如何选对人
选人用人 人事制度
选人用人人事制度人力资源是一个企业的重要资源之一，人事制度是对企业的人力资源进行管理的规范和制度化的安排，对于选人用人有着重要的指导作用。
下面我们来讨论一下人事制度的重要性以及如何完善人事制度。
首先，人事制度的重要性体现在以下几个方面：1.确保选人用人公平公正。
人事制度规范了招聘和选拔的程序，避免了贿赂、关系等非正当手段的干扰，保证了每个应聘者均有机会参与竞争，增强了公平性和公正性。
2.提高员工的工作积极性和归属感。
人事制度规定了奖惩机制和晋升体系，员工通过努力工作可以获得相应的回报，激发了员工的工作积极性和创造力，并增强了员工对企业的凝聚力和归属感。
3.有利于企业选用符合企业要求的人才。
人事制度明确了企业对员工的能力、素质、经验等的要求和考核标准，使企业能够更好地选拔、培养和使用符合企业要求的人才，提高了企业的竞争力。
4.规范人力资源管理流程。
人事制度规定了员工入职、离职、晋升、转岗等流程，统一了人力资源管理的标准和操作流程，提高了整个组织的管理效率和运行效果。
然后，我们来探讨如何完善人事制度：1.建立健全的招聘流程。
包括岗位需求的确定、岗位职责的明确、招聘渠道的选择、招聘流程的规范等。
要注重选拔能力、品德良好、有潜力的人才，避免招聘过程中的人际关系干扰。
2.建立公平公正的考核评价体系。
要根据不同岗位的具体情况，制定相应的考核指标和评估标准，定期对员工进行评估和考核，公平、公正地给予奖励和处罚，激发员工的积极性和创造力。
3.完善培训和发展机制。
建立健全的培训计划，为员工提供必要的培训和岗位发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为员工的职业发展和企业的发展营造良好的环境。
4.建立激励和福利制度。
通过薪酬激励、福利待遇等方式，激励员工在工作中付出更多的努力和创造力，提高员工的满意度和留任率。
5.建立留人机制。
企业要重视员工的培养和晋升机会，创造良好的工作环境和氛围，为员工提供个人成长和职业发展的空间，使他们在企业中有归属感和发展的动力。
解读四大名著中领导者的用人之道
得人才者得天下!一切的竞争，归根结底是人才的竞争。
选人用人，关乎事业的成败。
如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，本文将结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著，全新揭示选人用人大智慧。
一、用人之首“三顾茅庐”用人之首在于选人。
“三顾茅庐”可谓选人上的典范。
古人云：“若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话。
《三国演义》选贤大致有三种渠道：一是凭公认选贤。
刘备选用“卧龙”和“雏凤”这样的人才，主要是由于他们的口碑。
像诚邀“卧龙”，主要是由于徐庶和司马徽的推荐;选拔“雏凤”则是出于鲁肃的举荐。
二是凭实绩选贤。
魏延作为降将，而且诸葛亮认为其“有反骨”，但刘备还是用其镇守汉中，就是出于魏延在战争中的赫赫战功。
三是广泛选贤。
曹操在选人上率先提出“唯才是举”，所以,曹操手下人才最多,谋士如云,战将如雨;孙权选人视野广阔，不论贵贱，“拔吕蒙于戎行，识潘璋于系虏”，所以手下出身“寒门”的大将很多。
二、用人之要“吴下阿蒙”用人之要在于育人。
蜀国拥有“五虎将”这样的“将才”和诸葛亮这样的“帅才”为什么在刘备死后会出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，很大程度上就是因为其在育人少了“传帮带”，造成无人可用。
而东吴自周瑜之后有鲁肃和吕蒙，吕蒙之后还有小将陆逊，就是因为孙权有“吴下阿蒙”的培养机制。
《吕蒙传》评曰：“吕蒙勇而有谋，断识军计，谲郝普，禽关羽，最其妙者”。
吕蒙所以能有此丰功妙计，是与孙权的精心培植分不开的。
吕蒙原来“少不修书传”，孙权督导吕蒙说：“卿今并当涂掌事，宜学问以自开益”、“宜急读《孙子》、《六韬》、《左传》、《国语》及三史”。
在孙权的指导下，吕蒙“笃志不倦，其所览见，旧儒不胜”，以致鲁肃发出“士别三日当刮目相看”的感慨。
三、用人之智“将功赎罪”金无足赤，人无完人。
人才三论选对人、用好人、留住人.doc
人才三论：选对人、用好人、留住人人是企业最重要的资源，选对人，用好人，留住人，是企业最关心的问题，也是一项非常富有挑战性的工作。
本文由佐佑电子邮件双周刊HR Mail三篇短文编辑而成，与您分享识别人才的心得体会，提供选人用人的有效工具，揭示保留人才的关键要点。
选对人：识人感悟招人难，难在能否真正识别出候选人内在的特质，并准确判断其内在特质是否与岗位要求相一致。
在招聘和面试的不断实践中，对此逐渐有些新的感悟。
情景模拟：有景还得有情在情景模拟中，我们通常的做法，是把应聘者所应聘岗位的工作场景搬过来，测试其行为，以预测其日后的工作表现。
有一点可能被忽视了，那就是应聘者的心理感受。
同样的场景，应聘者将之视为“测试”，还是日常“工作”，其反应绝然不同。
比如测试营业员对待顾客的耐心，测试时自然是人人笑脸相迎，真的工作起来未必是这么回事。
要使测试结果更为有效，就要求识人的人，模拟出来的不应该仅仅是“景”，而且还得有“情”。
态度决定行为，面对外在压力的态度，很大程度上影响到应聘者日后的工作绩效。
如何把这种外在的压力真正模拟出来，这一点最为关键。
仍以营业员为例，决定高绩效的因素，可能包括如何将重复性工作做好、如何从内心找到服务工作的价值、如何与不同性格的同事合作、如何快速调整自己的心理情绪等。
依照这些来做模拟，指向就会更明确一些，情景就会更生动一些，而不是依葫芦画瓢，全盘照搬生硬的场景。
潜质判断：专注于对象本身既然是潜质，必然不会显露于一个人的“外表”，那么又如何透过外表看“潜质”？这似乎是个矛盾。
如果行为表现是水上的浮萍，那么潜质就是水下的根，根和浮萍又是如何连为一体？行为和潜质其实并不是割裂的。
判断人的潜质十分困难，很多因素扑面而来，常常迷人耳目。
举个例子，如何判断毕业生是否具有领导潜力？性格的活跃性、思考的深刻性，甚至以往生活和学习的背景等，都会影响我们的评估和判断。
在这方面，可能很难有一个理性的推导框架，更重要的是用心感受。
选择对象的标准
选择对象的标准选择对象是每个人生活中都会面临的一个重要问题。
无论是选择朋友、选择伴侣，还是选择合作伙伴，都需要我们根据一定的标准进行挑选。
而这些标准又会因人而异，因为每个人的需求和价值观都不尽相同。
在选择对象时，我们需要考虑到对方的品质、性格、能力等方面，同时也要考虑到自己的需求和目标。
下面将从几个方面来探讨选择对象的标准。
首先，我们要考虑对方的品质。
一个人的品质决定了他的行为和态度，也决定了他在人际关系中的表现。
在选择朋友或合作伙伴时，我们希望找到有诚信、正直、善良的人，这样才能建立起良好的人际关系。
而在选择伴侣时，更需要考虑到对方的责任心、包容心和忠诚度，这些品质将直接影响到我们的家庭和婚姻生活。
其次，我们要考虑对方的性格。
一个人的性格会对我们的生活产生深远的影响。
在选择朋友或合作伙伴时，我们希望找到性格开朗、乐观、积极向上的人，这样才能给我们带来正能量，让我们的生活更加美好。
而在选择伴侣时，更需要考虑到对方是否能够与自己和谐相处，是否能够互相包容、互相理解，这些都需要我们慎重考虑。
再次，我们要考虑对方的能力。
一个人的能力直接决定了他在工作和生活中的表现。
在选择合作伙伴或团队成员时，我们希望找到有专业能力、执行力强的人，这样才能保证团队的高效运转。
而在选择伴侣时，也需要考虑到对方的经济能力、生活能力和家庭责任感，这些都是维系家庭幸福的重要因素。
最后，我们要考虑到自己的需求和目标。
在选择对象时，我们不能只考虑对方的条件，也要考虑到自己的需求和目标。
不同的人有不同的追求，有的人追求友情，有的人追求爱情，有的人追求事业，有的人追求家庭。
因此，在选择对象时，我们要根据自己的需求和目标来衡量对方是否合适。
综上所述，选择对象是一个需要慎重考虑的问题。
我们需要根据对方的品质、性格、能力以及自己的需求和目标来选择合适的对象。
只有这样，我们才能建立起良好的人际关系，实现自己的生活目标。
希望每个人都能够根据以上标准，选择到最适合自己的对象，让生活更加美好。
店长如何选人留人
店长如何选人、使用人、培养人、留人二、如何用人1、树立正确的选人观念2、高学历≠高能力、高能力≠最合适3、用人唯贤，德才兼备在一次某服装企业培训课中，笔者听到这样一个故事。
从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。
正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。
”“可我为什么要做呢？”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。
“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。
这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。
疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。
”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。
”这是一个很传统、很古老的智慧故事。
但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。
也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。
这两点笔者当然不否认，但笔者更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。
二、如何用人1）人尽其才，物尽其用2)要有正确的人才观。
3）激励机制。
4）合理的约束机制[故事] 表率，正人先正已 e4 E/ B( _; M春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于服从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。
真相大白后，李离预备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。
李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。
现在犯了错误，假如将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。
他拒绝服从晋文公的劝说，伏剑而死。
5 S& s% R8 Z. G9 W" p* t& c8 `( f; P/ B.& l# Q8 [( l H! o( M* B: q[分析] ) ~& O2 G9 j1 _# f. K# O" }5 G; r' K9 A# D4 `: ?正人先正己，做事先做人。
树立正确的选人用人导向
树立正确的选人用人导向在现代社会中，人才是企业发展的核心竞争力，选人用人的导向直接关系到企业的发展和长远利益。
因此，树立正确的选人用人导向，对于企业的发展至关重要。
本文将从正确的选人用人导向的重要性、如何树立正确的选人用人导向以及如何实施正确的选人用人导向三个方面进行阐述。
一、正确的选人用人导向的重要性。
正确的选人用人导向对企业的发展具有重要的意义。
首先，选人用人导向直接关系到企业的人才结构和素质。
只有选择适合企业发展需要的人才，才能够更好地推动企业的发展。
其次，正确的选人用人导向可以提高企业的竞争力。
优秀的人才是企业发展的关键，只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
再次，正确的选人用人导向可以提高企业的凝聚力和稳定性。
只有让员工感到自己被公平对待，才能够更好地激发员工的工作热情，凝聚员工的力量，提高企业的稳定性。
二、如何树立正确的选人用人导向。
树立正确的选人用人导向，需要从以下几个方面进行思考和实践。
首先，要树立人才是企业发展的第一资源的理念。
只有将人才视为企业最宝贵的资源，才能够更好地重视选人用人工作。
其次，要树立以能力为本的选人用人导向。
在选人用人过程中，要以能力为本，注重人才的实际工作能力和潜力，而不是片面追求学历和资历。
再次，要树立公平公正的选人用人导向。
在选人用人过程中，要坚持公平公正的原则，不偏袒任何一方，让每个人都有平等的机会。
最后，要树立人性化的选人用人导向。
在选人用人过程中，要注重员工的人性化管理，关心员工的成长和发展，让员工感受到企业的温暖和关怀。
三、如何实施正确的选人用人导向。
实施正确的选人用人导向，需要从以下几个方面进行努力。
首先，要加强对选人用人工作的重视。
企业领导要高度重视选人用人工作，将其作为企业发展的重要战略来抓。
其次，要建立科学的选人用人制度。
企业要建立科学的选人用人制度，规范选人用人流程，确保选人用人工作的公平公正。
再次，要加强对人才的培养和激励。
选择伴侣的标准
选择伴侣的标准
选择伴侣的标准因人而异，每个人都有自己的价值观和生活方式，因此在选择伴侣时，需要从自身需求和实际情况出发。
以下是一些选择伴侣的普遍性标准：
1.互相尊重和理解：伴侣之间应该相互尊重对方的想法、信仰和价值观，理解对方的情感和需求，建立起良好的沟通和信任关系。
2.相似的兴趣爱好和价值观：拥有相似的兴趣爱好和价值观可以增加彼此之间的共鸣和默契，使双方更容易相处愉快。
3.解决问题的能力：选择伴侣时，需要考察对方解决问题的能力，包括沟通、协调和解决问题的能力，这些能力对于维护关系非常重要。
4.成熟稳重：成熟稳重的伴侣能够更好地应对生活中的挑战和压力，不会轻易崩溃或逃避。
5.家庭背景和人生规划：考虑对方家庭背景和人生规划也是选择伴侣的重要标准之一，这些因素会影响到双方未来的生活和发展。
6.身体健康和性格特点：身体健康和性格特点是选择伴侣时需要考虑的因素，一个健康的伴侣能够与你共同经历生活中的起伏和挑战。
综上所述，选择伴侣的标准需要综合考虑多个方面，包括性格、兴趣爱好、价值观、解决问题的能力、家庭背景、人生规划和
身体健康等。
同时，还需要注意不要过于理想化或者降低标准，要寻找最适合自己的伴侣。
选人用人存在的主要问题剖析
选人用人存在的主要问题剖析一级标题：选人用人存在的主要问题剖析引言：在任何组织、企业或政府部门中，正确地选择和任用合适的人员是取得成功的关键因素之一。
然而，选人用人过程中常常出现一些问题，这些问题可能影响到组织的运行效率、发展前景以及员工士气。
本文将主要针对选人用人存在的主要问题进行剖析，并提出一些建议来改进和优化选人用人策略。
二级标题：缺乏准确的需求分析在选人用人过程中，缺乏准确的需求分析是一个常见的问题。
很多领导者往往只关注候选者的相关经验和技能，却忽视了与工作岗位匹配度更为重要且具有长远意义的个性特质和价值观。
一个合适的招聘策略应该首先对岗位需求进行全面梳理和分析，并根据这些分析结果明确所招聘职位所需要具备的核心能力和素质。
三级标题：不公正或偏见对待候选者另一个普遍存在的问题是在面试和招聘过程中存在不公正或偏见对待候选者。
这种偏见可能基于性别、种族、年龄以及个人关系等因素而产生，但无论是什么原因，这都是极不公平和不道德的行为。
招聘决策应该完全基于候选人的能力和潜力，将所有候选者公平对待，并遵守雇佣法规和指导方针。
二级标题：缺乏充分的背景调查一个常见而且容易被忽视的问题是在选人用人过程中缺乏充分的背景调查。
过于仓促或敷衍了事的背景调查可能导致雇佣到不适合工作岗位的候选者，从而给组织带来潜在风险。
必须确保进行详尽而客观的背景调查，包括核实和确认候选人的学历、工作经历、参考人员以及职业信誉等信息。
三级标题：忽视培训和发展机会一些组织在选人用人后往往忽视了新员工的培训和发展机会。
这样做既浪费了已有资源，又限制了员工个人能力的提升，同时也与组织实现长期发展目标相矛盾。
选人用人策略应该不仅关注如何找到合适的候选人，还要思考如何通过培训和发展来提升他们的能力和绩效。
二级标题：创新意识的缺失在某些情况下，组织可能对员工创新意识的重要性缺乏足够的认识。
招聘过程中未能充分考虑候选人对公司文化、团队合作和持续改进的贡献可能导致选错人员。
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如何选对人
讲师：陈松
课程纲要
【课程名称】如何选对人
【课程背景】
把一只狗培养的会爬树，不如直接招聘一只猴子；狮子大王的保安是要海陆空全才的鸭子，还是要魁梧有力的猩猩？应聘者面试时表现良好，录用后工作业绩相关甚远；不同的面试官为什么会对同一应聘者做出完全不同的判断？如何保证企业招聘到的是优秀的人才而不是一份优秀的简历？这些现象和问题一直困扰着企业的招聘工作。
《如何选对人》课程一方面深入讲解企业招聘的整体流程，一方面以实景再现的形式，通过大量的案例分析、讨论、现场实操等环节指导学员掌握人才甄选的相关技术。
【课程收益】
●掌握人才招聘的整体流程
●掌握胜任力模型的相关知识
●掌握简历筛选的原则与方法
●掌握半结构化面试的技能和技巧
●掌握行为性面试的技能和技巧
●掌握压力性面试的技能和技巧
●掌握无领导小组讨论面试的技能和技巧
●掌握情景模拟面试的技能和技巧
●掌握录用跟踪的流程
●提升企业管理人员进行人才选拔的能力
【课程对象】企业各层级管理者、人力资源相关人员
【课程时长】2天，6小时/天
【课程要求】
●分组研讨，按4-6人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论；
●每个小组准备白板纸4张，三色白板笔各一支。
【课程大纲】
第一单元：为什么总是找错人？
●企业发展阶段与用人特点
●劳资双方的坦诚度
●应聘者个人的资格与偏好
●文化与环境差异
●面试者官缺乏甄选技术
●案例研讨：招聘就像找对象
●科学招聘的五个流程
第二单元：谁是对的人？
●什么是胜任力模型？
●案例分析：大力公司如何选人？
●胜任力模型创建的两大维度。