某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
IT企业薪酬管理制度
IT企业薪酬管理制度一、薪酬体系设计1.岗位级别划分：根据员工的工作职责、技能要求和工作经验等因素，将员工划分为不同的岗位级别，并设置相应的薪酬档次。
2.薪资水平确定：根据市场薪酬水平、企业经济状况和员工的绩效表现等因素，确定各个岗位级别的薪资水平，确保薪资的公平性和竞争力。
3.调薪机制：设立定期调薪机制，根据员工的工作表现、考核结果和市场薪酬水平的变动情况，进行相应的调薪。
二、薪酬构成要素1.基本工资：根据员工岗位级别和工作经验确定的固定薪资。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金，激励员工的工作积极性和创造力。
3.年终奖金：根据企业整体业绩和员工的贡献度，发放全员的年终奖金。
4.职称津贴：根据员工所获得的职称，给予相应的津贴，鼓励员工提升技能和学历。
5.加班费：对于需要加班的员工，支付额外的加班费用，保障员工的合法权益。
三、薪酬绩效考核1.目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认，确保双方对工作目标的理解一致。
2.绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化和评估，确定相应的绩效等级。
3.绩效反馈：根据绩效评估结果，给予员工及时的绩效反馈，指导员工改进工作表现和提升职业能力。
4.绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他形式的激励措施。
5.绩效改进：对于表现不佳的员工，制定相应的绩效改进计划，提供必要的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。
四、薪酬管理实施1.公平公正：薪酬管理要公开透明，确保薪资制度的公平性和公正性，避免员工间的不满和争议。
2.激励导向：通过合理的薪酬设计和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和企业业绩。
3.市场导向：根据市场需求和竞争情况，及时调整薪酬水平，保持市场竞争力，吸引和留住人才。
4.监督管理：建立完善的薪酬管理制度，由专职人员负责执行和监督，确保薪酬政策的有效实施和运作。
某IT企业的薪酬管理制度
某IT企业的薪酬管理制度一、概述薪酬管理是企业管理的重要组成部分，是企业人力资源管理的核心部分之一。
在当今激烈的市场竞争中，有效地设计和实施薪酬管理制度可以促进员工的激情和士气，并提高员工的工作效率和工作质量。
本文将对某IT企业的薪酬管理制度进行介绍。
二、理论基础制定合理、科学的薪酬管理制度，必须遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬应该基于工作成绩和职业能力，而非个人的性别、年龄、种族、婚姻状况、宗教信仰等因素。
2. 激励原则：薪酬制度应该有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
3. 稳定原则：薪酬管理制度应该保持稳定，以确保员工的工作积极性和生产效率。
三、薪酬管理制度的主要内容某IT企业的薪酬管理制度包括以下方面：1. 薪酬构成：薪酬包括基本工资、津贴、绩效奖金等。
基本工资根据员工的职位等级和工作年限确定，津贴包括交通补贴、餐补等，绩效奖金是根据员工的绩效评定结果发放的。
2. 绩效评估：绩效评估是薪酬管理中非常重要的一环。
某IT企业采用的是BSC （平衡记分卡）绩效考核方法，通过制定明确的指标和标准来评估员工的绩效水平。
评估结果作为绩效奖金的发放依据。
3. 职位晋升：员工根据工作表现和绩效水平可以进行晋升，晋升薪酬应根据晋升职位的等级和相关经验给予适当上涨。
4. 薪酬福利：某IT企业为员工提供了丰富的薪酬福利，包括商业保险、健身房、员工旅游等。
同时，公司也开展了一系列员工关怀活动，如生日会、员工家属日等活动，以提高员工的参与度和满意度。
四、优势分析综合分析某IT企业的薪酬管理制度，具有以下优势：1. 公平透明：该公司的薪酬管理制度公平透明，各项薪酬福利待遇明确，员工可以清楚地了解自己的薪酬构成。
2. 鼓励激发：某IT企业通过BSC绩效考核方法，鼓励员工尽力发挥在工作中的积极作用，发挥其潜力，使员工的工作效率更高，创造更为出色的业务成果。
3. 稳定有序：该公司的薪酬管理制度稳定有序，体现了公平原则，可有效地促进员工的激情和士气，使员工产生长期工作稳定的感觉。
IT企业薪酬体系设计方案
IT企业薪酬体系设计方案目录、设计总体思路、设计内容1薪酬定位2、薪酬设计原则3、薪酬结构4、薪酬构成要素设计方案4. 1设计基础4. 2基本工资设计方案4. 3年功工资设计方案4. 4绩效新酬设计方案4. 5辅助工资设计方案4. 6福利制度设计方案4. 7其他第一部分设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整工资挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平( 60P—75P),即技术人员平均收入水平区间为3502—3980元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230元，经营层收入平均水平区间为6737—7656元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 丿元。
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
IT公司技术支持人员薪酬管理制度及薪
酬体系设计方案
简介
IT公司是一个专门提供技术支持的公司。
在为客户提供高质量技术支持的同时，公司需要合理管理技术支持人员的薪酬，以提高员工的积极性和公司的效益。
薪酬管理制度
公司可以采取绩效工资和底薪相结合的方式管理技术支持人员的薪酬。
具体来说，可以按照员工的职位、工龄和绩效水平进行分层，采用不同的绩效工资和底薪标准，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司还可以根据公司和员工的实际情况，灵活地制定奖金、福利和离职补偿等制度，以增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬体系设计方案
公司的薪酬体系应当包括以下几个方面：
- 职务层次。
技术支持人员可以分为初级、中级和高级三个职务层次，根据不同职务层次制定相应的绩效工资和底薪标准。
- 绩效考核。
公司可以制定全员绩效考核制度，明确绩效考核的指标和比重，以评估员工的工作表现。
- 工作年限。
根据员工的工作年限，公司可以为员工增加一定的绩效工资或底薪。
- 个人能力。
如果员工具有较强的个人能力和表现，公司可以给予适当的奖励或提升职务层次。
结论
IT公司作为一家专门提供技术支持的公司，需要合理管理技术支持人员的薪酬，以激发员工的工作积极性和创造力，提高公司效益。
通过制定科学合理的薪酬管理制度和薪酬体系设计方案，可以实现公司和员工的双赢。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一八年八月）目录第一章总则 3第二章薪酬体系与结构 3第三章岗位绩效工资制 4第四章绩效工资 6第五章奖金 7第六章晋升规定 7第七章其他规定 8第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
某IT企业薪酬制度管理方案
某IT企业薪酬制度管理方案某IT企业薪酬制度管理方案一、背景说明随着科技发展，信息技术行业也日益成为世界各国经济增长的重要驱动力之一。
随着信息技术行业的发展和壮大，吸引了越来越多的人们加入其中。
然而随着IT产业的不断发展，员工的薪酬体系也面临着挑战。
薪酬不合理、分配不公，极大地影响了公司的发展。
因此，IT企业需要制定科学合理的薪酬制度，以保持企业的竞争力和吸引人才。
二、目的制定本文档主要是为了规范某IT企业的薪酬制度，建立一个公正、科学、合理、可持续的薪酬体系。
主要目的如下：1. 确定薪酬测算的基本原则；2. 制定薪酬构成的基本要素；3. 制定薪酬管理的程序和流程；4. 确定考核指标和考核标准。
三、薪酬测算的基本原则1. 劳动力市场原则：考虑到公司竞争对手的经营状态和市场情况，确保员工薪水具有市场公平性；2. 大胆创新、求真务实：给员工提供广阔的发展机会，在员工积极贡献的同时实现员工个人价值的实现；3. 统一薪酬标准：为保证员工之间的公平性，该企业将根据薪酬等级制度设立员工薪酬福利标准；4. 激励性原则：员工的工资、福利、津贴等相当部分与员工贡献相匹配，用激励来鼓励员工积极作为，从而提高业绩。
四、薪酬构成的基本要素1. 浮动工资：根据个人绩效、技能水平和员工所在地区的经济水平，确定合理的工资水平；2. 固定工资：员工的固定薪水是指员工在单位时间内的基本薪资，主要与岗位的复杂程度，专业技能、工龄等因素有关系；3. 绩效奖金：绩效奖金是根据公司的业绩情况和员工的个人表现情况而定，可以根据每个季度的季度业绩给予额外的奖金；4. 其他福利：如五险一金、补贴、年终奖、健康检查、带薪年假、工龄工资、带薪产假、带薪病假等。
五、薪酬管理的程序和流程 1. 绩效考核：根据岗位业绩，制定员工个人的工作职责和目标任务，考核周期为一年。
根据员工的绩效考核结果，确定员工的浮动工资和绩效奖金；2.年度薪酬计划：每年初，制定一份年度薪酬计划，明确所制定的薪酬标准、薪酬结构和薪酬调整等内容；3. 薪酬调整机制：公司将根据员工最新岗位层级、绩效贡献和市场动态等因素，确定员工薪酬调整幅度，进一步激励员工，鼓励员工发挥更好的工作；4. 行业调研：公司将根据周期性的行业及地区的现状和竞争对手的薪酬情况来作为决策依据，调整薪资制度的差异；六、考核指标和考核标准1. 公司绩效：公司在考核绩效时，将根据公司绩效的情况和发展的趋势，给予绩效考核;2.个人贡献：员工在工作中的贡献越大，薪酬水平也会随之而提升；3. 岗位技能：根据岗位技能所需的要求及所处的岗位等级，将会有一定的薪资差异；4. 工作态度：公司将从员工的执行能力、合作精神、责任感等方面，全方面考核员工的工作态度。
【薪酬体系设计方案模板】互联网企业+IT公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
【薪酬体系设计方案模板】互联网企业 IT公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度(二〇一六年四月实施)目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)1第四章第五章第六章第七章绩效工资 ........................................ 6 奖金 ............................................ 7 晋升规定 ........................................ 8 其他规定 . (9)第一章总则第一条薪酬释义:薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围:本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。
2第三条目的:适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则:(一)贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
(二)以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据:(一)依据岗位综合评价，确定岗位级别;3(二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次;(三)依据工作业绩确定个人绩效工资;(四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构:员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
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XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年三月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。
）效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
第三章岗位绩效工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据综合考核评议进行工资调整。
工资档次晋升：年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次的绩效考核成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调1-2档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十五条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）事病假工资计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。
第四章绩效工资第十六条绩效工资1、绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分；其发放依据员工综合绩效考核结果来确定，具体考核及核算办法见《公司绩效考核管理办法》。
2、营销服务类人员绩效工资的核算另见有关规定。
3、试用期内员工当月没有绩效工资。
第十七条绩效与绩效工资1、起付点。
在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放绩效奖金。
绩效完成比例低于70%时，不再发放绩效奖金。
2、绩效分数与绩效工资兑现比例绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。
绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例120%100%90%80%70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在绩效考核实施前，可统一按B等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
3、封顶值。
绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。
为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。
每年终由人力资源部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
4、绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%70%5%第五章奖金第十八条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
第十九条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第二十条先进奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：先进部门：奖金3000元；先进个人每人1000元第二十一条年终超额奖1、是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；2、年终超额奖总额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例；第六章晋升规定第二十二条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十三条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十四条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位级别晋升，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定第二十五条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。
员工迟到（早退）在半小时以内的（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超过9：10分不超过9：40的扣除当日工资15%；超过9：40不超过10：40的除当日工资20%；超过10：40不超过12：00的扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月的全勤奖。
员工旷工将按日工资的1.5倍扣罚，旷工超过3天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十六条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十七条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天-104天]/12）。
日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。
如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十八条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十九条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第三十条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专实习工资3000200015001300（元）第三十一条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工3日以上者）的，即日冻结工资计算。
第三十二条员工月结算工资在次月的10日发放。
如10日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。