可以包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式来获取评估结果；定量评估可以通过对工作数据进行分析和比较来获取评估结果。
五、反馈与讨论阶段在绩效评估完成后，管理者需要与员工进行绩效反馈和讨论。
通过与员工沟通，告知员工的绩效评估结果，并与员工讨论存在的问题和改进的方向。
同时，也可以与员工一起制定改进计划和目标，共同提高工作绩效。
六、激励与奖励阶段对于表现出色的员工，可以给予适当的激励和奖励，以进一步激发员工的积极性和工作动力。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会、奖金或福利等方式，根据企业的实际情况进行选择。
七、改进与跟踪阶段绩效考核不仅是一次性的工作，还需要持续的改进和跟踪。
管理者需要根据员工的反馈和评估结果，及时调整和改进绩效考核的方法和指标，以适应企业的发展需求。
同时，也需要定期跟踪员工的绩效，确保绩效考核的有效性和准确性。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过合理的流程和方法，可以促进员工的工作动力和提高工作绩效。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程。
1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层和员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集工作数据：在考核周期内，员工需要记录和收集与绩效目标相关的工作数据。
这些数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作时长等。
3. 进行绩效评估：考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以包括直接观察员工的工作、与员工进行面谈、收集同事和客户的反馈等多种方法。
4. 绩效评估结果：根据评估结果，管理层将员工的工作表现进行分类，通常是分为优秀、良好、一般和需要改进等级别。
评估结果应该向员工进行反馈，让员工了解自己的绩效水平。
5. 奖惩措施：根据评估结果，管理层可以采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得奖金、晋升或其他奖励，而表现不佳的员工可能会受到警告、培训或降职等惩罚。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，管理层应该制定绩效改进计划，明确需要改进的方面和具体的行动计划。
同时，也要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
7. 绩效回顾和调整：绩效考核是一个持续的过程，管理层应该定期回顾和调整绩效目标和评估标准。
根据员工的反馈和市场环境的变化，及时对绩效考核流程进行优化和改进。
绩效考核是一个复杂而重要的过程，它需要管理层和员工之间的密切合作和沟通。
通过科学合理的绩效考核流程，企业可以激励员工、提高工作效率，进而实现组织目标的达成。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
员工绩效考核流程员工绩效考核的流程
员工绩效考核流程员工绩效考核的流程员工绩效考核流程在企业中，员工绩效的考核是一项重要的管理工作。
通过对员工绩效的评估，可以了解员工的工作表现，为企业的发展和员工的成长提供参考。
本文将介绍员工绩效考核的流程，以确保考核的公平性和有效性。
一、制定绩效指标员工绩效考核的第一步是制定绩效指标。
绩效指标应与企业的战略目标相一致，可以通过和员工共同讨论来确定。
这些指标可以包括工作业绩、工作质量、个人能力和潜力等方面。
绩效指标的制定应该具体明确，便于量化和评估。
二、设定目标在考核开始之前，应与员工一起设定明确的工作目标。
目标的设定应具体可行，并与绩效指标相对应。
员工和上级可以共同讨论并达成一致，确保目标的合理性和可实施性。
同时，还可以制定相应的时间表来跟踪目标的完成情况。
三、收集数据在绩效考核期间，需要收集相关的数据和信息。
数据的来源可以包括员工的日常工作记录、客户评价、同事评估、完成的项目和任务等。
这些数据应该客观、真实、可靠，并帮助评估员工的绩效水平。
同时，还应确保数据的安全性和保密性。
四、评估绩效基于收集到的数据和信息，进行绩效的评估。
评估可以由多个人参与，包括员工的直接上级、同事和客户。
评估可以通过面谈、问卷调查等方式进行。
在评估过程中，应注重绩效的客观性和公平性，避免主观偏见和任意性判断。
五、反馈和沟通绩效考核结束后，应向员工提供及时的反馈和评估结果。
反馈应准确具体，包括员工的优点和不足之处。
同时，应帮助员工识别改进的方向和提供相应的培训或支持。
此外，还应与员工进行沟通，了解其对绩效考核的理解和反馈，以推动员工的成长和发展。
六、制定改进计划基于绩效考核的结果和反馈，制定针对员工个体的改进计划。
改进计划应具体可行，并与员工的发展需求相匹配。
计划可以包括培训、学习、项目参与等方面。
制定计划时，还应与员工一起讨论并达成一致，增强员工的积极性和主动性。
七、跟踪与复评员工绩效考核并不仅仅是一次性的工作，还需要进行跟踪和复评。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程，以帮助企业进行有效的绩效管理。
1. 设定绩效目标在绩效考核开始之前，企业需要设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
绩效目标可以包括个人目标、团队目标和部门目标等。
设定绩效目标时，应该与员工进行充分沟通和协商，确保目标的合理性和可达性。
2. 收集绩效数据在考核期间，需要收集员工的绩效数据。
这些数据可以包括员工的工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
数据的收集可以通过直接观察、员工自评、同事评价、客户评价等方式进行。
同时，还可以结合员工的工作记录、项目成果等资料进行综合评估。
3. 绩效评估与打分在收集到足够的绩效数据后，需要进行绩效评估与打分。
评估可以采用定性和定量相结合的方式，综合考虑各项指标的表现情况。
评估结果可以通过打分、等级或者评语等形式进行反馈。
评估过程中，需要注意公平、客观和透明，避免主观偏见和个人喜好的影响。
4. 绩效反馈与讨论绩效评估完成后，需要将评估结果及时反馈给员工。
反馈应该包括员工的优点和不足之处，以及改进的建议和发展方向等。
同时，还需要与员工进行绩效讨论，了解员工对于评估结果的认同和理解，并与员工一起制定改进计划和个人发展计划。
5. 绩效奖励与激励绩效考核的目的之一是激励员工的积极性和提高工作动力。
在评估结果中，对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
这样可以激励员工继续保持良好的工作表现，并激发员工的发展潜力。
6. 绩效改进与跟踪绩效考核不仅是对员工过去工作的评估，更重要的是对未来工作的指导和改进。
企业应该与员工一起制定绩效改进计划，并定期跟踪和评估改进的效果。
同时，还可以通过员工的反馈和建议，不断完善绩效考核流程，提高绩效管理的效果和员工的参与度。
绩效考核方案制定流程（精选12篇）
绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
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员工绩效考核管理流程
1 目的
为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。
2 范围
本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。
3 定义
3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团
队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；
绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达
到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，
并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。
绩效计划的核心就是制
定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件
1：《个人绩效计划与考核表》）。
3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工
作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
4 职责
4.1 各部门最高负责人的职责：
4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；
4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；
4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责：
4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准；
4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分；
4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。
4.3 各级被考核人隔级上级的职责：
4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉；
4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。
4.4 人力资源部的职责：
4.4.1 负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；
4.4.2 负责各部门绩效考核过程中面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查；
4.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
4.4.4 负责对各部门月度、季度、半年度、年度考核工作情况进行通报；
4.4.5 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
4.4.6 负责为每位员工建立绩效考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位变动等
的依据。
5 流程图
见附件：员工绩效考核管理流程图。
6 绩效考核程序
6.1 制定个人绩效计划：
6.1.1 部门主管应提前告知员工该部门下阶段的工作指标、工作重点和目标，并由其直接上级
与员工共同制定个人的绩效计划；中层及以上管理人员的绩效计划中，须包含团队建设、
员工指导与授权等方面的相关内容和工作目标，且权重不低于10%。
6.1.2 员工必须在考核期首月10日前，完成个人绩效计划并提交给直接上级。
6.1.3 直接上级在考核期首月15日前，针对员工在该考核期的主要工作任务、考核标准、权重、
资源支持承诺等项内容进行审核，并由部门最高负责人负责审批。
6.1.4 各部门最迟于考核期首月20日前，将《个人绩效计划与考核表》原件交给人力资源部门
审核并存档，同时将复印件发给员工本人执行。
6.2 实施绩效计划：
6.2.1 员工应严格按照绩效计划开展工作，如考核期间内因岗位外部原因需要大幅度调整绩效
计划（如：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%），员工
与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《个人绩效计划与考核表》，经过审核、
审批等程序后，作为后续的工作指导和考核依据。
6.2.2 工作过程中，直接上级应跟进员工绩效计划执行的过程，就绩效问题与员工保持持续的
沟通，为下属员工提供必要的工作指导，并应定期（建议至少每月一次）与下属员工就
计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题，同时应注意做好与
员工绩效有关的工作记录。
6.3 绩效评定：
6.3.1 员工自评：
6.3.1.1 考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和考核期初制定的《个人绩效计划与
考核表》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，并填写《个人
绩效计划与考核表》与《能力态度评价表》中相关内容，提交给直接上级。
6.3.2 考核评定：
6.3.2.1 员工的直接上级依据员工的《岗位说明书》、《个人绩效计划与考核表》、《能力态度
评价表》中的要求，参考员工自评和相关人员（员工参与项目的负责人、矩阵式组
织的虚线上级、内部客户、合作伙伴等）的意见，对员工在本考核期的实际业绩、
工作表现和能力等方面进行评价，并将员工绩效考核结果提交部门最高负责人。
6.3.2.2 部门最高负责人要根据部门整体工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对所
属员工考核等级进行审核，适当调整员工绩效考核等级。
审核调整应尊重员工直接
上级的考核结果，等级调整要在与员工直接上级充分沟通交流后进行。
6.3.2.3 员工的绩效考核评定结果应于下一考核周期首月15日前完成，并报送人力资源部
门。
公司统一采用正态分布法对员工进行区分，具体比例如下：（请根据最终确定的更
6.3.3.2 各部门整体的考核等级应在271的比例基础上灵活掌握，例如：无前(优秀)可无后
(需要改善)；有前必有后；少后必少前，且后不少于前的二分之一。
6.3.3.3 人数少于10人的部门，需要与其他部门合并排序，并由共同的隔级上级按照271
比例给予考核等级。
6.3.3.4 几类特殊人员考核排序规定：
(1) 处于试用期的新员工：不参与绩效考核；
(2) 新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2个
月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部门审批时间为
准；
(3) 调岗员工：员工的考核结果应综合考虑调出和调入部门的意见，并在考核期内工
作时间超过一半的部门参加排序，参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效
面谈，调入部门直接上级对员工在新考核周期内的绩效计划和能力发展负责；
(4) 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；休假
超过一半时间的人员，参加绩效考核，但不参加排序；
(5) 考核期内离职人员：可根据工作需要进行提前考核，不参加排序。
6.4 绩效反馈与面谈：
6.4.1 部门做出最终绩效评定结果后，直接上级须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考
核员工进行绩效面谈，面谈时间不少于15分钟，同时直接上级填写《绩效面谈记录表》
（参见附件2），双方共同签字。
6.4.2 绩效面谈主要目的是肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措
施并反馈下一个考核周期的绩效计划等。
6.4.3 对于考核结果为“需要改善”的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因
及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
6.4.4 人力资源部门对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
6.5 绩效考核结果的应用：
6.5.1 人力资源部门应为每位员工建立考核记录档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、
工薪福利、职务升降、岗位调整、考核辞退等工作的重要依据。
6.5.2 绩效奖金应用：
6.5.2.3 休假超过一半时间的人员，不参加考核排序，其个人绩效系数为1；
6.5.2.4 转正不满2个月的人员，不参加考核排序，其个人绩效系数为1。
6.5.2.5 绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动
岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者
当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合
同。
6.6 绩效考核申诉：
6.6.1 员工如果对当期绩效考核结果持有重大异议，可以采取书面形式（请见附件3：《员工绩
效考核申诉表》）向人力资源部门提出考核申诉。
6.6.2 人力资源部门在接到员工申诉后，应对员工申诉内容进行调查。
对于申诉事项无客观事
实依据的、仅凭主观臆断的申诉不予处理，并向申诉员工解释原因。
6.6.3 对于受理的申诉，行政管部门负责安排员工隔级上级面谈时间。
6.6.4 员工隔级上级负责与员工进行隔级面谈，处理申诉，并对员工绩效考核结果进行终审。
人力资源部门参与员工隔级上级与员工的隔级面谈。
6.6.5 人力资源部门将员工隔级上级的终审结果通知员工。
6.6.6 对于调整绩效考核结果的申诉，如果影响排序的正态分布，人力资源部门通知原考核排
序人重新排序，并将结果在人力资源部门备案。
7 流程关键指标
N/A
8 参考文件
N/A
9 附件
附件1：个人绩效计划与考核表
附件2：绩效面谈记录表
附件3：员工绩效考核申诉表。