人力资源管理之原理与过程
人力资源管理的原理
人力资源管理的原理1. 人的因素，人力资源管理的核心是以人为本，关注员工的需求和发展。
这包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面，旨在提高员工的工作满意度和绩效。
2. 组织的因素，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，确保人力资源的配置与组织的需求相匹配。
这包括人力资源规划、岗位设计、组织文化建设等方面，以实现组织的长期发展。
3. 环境的因素，人力资源管理需要考虑外部环境的变化和影响。
这包括法律法规、劳动力市场、竞争环境等因素，以及与政府、工会等外部利益相关者的关系管理。
4. 公平与公正，人力资源管理应坚持公平和公正原则，确保员工的权益得到保障。
这包括公平的薪酬制度、公正的晋升机制、公正的员工评价等方面，以维护员工的工作动力和组织的稳定发展。
5. 持续改进，人力资源管理需要不断进行评估和改进，以适应变化的环境和组织需求。
这包括员工反馈的收集与分析、制定改进计划、实施和监控等方面，以提高人力资源管理的效果和效益。
6. 风险管理，人力资源管理需要识别和管理相关的风险。
这包括员工流失、劳动力供需失衡、法律合规风险等方面，以保障组织的可持续发展和员工的权益。
7. 战略导向，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，并为其提供支持和保障。
这包括人力资源战略的制定、人才储备和继任计划、组织变革管理等方面，以实现组织战略的有效实施。
总而言之，人力资源管理的原理是以人为本，与组织的战略目标相一致，考虑外部环境的影响，坚持公平和公正，持续改进，管理风险，并与组织的战略目标相一致。
这些原理共同构成了科学有效的人力资源管理体系。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理人力资源管理是指对组织内部的人力资源进行有效的管理和运用，以达到组织战略目标的一系列活动。
作为组织管理的重要组成部分，人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
人力资源管理的基本原理是保障员工满意度、提高员工绩效、增强员工的归属感，从而为组织的发展和竞争力提供支持。
一、人力资源管理的目标人力资源管理的目标是建立一个高效、和谐、稳定的工作环境，使员工能够充分发挥自己的才能，为组织的发展做出贡献。
同时，人力资源管理也要关注员工的个人成长和发展，提供良好的职业发展机会和培训机制。
二、人力资源管理的原则1. 公平原则：人力资源管理应建立在公平的基础上，公正地对待每一个员工，确保他们获得平等的机会和待遇。
公平的人力资源管理可以增强员工的工作动力和归属感，提高组织的凝聚力和稳定性。
2. 激励原则：人力资源管理应注重激励机制的建立，通过激励手段激发员工的积极性和创造力。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以满足员工的个人需求和期望。
3. 发展原则：人力资源管理应注重员工的个人发展和职业规划，为员工提供良好的培训和发展机会。
员工的个人成长和发展不仅能够提高其工作绩效，还能增强其对组织的忠诚度和归属感。
4. 适应原则：人力资源管理应根据组织的战略目标和环境变化，及时调整和优化人力资源管理的策略和政策。
人力资源管理需要与时俱进，适应不断变化的外部环境和内部需求。
5. 监督原则：人力资源管理需要建立有效的监督机制，确保各项人力资源管理活动的合规性和有效性。
监督机制可以包括绩效考核、员工满意度调查、员工投诉处理等，以及时发现和解决问题。
三、人力资源管理的实施步骤1.需求分析：根据组织的战略目标和发展需求，确定人力资源的需求量和需求类型，并制定招聘计划和培训计划。
2.招聘与选择：通过招聘渠道和方法，吸引和筛选符合岗位要求的人才。
招聘的目标是找到适合岗位要求的人员，提高员工的匹配度和工作效率。
简述人力资源管理的基本原理
简述人力资源管理的基本原理人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它的基本原理是为了实现企业的战略目标，通过合理的人力资源配置和管理，提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的长期发展。
下面我们来简述人力资源管理的基本原理。
一、人力资源管理的目标是企业的战略目标人力资源管理的目标是为了实现企业的战略目标，因此，人力资源管理必须与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是指企业长期发展的目标，包括企业的市场定位、产品定位、品牌定位等。
人力资源管理必须根据企业的战略目标，制定相应的人力资源管理策略和计划，以确保企业的长期发展。
二、人力资源管理的核心是员工员工是企业的核心资源，是企业实现战略目标的重要保障。
因此，人力资源管理的核心是员工。
人力资源管理必须关注员工的需求和利益，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和生产力。
三、人力资源管理的基础是招聘和培训招聘和培训是人力资源管理的基础。
招聘是为了吸引和选拔优秀的人才，培训是为了提高员工的工作能力和素质。
人力资源管理必须根据企业的战略目标和员工的需求，制定相应的招聘和培训计划，以确保企业的人力资源能够满足企业的发展需要。
四、人力资源管理的方法是激励和考核激励和考核是人力资源管理的重要方法。
激励是为了激发员工的工作热情和创造力，考核是为了评估员工的工作表现和贡献。
人力资源管理必须根据员工的工作表现和贡献，制定相应的激励和考核制度，以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和生产力。
人力资源管理的基本原理是为了实现企业的战略目标，以员工为核心，以招聘和培训为基础，以激励和考核为方法，从而提高员工的工作效率和生产力，实现企业的长期发展。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
人力资源管理的9个基本原理
人力资源管理的9个基本原理
1. 目标导向：人力资源管理需要以组织目标为导向，通过人力
资源管理活动实现这些目标。
2. 全员参与：所有员工都应该参与到人力资源管理的过程中，包括制
定和执行人力资源管理策略和工作。
3. 奖励和认可：员工应该得到适当的奖励和认可，以激励员工的工作
积极性和创造力。
4. 公平和平等：所有员工应该被平等对待，并且应该依据能力和表现
来评判各方面的工作。
5. 相互依赖：各部门之间应该相互依赖，合作和沟通，以完成人力资
源管理的目标。
6. 持续发展：组织持续发展的目标应该对人力资源管理的决策产生影响，这意味着要开发员工，并为他们提供职业发展机会。
7. 合规和法律性：人力资源管理应该符合适用的法律法规和组织政策
和程序。
8. 增值：人力资源管理应该增加公司财富，提高员工工作和组织效率。
9. 绩效评估：绩效评估应该采用可比较的标准，应该适应不同的历史
背景和成就目标，进一步推动绩效的不断提升。
人力资源管理实验原理
人力资源管理实验原理
人力资源管理实验原理是根据人力资源管理理论及经验，运用科学的实验方法对人力资源管理活动进行研究、验证和评估的过程。
在实验中，通过设计合理的实验流程、选择适当的实验对象和实验变量，可以对人力资源管理策略、制度和技术进行系统测试和分析，从而得出科学的结论和建议。
首先，人力资源管理实验需要明确定义实验目标，确定研究问题和假设。
在设计实验的过程中，需要将人力资源管理活动划分为不同的实验组和对照组，针对不同组别设置不同的实验条件和操作。
其次，人力资源管理实验需要设置适当的实验变量和测量指标。
实验变量是指在实验过程中可以改变的因素，如人力资源管理策略、技术和制度等。
测量指标可以是一种或多种评估指标，如员工满意度、绩效表现、离职率等。
然后，人力资源管理实验需要进行实验操作和数据收集。
实验操作包括对实验组和对照组进行相应的人力资源管理活动，同时记录实验过程中的各项数据和观察结果。
数据收集可以通过问卷调查、实地观察、实验记录等方式进行。
最后，人力资源管理实验需要对实验结果进行统计分析和结论性的评估。
通过合理的统计方法和数据分析，可以得出对不同人力资源管理策略、技术和制度的有效性和影响程度的科学结论。
同时，还需要提出针对实验结果的改进建议和发展方向。
综上所述，人力资源管理实验原理是基于科学的研究方法和理论基础，通过实验设计、操作和数据分析，对人力资源管理活动进行系统研究和评估，以提供科学依据和经验指导。
人力资源管理的基本概念与原理
人力资源管理的基本概念与原理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织和管理企业内部的人力资源活动，旨在通过有效的人力资源管理来实现组织的战略目标。
在现代企业管理中，人力资源被认为是最重要的资产之一，而人力资源管理则成为优化人力资源配置、提高员工绩效和促进组织发展的关键要素。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指利用人力资源的各种管理方式和技术手段，使其能在组织中发挥最大的作用，实现组织目标的管理活动。
它包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
作为一门综合性学科，人力资源管理不仅涉及到管理学、心理学、劳动经济学等多个领域的知识，还需要结合组织的实际情况进行运用。
二、人力资源管理的原理1. 适应性原理：根据组织发展和员工需求的变化，灵活调整招聘、培养、激励等策略，以适应变化环境的要求。
2. 激励原理：通过薪酬、奖惩激励、晋升机制等方式，调动员工的积极性和创造力，达到最优绩效。
3. 公平原则：建立公平公正的员工评价和薪酬分配机制，增强员工对组织的认同感和归属感。
4. 领导力原则：培养具有领导力的管理者，打造积极的组织文化，为员工提供正向的工作环境与氛围。
5. 持续改进原则：定期评估和调整人力资源管理的策略与实践，不断优化管理效果，适应环境变化。
三、人力资源管理的重要性1. 战略支持：人力资源管理将组织的人力资源与战略目标相结合，为组织发展提供战略支持。
2. 人才吸引与留住：优秀的人力资源管理能够吸引优秀人才进入组织，并通过激励机制留住人才，增强组织的竞争力。
3. 绩效提升：通过规范的绩效管理和培训机制，提升员工绩效，实现个人与组织的双赢。
4. 促进员工发展：为员工提供培训、职业规划和发展机会，激发员工潜力，增强员工的专业能力和职业发展意愿。
5. 建立和谐的员工关系：通过建立良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，提升组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
吴岩 （北京师范大学）
一般过程
人力资源预测
• 评估经济发展趋势、外部劳力市场 • 评估当前雇员情况
– 对各个岗位人的评估，他们可以在这个岗位 上呆多久？
• 确定未来组织的计划
– 匹配供求后得到
人力资源的吸纳
• 聘用的方法 • 各种心理测量
• 面谈 • 实习 • 其他方法
– 既考虑人又考虑工作技术因素
分析结果—案例
• 教师知识结构（李琼、申继亮，2000）
“π” • 小学教师知识具有
型结构
• 学科知识 • 条件知识 • 实践知识
工作设计
• 工作的广度 • 工作的深度 • 人际关系和与各个部门的关系
• 满足度 • 目标设置 • 结果设计
工作再设计
• 工作转换 • 工作扩大化 • 工作丰富化 • 进度再设计
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2114:32:4614 :32:46 November 21, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午2时 32分20 .11.212 0.11.21
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午2时 32分46 秒14:3 2:4620. 11.21
人力资源发展
• 培训 • 更替
培训案例—20/80法则
• 由Vilfredo Pareto提出 • 在投入和产出之间，没有平衡关系
• 多数原因，只造成少许影响； • 少数原因，却造成主要的、大量的影响。 • 原因是反馈对平衡的干扰（混沌理论） • 应用于管理（如全面质量管理、个人管
理改进）
培训—时间管理·假想的讣告
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 4:32:46 14:32:4 614:32 11/21/2 020 2:32:46 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2114 :32:461 4:32No v-2021 -Nov-2 0
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。14:32:4614:3 2:4614:32Satur day , November 21, 2020
• 提新见解、匆促结论
思考（T）或情感（F）
• 分析，用逻辑客观方式决 • 主观和综合，用个人化 策；坚信自己正确，不受 的、价值导向的方式决
他人影响
策；考虑他人的影响
• 清晰、正义、不喜调和 • 和谐、宽容、喜欢调解
• 批判和鉴别力
• 不按照逻辑思考
• 规则
• 环境
• 工作中少表现出情感，也 • 喜欢工作场景中的情感，
艺术家
倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作 如艺术家/广告制造者/音乐家等
文化价值取向
• 权力距离 • 个人主义/集体主义
• 男性化/女性化 • 避风险性
• 儒家动力维度（长远导向/短期导向）
职业寻求动机的“锚点”
• 管理能力锚 • 技术能力锚
• 安全锚 • 创造力锚 • 自主和独立锚
兴趣
多新的项目，但不完成
• 不善适应
• 优柔寡断、易分散注意
请各位学员给自己下一个判断
MB组合（一）
• ISTJ • ISFJ • INFJ • INTJ
最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立
• ISTP • ISFP • INFP • INTP
最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考
• ESTP • ESFP • ENFP • ENTP
人生发展阶段
• 12-20 自我同一对角色混乱 • （开始行业性创造） • 20-24 亲密对孤独
• 25-65 关心后代对自我关注 • 三次变动
• （创造天赋定型） • 65- 自我整合对失望
依据发展的管理
• 根据特定时间阶段，进行管理 • 了解人生共同的走向，预测人的未来
• 管理现在时需要探寻个人的过去 • 对人的认识，应是一个永无完结的过程
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午2时32 分20.1 1.2114:32November 21, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六2时 32分46 秒14:3 2:4621 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午2 时32分 46秒下 午2时3 2分14:32:4620 .11.21
• 力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪 相联系的个性倾向
• 兴趣检验一个人的内心丰富化程度 • 职业兴趣考察人是否喜爱本专业
• 考察职业兴趣的10个方面
10个职业兴趣方面
• 愿意与事物打交道 • 愿意与人打交道
• 愿意干有规律的工作 • 愿意干帮助人的工作 • 愿意做领导和组织工作
10个职业兴趣方面（续）
公关/广告/ 人事/政治/ 顾客服务
直觉
实用主义的 分析的 有责任心的
情 感
慈善的 以人为导向 助人的
价值观
• 一个人对周围的客观事物及对自己的行 为结果总的评价和总的看法
• 推动并指引一个人采取决定和行动的原 则、信念和标准
人事选拔中的价值观
• 人性价值与领导者选择 • 职业价值观与学生毕业指导
探索人的特点
• 个性的各个侧面 • （性别与职业 • 年龄与职业 • 职业价值观 • 职业动机 • 职业兴趣）
MBTI
外向E 感觉S 思考T 判断J
内向I 直觉N 情感F 知觉P
外向（E）或内向（I）
• 从人际交往中获得能量 • 喜欢外出
• 表情丰富，外露 • 喜欢交互作用，合群
• 喜行动、多样性（不能 长期坚持）
• 住宅位于_________地界、____________单位的＊同志 于昨晚去世，终年___________岁。
• 他/她曾经在___领域中工作多年，由于在 ____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为 _____________。
• 此外，他/她还因______而闻名于世，他的 _____________曾经得到大众传媒的广泛关注。
• 他也是________________方面的著名人士。 • 他死后，留下了_______________________________。
人生目标分析
人生目标
假想最后一天的活动
一定要做的事
一定不做的事
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理 • 人的特点——岗位要求
• 匹配
人的特点分析
• 喜欢研究人的行为 • 喜欢从事科学技术工作 • 喜欢抽象和创造性的工作 • 喜欢操作机器的技术 • 工作设计 • 工作再设计
工作分析/职务分析
• 定义 • 收集和记录关于工作信息的系统化
的过程 • 内容 • 名称分析 • 活动与程序分析 • 工作环境分析
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2114:3214:32 :4614:3 2:46No v-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六2时32 分46秒 Saturd ay , November 21, 2020
不喜欢他人感情用事
从赞美中得到享受，也
希望他人的赞美
判断（J）或知觉（P）
• 封闭定向 • 结构化和组织化 • 时间导向
• 决断，事情都有正误之 分
• 开放定向 • 弹性化和自发化 • 探索和开放结局
• 好奇，喜欢收集新信息 而不是做结论
• 喜命令，控制、反应迅 • 喜欢观望，喜欢开始许
速，喜欢完成任务
• 用已经有的技能解决问 题
• 喜具体明确
• 重细节（少全面性）
• 脚踏实地
• 做事有可能的结果、能 忍耐、小心、可做重复 工作（不喜新）
• 不喜展望
• 通过第六感洞察世界、 注重应该如何，比较笼 统、
• 喜学新技能
• 不重准确、喜抽象和理 论
• 重可能性，讨厌细节
• 好高骛远，喜欢新问题
• 凭爱好做事，对事情的 态度易变
• 不怕打扰，喜自由沟通 • 讲，然后想；易冲动、
易后悔、易受他人影响
• 从时间中获得能量
• 喜静、冥想（离群、与 外界相互误解）
• 谨慎、不露表情
• 社会行为的反射性（会 失去机会）
• 独立、负责、细致、周 到、不蛮干（不怕长时 间做事）、勤奋
• 怕打扰
• 想，然后讲
感觉（S）或直觉（N）
• 通过五官感受世界、注 重真实的存在、实际
作用
• 工作是组织的基块，许多个体群体和组 织的效率问题起源于它
• 工作设计不好造成职工的心理压力和生 理损害
• 工作为个人提供许多东西（收入、有意 义的经验、自尊、他人的尊重、生活的 规律等）
人力资源管理—综合案例
• 西门子公司的人力资源管理
谢谢，再会！
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
人力资源的保持
• 职业生涯管理法 • 薪酬和待遇保持法
– 绩效评价（客观的，如产量、销量等指标、 主观的，如评级等） – 绩效反馈 – 奖励
• 其他保持方法
人生发展阶段
• 0-1岁 信赖建立 • 1-3岁 自主对害羞怀疑
• 3-5岁 创新对罪恶 • （学前期的创造性在前领域、前行业）