薪酬管理制度实施方案(doc页).

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薪资岗位薪酬管理制度

薪资岗位薪酬管理制度

薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条:为了规范公司薪酬管理制度,激励员工积极工作,提高企业绩效,制定本管理制度。

第二条:本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工,不同岗位薪资有所不同,但均遵循公平公正的原则。

第三条:公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益,激发员工的工作热情和创造力,实现企业长期稳定发展。

第四条:公司设立薪酬管理委员会,负责薪酬政策的制定、调整和执行,监督薪酬分配的合理性和公平性。

第五条:薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成,每年定期召开会议,对薪酬政策进行评估和调整。

第二章人员分类及薪酬标准第六条:公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类:高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。

第七条:不同类别的员工享有不同的薪资标准,薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。

第八条:薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分,员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。

第九条:公司将薪资标准进行严格保密,不得私下泄露给任何员工,以确保薪酬管理的公平性和透明度。

第十条:公司建立薪资调整机制,根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素,定期对薪资进行调整。

第三章绩效考评及薪资激励第十一条:公司对员工的绩效进行定期考核,绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。

第十二条:公司制定绩效目标和考核指标,员工需根据自身岗位要求完成绩效目标,达成考核指标方可获得绩效奖金。

第十三条:公司设立激励基金,用于奖励绩效优秀的员工,激励员工为企业创造更大的价值。

第十四条:激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定,按月度或季度发放。

第四章福利待遇及保障第十五条:公司为员工提供完善的福利待遇,包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。

第十六条:公司建立健全的员工福利制度,提高员工的获得感和归属感,增强员工与企业的凝聚力。

第十七条:公司为员工提供良好的工作环境和发展平台,通过员工培训和职业规划,帮助员工实现个人成长和职业发展。

水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1.doc

水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1.doc

【薪酬方案】水业股份有限公司薪酬制度(WORD5页)1股份有限公司薪酬制度第一章总则第一条为建立有效的薪酬激励机制,按照公司发展战略规划,根据《劳动法》和国家劳动人事管理有关政策,坚持以岗位为基础、绩效为导向、逐步形成科学合理的薪酬管理模式,特制定本制度。

第二条除公司董事会特别规定和执行水费提成工资的营业部门外,公司所有人员均需依照本制度执行。

第三条公司实行全员劳动合同制,主管以上管理人员实行聘用制度,聘用期限为一年一聘。

第二章基本原则第四条本制度是公司依据国家法律法规,结合公司生产经营管理及工作岗位等特点,充分体现各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与企业效益同步增长相结合的原则,建立合理、规范的工资分配体系。

第五条本制度以员工岗位责任、劳动态度、工作绩效等指标综合考核员工报酬,适当向责任重大、劳动强度、技术含量高和有定量工作指标的岗位倾斜。

第六条本制度将逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章薪资构成第七条公司的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

第八条基本工资:按照员工身份、学历、职称、工作年限确立,参照员工档案工资中的职务工资和薪级工资标准,即基本工资=原档案工资中的职务工资+薪级工资。

档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。

第九条岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立,不同岗位的员工,岗位工资不同。

具体标准如下:(岗位工资标准随着员工职务变动而调整)。

总经理3500元副总经理3000元部门经理1500元部门副经理1200元主管1000元助理600元员工500元第十条绩效工资按照公司经营指标完成情况、公司规章制度执行情况和员工职责履行状况,通过工作绩效考核结果确立。

绩效工资以岗位工作为基数,按照以下比例确定:总经理绩效工资=岗位工资×50%=1750元副总经理绩效工资=岗位工资×45%=1350元部门经理绩效工资=岗位工资×40%=600元部门副经理绩效工资=岗位工资×40%=480元主管绩效工资=岗位工资×35%=350元助理绩效工资=岗位工资×30%=180元员工绩效工资=岗位工资×30%=150元第十一条新录人员试用期为6个月,试用期间工资标准执行上级部门的规定。

人力资源薪酬管理制度及实施方案

人力资源薪酬管理制度及实施方案

人力资源薪酬管理制度及实施方案一、制度目标和原则1.公平原则:薪酬分配要公平客观,员工的工资应该根据其工作业绩和贡献水平来确定。

2.激励原则:通过薪酬管理制度来激励员工,使其尽力工作,提高工作质量和效率。

3.灵活性原则:薪酬管理制度应具有一定的灵活性,能够根据市场竞争和企业业绩的变化进行调整和改进。

二、薪酬管理制度的具体内容1.工资制度:设立不同的岗位等级,根据不同的岗位等级制定相应的工资标准。

同时,可以根据员工的工龄、学历等因素给予相应的津贴和奖励。

2.绩效考核制度:建立科学的绩效考核制度,根据员工的工作业绩和贡献水平确定绩效工资的发放。

绩效考核可以以目标管理为基础,定期进行评估和考核,并向员工反馈结果。

3.奖励制度:设立奖励制度来鼓励员工的积极性和创造力。

可以设立年度奖金、季度奖金、月度奖金等,根据员工的工作表现和业绩来决定奖金金额。

4.福利制度:建立完善的福利制度,包括员工保险、住房公积金等。

福利制度的设置可以提高员工的工作满意度和归属感。

5.增长机制:设立员工职业发展和晋升通道,根据员工的培训和发展情况,提供相应的晋升机会和薪酬增长。

三、薪酬管理制度的实施方案1.制定薪酬管理制度:企业需要成立专门的薪酬管理小组,负责制定薪酬管理制度的具体内容,并征求员工的意见和建议。

2.培训和沟通:在实施薪酬管理制度前,企业需要组织培训,向员工介绍薪酬管理制度的目标、原则和具体内容,并解答员工的疑问和担忧。

3.绩效考核和薪酬发放:制定绩效考核标准,定期进行绩效评估,并按照绩效考核结果发放相应的绩效工资和奖金。

4.反馈和改进:定期对薪酬管理制度进行评估和改进。

可以通过员工满意度调查和薪酬水平比较等方式,收集员工的反馈意见,以便及时进行调整和改进。

5.审计和监督:建立薪酬管理制度的审计和监督机制,确保制度的有效实施和公平公正。

以上是一个人力资源薪酬管理制度及实施方案的大致内容,企业可以根据自身的情况和需求进行个性化的调整和改进。

某薪酬管理制度实施方案

某薪酬管理制度实施方案

某薪酬管理制度实施方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目标和适用范围 (3)二、薪酬管理制度设计原则 (4)2.1 公平性原则 (5)2.2 竞争性原则 (6)2.3 激励性原则 (7)2.4 经济性原则 (9)2.5 合理性原则 (9)三、薪酬结构设计 (11)3.1 基本工资 (12)3.2 绩效工资 (12)3.3 津贴补贴 (14)四、薪酬等级与标准 (16)4.1 薪酬等级划分 (17)4.2 各等级薪酬标准 (19)4.3 薪酬等级调整机制 (20)五、薪酬支付与调整 (21)六、绩效考核与薪酬激励 (22)6.1 绩效考核体系构建 (23)6.2 绩效与薪酬挂钩方式 (25)6.3 薪酬激励措施 (26)七、薪酬管理实施与监督 (27)7.1 管理组织与职责 (29)7.2 制度执行与监督 (29)7.3 反馈与调整机制 (30)八、附则 (32)8.2 施行日期 (33)一、内容综述薪酬管理原则:确立薪酬分配的合理性原则,依据岗位价值、个人能力、市场薪资水平及公司战略发展目标进行合理分配,体现内部公平性和外部竞争力。

薪酬体系构建:构建与公司战略相匹配的薪酬体系,包括基本薪资、绩效薪资、津贴补贴、福利等组成部分,确保薪酬结构完整并符合公司业务需求。

岗位评价与薪酬等级划分:根据岗位分析、职责划分及重要程度评估,设立不同岗位对应的薪酬等级,明确各等级之间的晋升通道和条件。

薪酬调整机制:建立薪酬动态调整机制,根据员工绩效表现、市场薪资变化及公司经营状况进行适时调整,确保薪酬体系的灵活性和适应性。

绩效考核与激励体系:将薪酬与绩效紧密挂钩,通过绩效考核评估员工工作表现,并实施相应的奖惩措施,激励员工提高工作效率和创新能力。

薪酬发放与税务处理:明确薪酬发放流程、时间及方式,并遵守国家相关法律法规进行税务处理,保障公司和员工的合法权益。

薪酬管理与监督:设立专门的薪酬管理部门或岗位,负责薪酬管理的日常工作和监督执行,确保方案的顺利实施。

2024年员工薪酬管理制度范本(二篇)

2024年员工薪酬管理制度范本(二篇)

2024年员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。

职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:1计时工资;2计件工资;3奖金;4津贴和补贴;5加班加点工资;6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:____对已做工作按计时工资标准支付的工资;2在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2按工作任务包干方法支付给职员的工资;3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。

包括:1任务(定额)奖;2超额奖;3创收奖:____节约奖:5管理奖;6劳动竞赛奖;7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

关于印发薪酬管理规定和实施方案的通知

关于印发薪酬管理规定和实施方案的通知

实施方案的内容,解答员工疑问。
实施与监督(持续进行)
03
在实施过程中,需要不断监督和反馈,根据实际情况进行调整
和优化。
实施责任人与考核指标
人力资源部门
作为薪酬管理的主要责任 部门,负责制定薪酬管理 规定和实施方案,并协调 各部门进行实施。
各部门主管
协助人力资源部门进行薪 酬管理的实施,对员工的 薪酬进行评定和管理。
对于本通知的疑问或解释权归公司人力资源部门所有,如有疑问请联系人力资源 部门负责人。
02
薪酬管理规定
薪酬体系设计原则
01
02
03
公平性原则
薪酬应与员工的职位、能 力、绩效和贡献等相匹配 ,体现内部和外部公平。
激励性原则
薪酬应具有激励作用,激 发员工的积极性和创造力 ,推动企业发展。
竞争性原则
企业应关注市场薪酬水平 ,确保本企业的薪酬水平 与同行业企业具有竞争力 。
通过收集和分析企业内外部数据,制定薪 酬管理规定,明确薪酬体系、薪酬结构、 薪酬水平等内容。
根据企业实际情况,制定具体的实施计划 ,包括薪酬调整方案、薪酬发放方式、薪 酬管理流程等。
宣传与培训
监督与反馈
通过内部宣传、培训等方式,向员工传达 薪酬管理规定和实施方案的意义和内容, 以提高员工的认知和理解。
薪酬管理实施方案 公司财务审计制度
相关附件清单
薪酬管理实施方案具体内容 公司财务审计制度相关报表
薪酬管理规定详细条款 公司员工绩效考核制度相关表格
THANK YOU
感谢观看
制定薪酬管理规定和实施方案旨在规范企业薪酬管理,提高 员工薪酬水平,吸引和留住优秀人才,提升企业核心竞争力 。
适用范围与对象

人力资源薪酬管理制度及实施方案

人力资源薪酬管理制度及实施方案

人力资源薪酬管理制度及实施方案1. 引言薪酬管理在人力资源管理中具有重要的地位和作用。

合理、公正的薪酬制度可以激发员工的工作积极性,提高企业员工的工作效率和生产力。

本文档将介绍人力资源薪酬管理制度及其实施方案,旨在帮助企业建立合理、公正、透明的薪酬管理制度,从而有效激励和管理员工。

2. 人力资源薪酬管理制度2.1 薪酬管理目标薪酬管理的目标是确保员工获得合理、公正的薪酬,并与企业的发展目标相匹配。

主要包括以下几点目标: - 吸引和留住高素质人才 - 激励员工积极投入工作 - 提高员工的工作满意度 - 保持内外部薪酬市场的竞争力2.2 薪酬管理原则薪酬管理应遵循以下原则: 1. 公平原则:薪酬应公平合理,不偏袒个别员工。

2. 业绩导向原则:薪酬应与员工的业绩表现相匹配,业绩优秀的员工应得到适当的奖励。

3. 内外部公平原则:薪酬应与外部市场相竞争,同时考虑内部员工之间的平衡。

4. 可行性原则:薪酬制度应符合企业财务状况,并可操作和实施。

5. 透明原则:薪酬制度应向员工公开透明,员工清楚了解薪酬体系。

2.3 薪酬管理程序薪酬管理程序包括以下几个主要环节: 1. 岗位设计与薪酬等级划分:根据工作内容、责任和薪酬市场状况对各岗位进行设计和划分,建立薪酬等级体系。

2. 薪酬调查与分析:定期进行薪酬调查,了解外部市场的薪酬水平,并与内部员工进行对比分析。

3. 薪酬考核与绩效管理:建立科学有效的绩效考核体系,将绩效结果作为薪酬分配的重要依据。

4. 薪酬核算与发放:根据薪酬制度规定,对员工的薪酬进行核算和发放。

5. 薪酬评估与调整:定期对薪酬制度进行评估,根据企业和员工的实际情况进行调整和优化。

3. 人力资源薪酬管理实施方案3.1 岗位设计与薪酬等级划分岗位设计应根据岗位的职责、要求和业务目标进行科学合理的设计,确保岗位之间的差异恰当,并与企业的发展需求相匹配。

薪酬等级划分需要参考外部市场的薪酬水平和企业内部的员工薪酬差异,确保薪酬等级体系公平合理。

人事薪酬制度实施方案

人事薪酬制度实施方案

人事薪酬制度实施方案一、背景。

随着公司规模的不断扩大和发展,人事薪酬制度的完善和实施对于公司的持续发展和员工的稳定性至关重要。

良好的人事薪酬制度可以激励员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而增强公司的竞争力和持续发展能力。

二、目标。

1. 建立公平合理的薪酬制度,激励员工的工作积极性和创造力;2. 提高员工的工作满意度和忠诚度,降低员工流失率;3. 加强薪酬管理,提高薪酬管理的科学性和透明度;4. 保持公司的竞争力和持续发展能力。

三、实施步骤。

1. 制定薪酬管理政策,明确公司的薪酬管理理念、原则和政策,确保薪酬管理的公平、公正和透明。

2. 设计薪酬结构,根据公司的发展战略和业务需求,设计合理的薪酬结构,包括基本工资、绩效工资、福利待遇等,确保薪酬结构的合理性和竞争力。

3. 确定薪酬标准,根据员工的岗位、工作内容和绩效表现,确定不同岗位的薪酬标准,确保薪酬的公平和合理性。

4. 完善薪酬管理制度,建立健全的薪酬管理制度,包括薪酬调整、薪酬福利、薪酬激励等方面的具体规定,确保薪酬管理的科学性和透明度。

5. 加强薪酬沟通,加强对员工的薪酬政策和制度的宣传和解释,确保员工对薪酬政策和制度的理解和支持。

四、保障措施。

1. 建立薪酬管理专门机构,设立专门的薪酬管理部门,负责薪酬管理政策的制定和实施,加强对薪酬管理的监督和检查。

2. 加强薪酬管理培训,对公司的管理人员和员工进行薪酬管理相关知识和技能的培训,提高他们的薪酬管理能力和水平。

3. 建立薪酬管理评估机制,建立健全的薪酬管理评估机制,对薪酬管理政策和制度进行定期评估和调整,确保薪酬管理的科学性和透明度。

五、总结。

人事薪酬制度的实施是公司管理的重要组成部分,对于公司的持续发展和员工的稳定性具有重要意义。

我们将按照以上实施方案,不断完善和优化公司的人事薪酬制度,确保薪酬管理的公平、公正和透明,激励员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度,保持公司的竞争力和持续发展能力。

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天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。

第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。

第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第二章设计思路第五条:总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。

第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。

第六条:设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。

岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。

前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360 考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

(三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。

按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。

同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)六、为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度。

量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。

第四章薪酬制度第七条:适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度第八条:工资模式工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。

前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%,根据职工出勤和上岗情况,按月发放;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况分配。

第九条:工资标准、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资标准为340 元/ 人月。

凡离开工作岗位人员基础工资标准为170 元/ 人月。

二、岗位工资(一)设置标准管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。

其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司()岗位等级工资标准表》执行。

岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。

岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准,提高浮动薪酬比例)。

(二)执行标准1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生),试用期三个月(六个月)试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。

一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。

试用期满后,根据定员标准,经考试合格聘用上岗的,自次月起享受所在岗岗位等级工资。

3、从外聘用的人员,试用期为三个月,试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。

试用期满后,经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资。

4、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次月起,享受相应岗位等级工资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享受适用期人员岗位等级工资待遇。

三、年功工资(一)设置标准年功工资的标准为8元/ 年。

(二)执行标准年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起,满一年后计发年功工资。

四、岗效工资为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。

(一)设置标准岗效工资为浮动工资部分,约占工资总额比例的20%,计算公式:岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%即:岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4(二)执行标准同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷),年终进行考核,如果实现任何一个目标值,相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值,全体职员下一年度可发放全年岗效工资。

如果未达到任一项目标,全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准,实行半年。

第十条:工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写,参考公司给的资料)第二节奖金制度第十一条:奖金模式结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模式。

对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。

经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。

第十二条:奖金标准一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)(一)奖金设置标准1、设置职能奖等级标准,见表4-1表4-1 职能奖金额等级标准表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表员进行的岗位考核情况。

职能人员职能奖等级平分标准表见表2、职能奖由单一的 固定金额制该为浮动 制,设置三 个职能奖等 级标准,实 行哪个等级 标准依据年 度对职能人 4-2(二)执行标准1、实行年度360 考评制,由主管领导和人力资源中心主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3),由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。

2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6:4 的比例进行加权平均。

3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职能奖标准,并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。

对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度 B 级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员,实行下一年度 C 级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员,下一年度不发放职能奖。

表4-3 职能人员职能奖等级考评表一)奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15 元;四郊五县出车一次奖金20 元市外出车奖金50 元安全奖200 元/ 月(如发生交通事故扣除)2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)(二)奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。

工作量由综合办公室统计,奖金当月发放。

2、晒图人员按规范完成工作任务。

工作量由项目负责人填写晒图验收单,技术监督室统计数量,并有财务室审核控制,当月发放。

三、工程设计人员(一)奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。

(二)项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员,按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活“好”抢推、“难”活的现象同。

时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点,转入浮动奖金里实现。

(三)浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金,绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。

2、执行标准(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算,人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评,考评结果交经营室执行。

(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法,即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例),考核标准表见表4-5 ,根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较,每次比较时,分高者记为“+”,另一个员工就记为“-”,所有设计人员都比较完后,计算个人“+”的个数,依次对设计人员作出评价,按“+”个数多少,排列次序,并作为绩效奖金提成比例依据。

设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4(3)对工程设计人员进行绩效考评,成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖,前三名提成比例为60%,后七名提成比例为40%,也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度),后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。

表4-4 设计人员成对比较排序法(范例)此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价,明:评定的五名职员中,职员B 得到+的个数最多,排序第一,而职员D 得到的-的个数最多,排序最后。

表4-5 设计人员考核标准表第十三条:院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,设立10 万元人民币院长奖励基金。

分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。

优秀设计奖针对工程设计人员,每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料,严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定,往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定,对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审,由人力资源中心协助主管院长进行评定。

(具体金额分配办法由公司拟订)第三节福利制度第十四条:福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利制度:“套餐式福利制度”。

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