带薪假莫拿试用期说事儿-论文
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本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==我国企业带薪休假制度存在的问题与对策分析带薪休假是指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。
我国的带薪体假制度始于1991年6月由中共中央、国务院下发的《关于职工体假问题的通知》，201X年1月1日起正式施行《职工带薪年体假条例》(以下简称《条例)》标志着这一制度以劳动法规的形式得以完善，成为我国体息体假制度的重要组成部分。
一、我国企业带薪休假制度实施中存在的问题(一)带薪体假制度在小同单位的落实情况迥异。
《条例》第2条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
但是在实际落实过程中，由于不同单位其性质差异，落实情况迥异。
201X年11月，凤凰网上一篇名为带薪休假制度落实情况调查:旱涝不均私企情况差的报道再度让带薪休假成为公众热议的话题。
报道就我国带薪休假制度实施4年来的现状进行了调查。
通过对国企、外企、私企等不同性质的企业进行走访，得知自《条例》实施以后，少数国企的员工基本能完全享受带薪年休假，且企业根据自身的实际情况，不断地完善的企业中的带薪年休假规定，既能保障员工的休息休假权利，又能不影响企业的正常生产发展。
在外企中，带薪休假制度更为规范休假程序比较严格，需要经过严格的申请和审批程序，企业鼓励员工休假，保障员工的合法权利。
与部分国企和外企截然不同的私企成为带薪休假制度实施的重灾区，私营企业职工和派遣工，多数无法享受带薪休假待遇。
一些行业劳动力结构性过剩比较突出，劳动者在劳资关系中常常处于弱势，带薪休假成为难以企及的奢侈品。
(二)应休未休带薪休假补偿比例不高。
《条例》第5条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
论带薪年休假法律制度作文
论带薪年休假法律制度作文
说到带薪年休假，这绝对是咱们打工人的福音啊！你知道吗，
每年能有那么几天，不用上班还有钱拿，简直就像是天上掉下来的
馅饼！
说起来，这带薪年休假的制度，真的是挺人性化的。
想想以前，忙了一年到头，除了过年能回家看看，其他时候都得拼了命地干活。
现在好了，有了这个制度，大家都能有个盼头，工作起来也更有动
力了。
不过话说回来，这带薪年休假也不是随便就能享受的。
得看你
工作了多少年，公司有没有这个政策，还有你是不是真的需要休息。
有的人啊，为了多赚点钱，就选择不休，这也可以理解，毕竟生活
压力大嘛。
但我就觉得吧，钱是赚不完的，身体才是革命的本钱。
有时候，给自己放个假，出去走走看看，换个环境，换个心情，回来之后说
不定工作还能更有灵感呢！
再来说说这个带薪年休假的好处吧。
除了能休息放松，还能促
进家庭和谐。
毕竟，一家人能一起出去旅游，或者在家好好享受几
天天伦之乐，这种感觉可是多少钱都买不来的。
还有啊，我觉得带薪年休假也能提高员工的工作积极性。
毕竟，员工知道自己每年都有那么几天可以休息，工作起来也就更有干劲了。
而且啊，公司也能通过这个制度，展示出对员工的人文关怀，
提高员工的忠诚度。
带薪休假小心五种侵权行为
导读：带薪休假小心五种侵权行为。
以入职年限漠视累计工龄；以待岗用工规避年假条件；以虚假考勤伪造休假记录等，下面就由编辑为您详细介绍。
带薪休假小心五种侵权行为【行为一】以入职年限漠视累计工龄典型案例：用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假。
实践中，法院依据劳动者提交的人才服务中心《工龄证明》以及单位已经为劳动者安排的医疗时间反向推算，认定劳动者累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。
法官提示：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。
在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。
【行为二】以待岗用工规避年假条件典型案例：用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。
实践中，有用人单位认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。
法官提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。
以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。
劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。
【行为三】以虚假考勤伪造休假记录典型案例：有用人单位在记载劳动者已经休假的考勤记录中伪造劳动者签名。
实践中，劳动者不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中的签名进行鉴定，鉴定结果证明，该签名并非劳动者本人的。
法官提示：劳动者应该增强辨别伪造证据的能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对证据进行鉴定。
【行为四】以无年假约定限制休假典型案例：有用人单位采取与劳动者签订无年休假协议的方式，排除劳动者年休假的权利。
实践中，有劳动者与用人单位另签订承诺书，其中有劳动者“无年假”的内容。
用人单位：请别利用试用期浑水摸鱼
履 行劳动 合 同 ， 或 者 支 付 相 当 于 经 济 补 偿金 ２ 倍 的赔 偿 金 。
【 评析 】 按该经理 的理解 ， 试 用期 内双
方都可 以随 时无 理 由结束 劳动 关系 ， 这
种 认识是 错误 的 。 《 劳 动合 同法》 第 三十 九条 第（ １ ） 项规定 ： 劳 动 者 在 试 用 期 间被 证 明不符 合 录用 条件 的 ， 用人 单位 可 以
此这种解约是Байду номын сангаас法的。
提示： 《 劳 动合 同法》 第 四十 八 条 规
事后还能反， Ｎｕ ５ ７ 【 评 析】 原 劳动部办公厅 《 对（ 关 于如
何 确 定 试 用 期 内不 符 合 录 用 条 件 可 以 解
定： “ 用人单位违 反本法规定解 除或者终 止 劳动合 同 ， 劳 动 者 要 求 继 续 履 行 劳 动
去 留。该经理还 表示 ， 既然是试用 ， 就 像
房地产公 司 以沈某 在试 用期 内被证 明不 符合 录 用条件 为 由 ， 书 面 通 知 其 解 除 劳
动合 同。那么 ， 在 试 用 期 内末 辞 退 员 工 ，
以沈 某 在 试 用 期 间 被 证 明不 符 合 录 用 条 件 为由将他解聘 。 显然超过 了试用期 ， 因
【 维 权 攻 略 】
用人 单 位 ： 请 别 利 用试 用期 浑水 摸 鱼
不要轻易拿试用期说事(上)
不要轻易拿试用期说事(上)近年来，随着人才市场的逐渐成熟，很多公司在招聘时都会设置试用期。
试用期是一种用来考察员工能力和适应公司文化的机制。
试用期的长度不一，但通常不超过三个月。
试用期过后，如果员工表现不错，就可以转为正式员工。
然而，在实际应用过程中，试用期却常常成为用人单位的利器。
所以，在此需要提醒各位求职者，不要轻易拿试用期说事。
试用期的相关规定根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工试用期的长度一般不得超过6个月。
为了避免用人单位滥用试用期制度，法律还规定，员工在试用期内享有与正式员工相同的权利和义务。
这就意味着试用期内，用人单位不能降低员工的薪酬标准、不能对员工进行歧视、不能安排过重的工作量。
试用期的实际应用然而，很多用人单位却常常将试用期变成了“淘汰期”。
对于那些跨行业转型的求职者来说，被试用期淘汰的概率更大。
因为他们所学的知识和技能，对于新职位往往缺乏经验和技能，如果在试用期表现不佳，就很容易被用人单位开除。
很多用人单位还会对试用期进行变相延长。
在试用期期满之前，用人单位可以随时终止合同，而且不需给出任何理由。
因此，有些用人单位经常采用“以期待尤长”的方式来在实际上延长员工的试用期。
这也就意味着，如果员工不满意用人单位的管理方式，就很难辞职。
求职者应该如何应对既然用人单位这么喜欢拿试用期说事，求职者在处理试用期问题时就要慎重选择。
以下几点可以帮助求职者更好地应对试用期。
1. 了解合同签订前的一切流程在签合同之前，求职者可以询问用人单位试用期的相关规定，包括试用期期限、工资待遇、保障等问题。
对于一些细节问题，求职者要进行透彻的了解。
了解更多的信息可以为求职者以后的工作提供更好的保障。
2. 注意合同条款在签署合同时，求职者应该仔细阅读合同，注意相关条款。
如果合同中对试用期的规定不明确，求职者应该主动询问用人单位，弄懂试用期的长度和规定，以确保自己的权益得到保障。
3. 提前准备为了避免被用人单位开除，在试用期内，求职者要尽力保持良好的工作状态。
不要轻易拿试用期说事(上)
不要轻易拿试用期说事(上)石先广近期，有不少企业咨询试用期解雇员工的问题,也有不少企业已经因试用期解雇员工发生纠纷并且在仲裁、诉讼中败诉。
可见，这个原来基本没有纠纷的试用期阶段，随着法律的严格和劳动者维权意识的提高，现在纠纷也越来越多了起来，而且一旦因试用期产生纠纷,败诉方往往是用人单位。
有关试用期的问题,是一个看似简单而又复杂的问题。
对此，我们将分两期专门就试用期问题进行梳理,帮助企业全面把握试用期员工管理的法律要求。
一、什么是试用期在《劳动合同法》中没有关于试用期的定义。
原劳动部办公厅《对＜关于劳动用工管理有关问题的请示＞的复函》(劳动部劳办发[１9９6] 5号）中规定,试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
从这一定义可以看出，劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合同期限之内,劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。
根据《劳动合同法》第17条第２款的规定,试用期不是劳动合同的必备条款，属于劳资双方协商确定的条款,是合同中约定自治的内容。
具体包括以下两层含义：其一，用人单位和员工对在劳动合同中是否设立试用期条款的自主性和自愿性。
即试用期条款的设立与否,完全取决于双方是否事先约定。
其二，试用期条款的设定必须基于劳资双方平等自愿基础上的协商一致,形成双方的合意才能认定存在试用期条款。
尽管试用期不是劳动合同的必备条款,但是用人单位在招聘员工时，大都会给新员工一段试用期,以考察员工的能力和素质。
二、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别与联系与试用期有关的概念，还有见习期、学徒期和实习期。
在实践中,很多用人单位对试用期与见习期、学徒期、实习期的关系不是很清楚。
1、见习期见习期是计划经济分配体制下,针对大、中专毕业生新分配到用人单位工作,需要进行业务适应及考核的一种制度。
根据劳动部办公厅《对<关于劳动用工管理有关问题的请示＞的复函》（劳动部劳办发[１９96] 5号）相关规定,用人单位招收应届毕业生后,原则上都要安排见习，期限为一年。
带薪年休假制度论文
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摘要：休息权是法律赋予劳动者的一项基本权利，带薪年休假制度是劳动者休息权得到维护和落实的一项具体制度。
本文对现行年休假制度实施过程中存在的缺陷进行分析和探究，并对完善年休假制度提出合理化建议。
关键词：年休假制度；劳动；者休息权
年休假制度是职工每年享有的保留职务和工资的假期，是实现劳动者休息权的有效保障。
但自《企业职工带薪年休假实施办法》的颁布6年来，涌现出很多问题。
对于许多劳动者来说，带薪年休假仿佛是“水中倒影”，看得见却享受不到的“一纸权利”。
被形象的喻为“披着法律外衣的美丽幻影”。
如何完善和落实年休假制度是亟待解决的问题。
一、年休假制度目前存在的问题。
1.休息时间短，缺乏灵活性
美国年休假为1至4周；加拿大的年休假时间至少为两周，其最低的休息时间等于我国劳动者最高的休息时间。
相比较而言，我国年休假时间过短。
近年来，职场中很多企业员工出现了亚健康状况；甚至屡屡发生过劳死的案例，提醒我们休息时间的重要性。
同时，我国年休假未考虑各行业的特点，统一的休息时间，规定的过于死板，缺乏灵活性，如IT行业的劳动者，法定的休息天数缓解其高强度脑力活动是不够的。
2.劳动者和企业利益矛盾重重。
带薪休假是现代社会的文明制度
带薪休假是现代社会的文明制度带薪休假是现代社会的文明制度引言带薪休假是指员工在工作时间完成一定工作量后，由雇主支付工资并允许员工休息一段时间的制度。
这一制度是现代社会的文明制度之一，不仅对员工个人的身心健康有益，也体现了雇主对员工的关心与尊重。
本文将从劳动者权益保护、工作与生活平衡、经济与社会发展等角度探讨带薪休假制度在现代社会的重要性。
一、劳动者权益保护带薪休假制度是对劳动者权益的一种保护措施。
劳动是个体赚取生计的手段，而过度的劳动无疑会严重影响劳动者的身心健康。
长期的连续工作会使人体逐渐衰竭，增加患病风险。
而带薪休假制度的建立，能够让劳动者得到适度的休息，保持身心健康，提高工作效率。
其次，带薪休假制度也可以避免劳动者过度工作带来的职业倦怠。
长期紧张的工作环境容易导致劳动者产生情绪疲劳和意识倦怠，进而影响到工作质量与效率。
适度的休假可以使劳动者缓解工作压力，回归到积极工作状态。
最后，带薪休假制度也为劳动者提供了更多的生活空间。
工作是人生的一部分，但不应该成为全部。
劳动者应该有权利享受生活，追求自己的兴趣爱好，与家人朋友共度时光。
带薪休假就是给予劳动者机会去尝试其他感兴趣的事物，拓宽个人的生活领域。
二、工作与生活平衡带薪休假制度的推行，有助于实现工作与生活的平衡，创造更健康的社会环境。
首先，带薪休假使个体能够更好地处理工作与家庭之间的关系。
在传统观念中，工作与家庭常常是相互对立的，一个得到了满足，另一个必然会受到牺牲。
而带薪休假则提供了一个平衡两者的方式，劳动者可以在工作之余有更多的时间与家人共处，同时也能够更好地投入到工作当中。
其次，带薪休假制度还有助于提高工作效率。
过度的工作时间会导致工作疲劳和失去动力，从而影响到工作质量和产出。
相反，适度的休息能够恢复精力，使员工能够在工作中保持高度的专注和积极性，提高工作效率和质量。
再者，带薪休假制度也能够激发员工的创造力与创新能力。
适度的休息能够拓宽员工的思路和眼界，让他们有时间和空间去学习和尝试新事物，不断提升自我。