营销平台薪酬管理实施方案(修改)
平台运营薪资规划方案
平台运营薪资规划方案随着互联网的快速发展，各类平台也在迅速涌现，而平台运营作为一个关键岗位，为平台的稳定运营提供了重要保障。
对于企业而言，一个有效的薪资规划方案不仅能够激发平台运营的积极性和创造力，还有助于留住优秀人才，从而保持竞争优势。
因此，合理的平台运营薪资规划方案对企业的发展至关重要。
1. 薪资结构设计1.1 基本工资基本工资是平台运营员工的最基本薪酬，也是最稳定的薪酬。
在薪资结构中应占比例的较大部分。
基本工资应该考虑到员工的工作经验和学历，以及所在城市的物价水平等因素。
此外，也要有相应的年度加薪机制。
1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效而给予的薪酬。
通过绩效奖金的设立可以促进员工的积极性和工作动力，激励员工更加努力地工作，并对卓越表现进行奖励。
绩效考核考虑因素包括工作成果、工作态度和团队贡献等。
1.3 年终奖金年终奖金是对员工一年来的共同努力进行认可和回报的一种方式。
其目的在于激励员工不断进取，为公司的发展作出更大的贡献。
年终奖金的金额应该根据员工的工作表现，公司的业绩和利润水平等综合评定而定，并在规定的时间内发放。
2. 薪资调整机制一个合理的薪资规划方案需要有明确的薪资调整机制，以确保员工的薪资水平与市场相适应，提高员工的薪资待遇满足员工的人生规划和经济需求。
2.1 年度调整机制年度调整是薪资调整的一种常见方式。
每年的调整应该根据公司的运营情况、市场竞争、物价变化等实际情况综合考虑。
2.2 升职调薪机制升职调薪是员工晋升和薪酬调整的一种方式。
当员工工作表现良好，表现出了比一般员工更出色的能力和才干时，公司可以采取晋升职位或提升级别、绩效奖金和薪资待遇等方式给予薪资调整。
2.3 弹性调整机制弹性调整机制是指根据员工的生活动态和经济需求，在公司薪资调整计划中引入一定的弹性，满足员工在特殊情况下的经济需求。
如员工因生育、家庭原因等导致工作时间的变化，则可以适量调整员工的薪资待遇。
3. 其他福利待遇除了薪资以外的福利待遇也是员工在工作中的重要激励因素，也是企业留住员工的关键手段。
营销薪酬管理制度(定稿)
营销薪酬管理制度(定稿)营销薪酬管理制度一、目的为了激励企业营销人员积极性，加强薪酬管理，提高销售业绩，根据企业的实际情况，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本薪酬管理制度适用于本企业所有销售人员，包括销售经理、销售员和市场推广人员。
三、薪酬结构及组成1. 基本工资销售人员的基本工资由企业根据不同职位及个人工作能力确定，一般在企业同一级别职位的平均水平上浮动。
2. 绩效工资绩效工资在基本工资基础上，根据个人工作业绩、公司销售业绩等进行考核，由公司领导层为销售员制定评分标准，评分标准分为“优秀”、“良好”、“一般”、“差”四个级别，绩效工资的金额也相应区分四个级别。
3. 销售提成销售提成是指销售员完成的销售额和销售利润的一定比例作为奖励，提成比例将根据销售员的实际销售业绩和产品类型而定，一般在销售额的2%-5%之间浮动。
4. 其他福利待遇保险、食宿等福利待遇由企业给予。
四、薪酬计算方法1. 基本工资的计算方法：销售人员的基本工资与职位、工作能力、工作贡献及工作年限、地区等因素有关，在企业统一的薪酬调整方案之中执行。
2. 绩效工资的计算方法：绩效工资按照销售员的工作业绩、公司销售业绩等进行考核，并根据评分标准，对销售人员所获得的分数进行评分，以绩效工资制度表的计算方式计算出个人绩效工资。
每季度进行一次评分和计算，季度分数计算出的绩效工资在下一个月的工资中发放。
3. 销售提成的计算方法：销售额和销售利润的提成标准不同，具体标准由企业根据产品特性、销售类别等因素制定。
销售额提成的计算方法：销售员从公司招商部处接到订单后，完成该订单的销售额后，按照销售额提成比例计算提成金额。
销售利润提成的计算方法：销售员在完成订单的销售额的前提下，按照销售产品的毛利润比例对利润进行提成。
4. 其他福利待遇的计算方法：福利待遇按照公司的规定发放。
五、薪酬支付政策1. 薪酬支付时间：企业规定每月底进行薪酬结算，次月5日前发放当月工资。
营销体系薪酬管理制度
营销体系薪酬管理制度营销体系薪酬管理制度一、制度目的为了保证公司行销部门高效、稳定运行，减轻管理压力，提升行销部门的士气和工作积极性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于全公司行销部门，员工薪酬管理和考核工作。
三、薪酬构成1.基本工资：行销部门员工的基本工资将根据个人情况的不同而有所区别，通常会在公司制度下进行核算。
2.绩效工资：绩效工资的支付将根据员工对公司贡献的多少而定。
对于表现优秀员工其绩效工资发放比例可以较高，但对于表现欠佳员工，将根据实际表现情况而定。
3.奖金：行销部门员工达到一定销售业绩时，将会获得相应的奖金。
4.福利待遇：行销部门员工将享有公司各项福利待遇。
四、考核标准1.销售额和利润：员工的销售额和利润是考核员工绩效的关键指标。
考核部门将根据员工的销售额和利润情况，为员工提供相应的独立销售任务，并在任务结束后制定考核标准。
2.客户维护：为了确保公司的客户满意度，员工应该负责维护客户关系。
考核标准将包括客户对员工的评价、客户对公司的满意度等，这将有助于公司营销部门的长期稳定发展。
五、薪酬管理1.制定合理的工资标准，根据员工实际工作目标进行考核，并根据考核结果进行调整。
2.组织员工参与市场调研和客户维护等工作，可与员工相应增加绩效工资。
3.员工工资和考核结果将在月末公示，并请其他部门和职员进行监督和审核。
4.公司每年将定期对员工工资和考核标准进行调整。
六、工作纪律1.员工应该遵守公司相关制度和规定，保持工作品质和效率。
2.员工应该在工作时间内专注于工作，不得在工作时间内提供私人娱乐服务、健身运动等影响工作的娱乐活动。
3.员工应该遵守公司保密制度，保护公司信息的安全。
七、违规处罚1.对于未能达到销售任务要求的员工将没收绩效工资，并进行相应的调整。
2.对于违反公司规定的行为，严重影响公司形象的员工，将进行纪律处分，并可能被解雇。
八、审批和变更1.本制度的审批和变更将由公司人事部门进行。
某公司营销系统薪酬管理制度
某公司营销系统薪酬管理制度一、前言为了吸引更多的优秀人才加入我们公司，同时也为了激励公司员工不断进步，我们特制定了一套完整的营销系统薪酬管理制度。
本制度内容包括薪酬政策、薪酬核算、薪酬发放和福利待遇等方面。
本制度是公司管理制度的重要组成部分，必须严格遵守，做到公开公平公正，使得公司员工的工作成果得到公平的回报，营造出一种和谐、公正、公平、竞争的企业文化氛围。
二、薪酬政策1.薪酬结构本公司营销系统薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股份分红、福利待遇等方面。
其中基本工资固定，其他薪酬项目根据业绩和贡献不同而有所浮动。
2.绩效奖金公司对各个部门的业绩和个人贡献进行评估，对评估结果优秀的员工进行绩效奖金的发放。
绩效奖金的发放标准和额度根据公司的年度业绩和市场情况进行调整。
3.年终奖金公司在以往的业绩基础上，根据员工的工作表现和公司的经营情况进行综合评估，确定年度的年终奖金发放总额。
年终奖金按照公司制定的比例进行分配，绩效优秀者可享受更高比例的奖金。
4.股份分红公司在业绩良好的情况下，将根据公司制定的比例向员工发放股份分红。
员工持有的股份分红将在公司股票上市后实际发放，具体时间以公司公告为准。
5.福利待遇公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、养老保险等。
同时，公司还为员工提供优质的住房、食堂、健身房等周边设施，提高员工的生活质量。
三、薪酬核算1.基本工资核算公司对员工的基本工资进行核算，包括基本工资、岗位津贴、误餐费、交通费、通讯费等。
在常规工作日和工作时间内，员工应按时履行工作职责，确保工作正常开展和完成，妥善保管好公司的财产。
2.绩效奖金核算部门负责人将根据员工的工作表现和业绩贡献进行评估并提交相关部门审核，然后由公司人力资源部门负责核实评分结果，确定不同等级的绩效奖金标准和发放比例。
3.年终奖金核算公司在年终奖金发放前，将对员工的工作表现、业绩贡献以及公司年度经营情况进行综合考评。
公司营销系统薪酬管理制度(doc9)
公司营销系统薪酬管理制度一、引言在现代企业管理中，薪酬管理一直是一个至关重要的议题。
公司营销系统薪酬管理制度是为了激励员工积极工作，提高整体绩效而设计的。
本文将从薪酬管理的定义、目的、原则以及实施方法等方面详细介绍公司营销系统薪酬管理制度。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业通过金钱和非金钱手段，对员工的劳动力进行定量和定性的衡量，并给予相应的回报。
在公司营销系统中，薪酬管理更是需要与公司业绩直接挂钩，以激励员工积极发挥自己的潜力。
三、薪酬管理的目的公司营销系统薪酬管理制度的目的主要包括： 1. 激励员工：通过薪酬来激励员工积极工作，提高个人绩效和整体团队业绩； 2. 稳定团队：合理的薪酬管理可以增加员工对公司的归属感，减少员工流失率； 3. 提高竞争力：通过薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高整体的竞争力。
四、薪酬管理的原则公司营销系统薪酬管理制度应遵循以下原则： 1. 公平公正：薪酬应该与员工的实际表现和贡献成正比，不应存在歧视； 2. 激励导向：薪酬除了作为一种回报，更应该是一种激励机制，鼓励员工不断提升自己； 3. 透明公开：薪酬体系应该是透明的，员工应清楚自己的薪酬构成和标准； 4. 灵活性：薪酬管理制度需要具有一定的灵活性，随着公司业务的变化做出相应的调整。
五、薪酬管理的实施方法在公司营销系统中，可以通过以下方法来实施薪酬管理制度： 1. 制定清晰的薪酬等级和晋升机制，确保员工有明确的晋升目标； 2. 设定明确的绩效考核标准，将薪酬与绩效直接挂钩，激励员工提高业绩； 3. 引入激励奖励制度，如销售提成、年终奖等，以及员工福利待遇，提高员工的工作积极性； 4. 定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保公司薪酬与市场相适应。
六、结论公司营销系统薪酬管理制度对企业的发展至关重要。
通过科学合理的薪酬管理，可以激励员工，提高绩效，增强企业竞争力。
因此，公司应该认真制定和执行薪酬管理制度，不断优化和完善，以实现公司和员工的共同发展。
2024年营销人员薪酬管理制度范本(二篇)
2024年营销人员薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了激励和保障全体员工的工作积极性和创造性，制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于公司的营销人员，接受公司的委托，进行产品销售和市场拓展的工作。
第三条营销人员包括销售代表、市场推广员、销售经理等。
第二章薪酬管理原则第四条公平公正原则：薪酬管理应确保薪酬的公平、公正，保证员工的薪酬与其所做出的贡献相符。
第五条激励机制原则：薪酬管理应围绕员工的努力与业绩制定激励机制，鼓励员工积极工作。
第六条可持续发展原则：薪酬管理应根据公司的长远发展目标，制定员工薪酬政策。
第三章薪酬构成第七条营销人员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第八条基本工资是根据员工的岗位要求和背景决定的固定薪酬。
第九条绩效工资是根据员工的工作表现和业绩评定的薪酬。
第十条奖金是根据员工在销售业绩上的突出表现给予的薪酬。
第十一条津贴是根据员工特定的工作环境和工作条件所给予的薪酬。
第十二条福利包括社会保险、住房公积金、医疗补助等。
第四章薪酬政策第十三条公司将根据员工的工作职责和实际业绩制定具体的薪酬政策。
第十四条绩效考核是薪酬管理的重要依据，公司将根据员工的工作表现和业绩结果进行评估和考核。
第十五条奖金评选是根据员工在销售业绩上的突出表现进行奖励，评选方式公开、公正、透明。
第十六条绩效工资根据员工的工作表现和评估结果而定，具体标准由公司制定。
第十七条公司将根据员工特殊工作条件和工作成果给予津贴，具体津贴标准由公司制定。
第五章薪酬测算与支付第十八条公司将根据员工的薪酬构成，进行测算和计算。
第十九条薪酬支付周期为每月一次，公司将于次月底前将薪酬支付至员工指定的工资账户。
第二十条公司将薪酬支付与员工的行为合规进行审核，发现不当行为将追回或扣减薪酬。
第六章职业发展与提升第二十一条公司将根据员工的发展需求和能力，制定职业发展计划，提供培训和晋升机会。
第二十二条公司将根据员工的工作表现和发展潜力进行晋升和调薪。
营销中心薪酬及考核办法
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
营销中心薪酬管理制度
营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是制定和实施营销中心的薪酬政策、标准和程序的指导文件。
营销中心的薪酬政策应该遵循公平、公正、合理的原则，以确保员工的积极性、动力和满意度。
二、薪酬体系营销中心的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和员工发展计划。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，基本工资的确定应满足以下条件：（1）员工岗位能力和职责（2）员工从业时间和经验（3）行业和地区的平均工资水平2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖金。
绩效奖金应该考虑以下因素：（1）员工的工作成果（2）员工的工作质量（3）员工的工作效率（4）员工的客户服务满意度3.福利待遇福利待遇是企业提供给员工的非现金性福利，包括但不限于以下方面：（1）健康保险和退休福利（2）员工假期和休假政策（3）员工培训和发展计划（4）其他补贴和激励措施4.员工发展计划员工发展计划是员工走向成功和成长的重要桥梁。
在营销中心，我们为员工提供以下发展计划：（1）员工职业生涯规划和发展咨询（2）内部培训和外部培训计划（3）个人成就和绩效激励计划三、薪酬调整为了保持员工的薪酬水平与市场同步，营销中心将定期进行薪酬调整。
薪酬调整的依据包括以下因素：（1）市场竞争情况（2）企业财务状况（3）员工的职位、绩效和业绩（4）行业工资水平四、考核体系营销中心的绩效考核体系基于公正、客观和可衡量的原则。
绩效考核应根据员工的岗位职责和工作目标制定。
绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职位晋升。
五、合理用人营销中心应该合理利用员工，给予员工充分的发挥和表现的机会，同时按照员工的能力和职业发展规划，为员工提供适当的培训和发展机会。
六、保密原则营销中心的薪酬管理应按照国家的有关规定和企业的保密制度执行。
任何有关员工薪酬的信息，不得随意透露或泄露，以免造成企业和员工的经济损失和负面影响。
七、薪酬争议解决如果员工对薪酬政策和标准存在异议，应及时向人力资源部门提出申诉，企业将会按照规定进行调查和处理。
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营销平台薪酬管理实施方案
目录
第一章总则
第一条目的
建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，充分调动营销平台员工开拓市场与业务的积极性，促进公司销售额不断增长，最终实现企业与员工双赢。
第二条适用范围
本方案适用于宁波XX生态集团整个营销平台，包括事业部、办事处、客户
服务部及市场发展部的薪酬管理
第三条原则
以岗定薪、以能定级，以级定奖；
扶优限劣、优留劣汰；
个人激励与团队激励相结合，最大限度发挥团队合作精神；
能够通过薪酬管理体系，实现岗位竞争、动态调整；
第四条相关定义
有效销售额：当年度签订的、每个合同客户已经支付了定金、占该合同金额的10％以上的有效合同金额；（薪酬设定）
合同金额有效回笼期：每一笔项目到款额应到日期＋6个月；
有效合同期：最后一笔到款额应到日期＋6个月；
第五条总体水平
集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定总体薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬结构
第六条岗位分类
整个营销平台分为两类岗位：一类是职能管理类岗位，这类岗位的价值主要体现在对销售的服务与管理作用；一类是销售业务类岗位，这类岗位的价值在于直接提升公司的销售业绩；具体如下进行岗位类别分类：
岗位类别客户服务部市场发展部办事处事业部
职能管理类总经理、助理总经理、助理、专
员
客户服务经理、客户服
务专员
——
销售业务类————省办事处高级（副）经
理、助理、市办事处经
理、销售员、文员
总经理经理、经
理、助理、专员、
文员
第七条薪酬构成
薪酬构成也即年收入构成，两大类岗位的年收入构成如下：
职能管理类岗位年收入＝岗位工资＋年终绩效奖＋单项奖
销售业务类岗位年收入＝岗位工资＋销售业绩提成（按单个项目提）＋年
终销售额目标奖＋单项奖
第三章岗位工资
第八条岗位工资标准
1、职能管理类岗位工资标准
公司需要对各岗位进行价值评估，根据岗位价值、上岗人员技能及素质要求将职能管理类各岗位分为4个岗位职级、7个技能档级；每一岗位职级、技
能档级对应于某一工资标准：
表1 职能管理类岗位工资标准（单位：元
/月）
新员工的初始工资定级定档根据其资历、经验、技能水平、市场供需情况
等，与新员工谈判确定初始工资档级，但谈判工资须在该岗位技能工资范围内；现有员工按照“就高不就低”的原则确定工资档级。
（薪酬等级）
2、销售业务类岗位工资标准
（1）办事处各岗位工资标准 A.销售员岗位工资标准
根据一定的销售额标准将销售员划分为5个星等级（不包括见习级），不
同星等级对应于相应的岗位工资标准；
新上岗销售员统一定为见习级，见习期为
6个月；销售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司销售实际业绩
表2 销售员星级岗位工资标准（单位：元/月）
见习级
一星级二星级三星级四星级五星级销售额标准≥150万300万300－500万
500－800万
800－1000万
1000万以上
岗位工资标准
1500
2000
2500
3500
5000
8000
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
B.办事处经理岗位工资标准
根据一定的办事处销售额标准将各办事处划分3个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；省级办事处副高级经理岗位工资级别视同地市级办事处经理，省级办事处高级经理助理的岗位工资系数为经理的
0.7倍，文员为高级
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
同一岗位技能工资标准调整通道工资标准高
工资标准低工资标准低
工资标准高
技能档级岗位职级
7档
6档
5档
4档
3档
2档
1档
部门总经理1级3000 3300 3750 4200 4600 5000 5500 部门总经理助理
2级2000 2300 2650 3000 3300 3500 3850 部门经理3级2400 2650 3000 3400 3700 4000 4400 专员
4级
1200
1500
1800
2000
2200
2300
2500
经理的0.3倍；实际系数由经理根据助理及文员每年的考核情况而定；办事处销
售额标准每年调整一次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市
场成熟度差异；公司销售实际业绩。
（薪酬会计）
表3 市办事处经理岗位工资标准（单位：元/月）
办事处星级一星级二星级三星级四星级五星级团队销售额标准1500万1500－2500万2500－4000万4000－5000万5000万以上经理岗位工资标准2500 3500 5000 7000 10000 注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
表4 省办事处高级经理岗位工资标准（单位：元/月）
办事处星级一星级二星级三星级
团队销售额标准6000万6000万－1个亿1个亿以上
经理岗位工资标准5000 10000 15000
注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
（2）事业部各岗位工资标准
根据一定的事业部销售额标准将各事业部划分5个星等级，不同星等级对应于相应的岗位工资标准；事业部总经理助理的岗位工资系数为经理的0.7倍；实
际系数由总经理根据助理每年的考核情况而定；事业部销售额标准每年调整一
次，调整依据为：整个水处理市场的销售前景；各地区的市场成熟度差异；公司
销售实际业绩。
表5 事业部各岗位工资标准（单位：元/月）
事业部星级见习级一星级二星级三星级
销售额标准5000万1亿以上1－2亿2个亿以上
总经理岗位工资标准5000 10000 15000 20000
经理岗位工资标准3500 7000 11000 14000
专员岗位工资标准2000 2500 3000 3500 注：上表中具体工资额度要根据薪酬测算而定
第九条岗位工资调整
1、职能管理类岗位工资调整
（1）调整原则
根据年度考核分结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、
保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
（薪酬管理）
（2）调整办法
年度考核分为70分以下者，次年岗位工资下调一个技能档级；
年度考核分为70分（含70分）∽90分者，次年岗位工资不调整；
年度考核分为90分（含90分）以上者，次年岗位工资上调一个技能
档级；
年度考核分连续两年70分以下者，作试岗处理；一般试岗期为三个月，
期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处
理办法解除劳动合同。
技能档级已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗
位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人
不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。
本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档
的，应作试岗处理。
一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗
级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。
特别调整：人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为
员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调
整其工资档级。
（薪酬相关）
2、销售业务类岗位工资调整
（1）销售员岗位工资调整
1）调整原则
根据年度实际完成有效销售额与销售额标准对比的结果进行工资调整，每年进行调整一次；调整分为：上调、保级、下调和试岗处理或淘汰四种状态。
2）调整办法
A.岗位工资上调
当年实际完成的有效销售额达到相应星级的销售额标准，则第二年的岗
位工资直接跳到该星级的岗位工资；只要满足跳级条件，岗位工资上调
允许跳级。
举例说明
某销售员当年星级为二星级，销售额标准为300－500万，工资标准为2500元/月；到当年年末其实际完成的销售额为350万，则该销售员第二年由二星级上升
为四星级，岗位工资由原来的2500元/月调整为3500元/月。