人力资源开发与管理新趋势
企业人力资源开发与管理新趋势
企业人力资源开发与管理新趋势随着时代的发展和人们对工作的认识的不断更新，企业人力资源开发与管理也面临着越来越多的挑战和变革，今天我们要探讨的是企业人力资源开发与管理新趋势。
一、人力资源数字化数字化已经成为当今时代的主题，在企业人力资源管理中也不例外。
数字化可以让人力资源管理更加高效、准确，让企业能够更好地发现人才、培养人才。
如今，企业可以通过智能化软件和人工智能技术，收集大量员工的数据，进行人才分析和绩效评估等，这也让企业更加精准地决定员工的培训计划、晋升路径以及薪酬制度等。
二、注重员工生态传统意义上，企业主要关心员工在组织的成本和生产力，但是，如今，越来越多的企业开始注重员工的健康、快乐、满足感，这一趋势被称为员工生态。
一个健康的员工生态可以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才，提高员工满意度。
此外，一些企业还开始在办公室中提供健身设施、瑜伽课程以及旅游等福利活动，以满足员工需求，增强他们的归属感和忠诚度。
三、发扬“人性化”管理在人力资源管理中，人性化管理主要体现在对员工因素的关注，如员工的个性特点、情感需求以及家庭关系等因素，这些因素常常被忽略，但是对员工的工作留存和生活质量却起着至关重要的作用，这也是企业管理重点发展的方向之一。
此外，企业也可以通过多种方式，如大规模培训、员工交流和团队建设等，增强员工的认同感和场域感，提高团队效率和协作力。
四、平等、多样性、包容性管理在人力资源管理中，平等、多样性与包容性的管理趋势越来越流行。
平等意味着企业需要以公平和平等的态度对待每一个员工，尽量消除各种色彩的障碍，公正地评估员工绩效、晋升和薪酬，保证每位员工有同等的机会。
多样性意味着企业需要拥有一个多元化的工作人群，实现不同背景的员工的融合。
包容性重视员工的特长和多样性，提倡不断扩展员工的技能和能力。
这些趋势的发展可以帮助企业更为客观地评估员工，避免在员工繁荣发展的方向上进行任何形式的偏见或歧视。
五、自我驱动力的管理模式自我驱动管理是指让员工自主掌控自己的工作，更好地激发员工的能力与潜力，支撑员工的自我成长，建立平等的管理与沟通机制，实现最大化的员工自我成长和发展。
企业人力资源管理的新发展趋势分析
企业人力资源管理的新发展趋势分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
随着科技的飞速发展、社会经济的变革以及员工需求的多样化，企业人力资源管理正面临着一系列新的发展趋势。
理解并适应这些趋势对于企业保持竞争力、吸引和留住优秀人才以及实现可持续发展至关重要。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的不断进步，数字化转型已经成为企业发展的必然选择。
在人力资源管理领域，数字化工具和平台的应用正在彻底改变传统的管理模式。
首先，人力资源管理信息系统（HRIS）的普及使得人力资源数据的收集、存储和分析变得更加高效和准确。
企业可以通过这些系统实时掌握员工的基本信息、工作表现、培训记录等，为决策提供有力的数据支持。
其次，在线招聘平台的兴起拓宽了企业的招聘渠道，提高了招聘效率。
企业可以通过社交媒体、招聘网站等途径快速发布招聘信息，吸引更多的潜在候选人，并利用智能筛选工具对简历进行快速筛选和匹配。
此外，数字化学习平台为员工提供了更加便捷和个性化的培训机会。
员工可以根据自己的需求和时间安排自主选择培训课程，提升自己的技能和知识水平。
然而，数字化转型也带来了一些挑战。
例如，数据安全和隐私保护成为了重要问题，企业需要加强相关的技术和管理措施，确保员工信息不被泄露。
同时，数字化工具的应用可能导致部分员工对新技术的不适应，需要加强培训和引导。
二、人才多元化与包容性的重要性日益凸显在全球化和社会进步的背景下，企业越来越注重人才的多元化和包容性。
多元化不仅包括种族、性别、年龄等方面的差异，还包括教育背景、工作经验、思维方式等方面的多样性。
拥有多元化的人才队伍可以为企业带来不同的观点和想法，促进创新和创造力的发挥。
不同背景的员工在交流和合作中能够碰撞出更多的火花，为企业解决问题提供更多的思路和方法。
包容性则是指企业营造一个公平、公正、尊重和包容的工作环境，让每一位员工都能够充分发挥自己的潜力。
人力资源管理实践中的新趋势有哪些
人力资源管理实践中的新趋势有哪些在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
新的趋势不断涌现，影响着企业吸引、培养和保留人才的方式。
以下是一些人力资源管理实践中的新趋势。
一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也逐渐走向数字化。
数字化人力资源管理系统能够整合员工的各类信息，从基本的个人资料、工作履历到培训记录、绩效评估等，实现了数据的集中管理和实时更新。
这不仅提高了工作效率，减少了人工操作的错误，还为管理者提供了更准确、及时的决策依据。
例如，通过大数据分析，企业可以了解员工的离职倾向，提前采取措施进行干预；利用人工智能技术，实现简历筛选和面试安排的自动化，大大节省了招聘时间和成本。
此外，数字化学习平台的兴起，让员工能够随时随地获取所需的培训资源，提升自身的技能和知识水平。
二、员工体验至上过去，企业更多关注的是业务流程和效率，而现在，员工体验成为了人力资源管理的重要考量因素。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效。
从招聘环节开始，企业就致力于为候选人提供友好、便捷的应聘体验。
在入职后，为员工提供舒适的工作环境、灵活的工作安排以及丰富的福利关怀。
同时，注重员工的职业发展规划，为其提供清晰的晋升通道和成长机会。
例如，一些公司设立了“员工反馈机制”，定期收集员工的意见和建议，并及时做出改进；还有的公司推出了“员工奖励计划”，对表现优秀的员工给予及时的表彰和奖励，增强员工的成就感和归属感。
三、灵活用工与远程办公随着共享经济的发展和互联网技术的普及，灵活用工和远程办公成为了越来越多企业的选择。
灵活用工模式包括兼职、临时合同、自由职业等，能够帮助企业根据业务需求快速调整人员配置，降低人力成本。
同时，也为员工提供了更多的工作选择和灵活性。
远程办公则打破了时间和空间的限制，让员工能够在自己喜欢的环境中工作。
这不仅提高了员工的工作效率和生活质量，还为企业吸引到了更广泛的人才资源。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
人力资源管理实践的创新趋势有哪些
人力资源管理实践的创新趋势有哪些在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理实践正经历着一系列深刻的变革和创新。
这些创新趋势不仅反映了企业对人才的重视程度不断提高，也体现了人力资源管理在组织战略中的核心地位日益凸显。
一、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已经成为人力资源管理的重要趋势。
人力资源管理信息系统（HRIS）的广泛应用，使得人力资源数据的收集、存储、分析和报告变得更加高效和准确。
通过数字化平台，企业能够实现员工信息的集中管理，包括个人档案、考勤记录、薪酬福利等，大大提高了管理效率。
同时，数字化工具还能够帮助企业进行人才招聘和选拔。
在线招聘平台、人才测评软件等的运用，让企业能够更广泛地获取人才资源，并通过大数据分析和人工智能算法，筛选出与岗位需求最匹配的候选人。
此外，数字化学习平台的兴起，为员工提供了更加便捷和个性化的培训课程，满足了员工不断提升自身能力的需求。
二、强调员工体验员工体验已经成为人力资源管理的关键关注点。
企业意识到，良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能够促进员工的工作积极性和绩效表现。
为了提升员工体验，企业开始注重工作环境的优化，包括办公设施的改善、工作时间的灵活性安排等。
同时，企业更加关注员工的职业发展，为员工提供清晰的职业规划和晋升通道，并通过导师制度、内部培训等方式，帮助员工实现个人成长。
在员工沟通方面，企业也在不断创新。
利用即时通讯工具、员工反馈平台等，加强与员工的互动交流，及时了解员工的需求和意见，增强员工的归属感和参与感。
三、人力资源数据分析数据驱动的决策在人力资源管理中越来越重要。
通过对人力资源数据的深入分析，企业能够更好地了解员工的行为、绩效和需求，为制定科学合理的人力资源政策提供依据。
例如，通过分析员工的离职数据，企业可以找出导致员工离职的关键因素，从而采取针对性的措施来降低离职率。
对员工绩效数据的分析，可以帮助企业识别高绩效员工的特征和行为模式，为人才选拔和培养提供参考。
中国企业人力资源开发与管理的发展趋势是什么（共5篇）
中国企业人力资源开发与管理的发展趋势是什么（共5篇）第一篇：中国企业人力资源开发与管理的发展趋势是什么中国企业人力资源开发与管理的发展趋势是什么?一、由随意性大的经验管理走向科学管理-----科学化趋势二、由人治走向法治------制度化趋势三、由以物为中心走向以人为中心------人性化趋势四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门-------战略化趋势五、人力资源管理人员由办事人员走向只能专家-------专业化趋势六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理-------社会化、国际化趋势七、人力资源的激励有薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道-------激励非物质化趋势华恒智信整理提供中国企业人力资源开发与管理的现状是什么?1）总量过剩与结构性短缺并存。
（2）人才缺乏与人才浪费并存。
（3）关系导向与市场配置并存。
（4）以罚代管与讨好主义并存。
（5）一支笔考核和多视角考核并存。
（6）随意性与科学性并存。
（7）过度竞争与竞争不足并存。
（8）只顾效率与只讲公平并存。
（9）精英论与主体论并存。
（10）工具论与目的论并存。
（11）作为中国企业人力资源开发管理的难题之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性。
（12）中国企业员工缺乏精神支柱。
（13）中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。
人力资源管理在中国还很年轻，它的目标是做到用完善的制度去管理人这个特殊的资源。
就中国的现状来说，人力资源管理还只是配角，现状很尴尬，前景很远大。
第二篇：人力资源开发与管理第一章人力资源开发与管理导论第一节人力资料开发与管理概要1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。
人力资源管理的未来趋势与拓展方向
人力资源管理的未来趋势与拓展方向在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着技术的不断进步、社会价值观的演变以及劳动力市场的动态变化，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
了解人力资源管理的未来趋势和拓展方向对于企业和组织在竞争激烈的市场中保持优势至关重要。
一、数字化转型对人力资源管理的影响数字化技术正在重塑人力资源管理的各个方面。
人力资源信息系统（HRIS）的普及使得人力资源数据的收集、存储和分析变得更加高效和准确。
通过大数据分析，企业可以更深入地了解员工的行为模式、绩效表现和职业发展需求，从而为决策提供有力支持。
例如，利用员工的工作数据和绩效评估数据，企业可以预测哪些员工有离职的风险，并采取相应的措施进行挽留。
同时，数字化招聘平台的出现也改变了招聘流程，使得招聘更加精准和高效。
企业可以通过人工智能筛选简历、进行视频面试等，大大缩短了招聘周期，提高了招聘质量。
然而，数字化转型也带来了一些挑战，如数据安全和隐私保护问题。
企业需要确保员工数据的安全性，防止数据泄露对员工和企业造成不良影响。
二、人力资源管理的敏捷化在快速变化的市场环境中，企业需要具备敏捷性来迅速应对各种挑战和机遇。
人力资源管理也不例外，需要从传统的层级式、流程化管理模式向敏捷化转变。
敏捷化的人力资源管理强调快速决策、灵活调整和持续学习。
例如，在组建项目团队时，可以打破部门界限，快速集结具备不同技能和经验的员工，以满足项目的需求。
同时，人力资源管理部门需要与业务部门紧密合作，及时了解业务的变化和需求，调整人力资源策略。
为了实现敏捷化，人力资源管理人员需要具备更强的沟通协调能力、问题解决能力和应变能力。
此外，企业也需要营造一种鼓励创新和变革的文化氛围，让员工敢于尝试新的工作方式和方法。
三、注重员工体验员工体验已经成为人力资源管理的一个重要关注点。
良好的员工体验可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
从员工招聘入职开始，企业就应该关注员工的体验。
企业人力资源管理的前沿趋势是什么
企业人力资源管理的前沿趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，企业人力资源管理正经历着深刻的变革。
了解并适应这些前沿趋势，对于企业在竞争激烈的市场中吸引、培养和留住优秀人才，实现可持续发展至关重要。
一、数字化转型与人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为企业发展的必然趋势。
在人力资源管理领域，数字化工具和平台的应用日益广泛。
人力资源信息系统（HRIS）的不断升级和完善，使得企业能够更高效地管理员工的各类信息，从基本的个人资料到复杂的绩效评估数据。
通过数字化的员工档案管理，不仅提高了信息的准确性和及时性，还大大节省了人力和时间成本。
同时，大数据分析在人力资源决策中的作用愈发凸显。
企业可以利用大数据分析员工的行为模式、绩效表现、离职倾向等，从而为招聘、培训、激励等决策提供科学依据。
例如，通过分析招聘数据，了解哪些渠道能够吸引到最优秀的候选人，优化招聘策略；通过分析员工的绩效数据，识别高潜力人才，为其提供个性化的发展计划。
此外，人工智能在人力资源领域的应用也逐渐兴起。
如智能招聘系统，能够自动筛选简历、进行初步的面试评估，提高招聘效率；智能培训系统可以根据员工的学习需求和能力水平，为其推送个性化的学习内容。
二、强调员工体验员工体验正成为企业人力资源管理的关键关注点。
良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能促进员工的工作积极性和创造力。
从招聘环节开始，企业就致力于为候选人提供优质的体验。
简洁明了的招聘流程、及时的沟通反馈、人性化的面试安排，都能让候选人感受到企业对人才的尊重和重视。
进入企业后，舒适的工作环境、灵活的工作安排、丰富的员工福利等，都能提升员工的工作满意度。
例如，越来越多的企业提供弹性工作制度，允许员工根据自身情况选择工作时间和地点，更好地平衡工作和生活。
同时，企业也注重打造良好的企业文化和团队氛围。
通过组织各类团队建设活动、员工关怀项目等，增强员工的归属感和团队凝聚力。
三、敏捷化的人力资源管理传统的层级分明、流程繁琐的人力资源管理模式已经难以适应快速变化的市场环境。
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第十一章人力资源开发与管理新趋势
未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。
第一节未来的企业组织
未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。
一、网络化
未来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”而不是封闭的。
网络化有以下一些特点：
二、扁平化
扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。
这种扁平化的趋势在未来中将进一步发展，主要原因有以下几点：
（一）应对日趋复杂的环境变化
企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争
力。
（二）信息技术的快速发展
信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必造成中层管理者成为多余者。
（三）人力资源成本上升
未来企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高企业的
生产率。
三、灵活化
灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必
须打破常规，采取灵活的方法。
而未来的企业组织更需要员工的主动性、自觉性。
而灵活性是对高素质员工的一种挑战。
促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种：
·严酷的竞争
·多元化的员工
·环境的复杂性与不可预测性
四、多元化
（一）多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。
·员工多元化：
·职业途径多元化：
·激励系统多元化：
（二）产生多元化的动力主要有：
·多元化职工
·需要更多的创造性（创造性是多元化的孪生兄弟）
·前三个特点的影响
Ａ网络化以团队为基础，打破原有职能部门的界限。
Ｂ扁平化后，上升的机会少了。
Ｃ灵活化本身就是对多元化的一种反应。
五、全球化
全球化，又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球
范围内进行。
企业走向全球化受到以下因素的强烈推动：
（一）降低成本（企业全球化的最强大动
力）
·降低原材料运输成本
·降低劳动力成本
·降低办公成本
（二）市场的全球化
度身定制的产品和服务获取全球市场份额的机会将越来越多。
（三）激烈的竞争需要
第二节未来的人力资源管理
未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
一、战略型人力资源管理的目标
目标就是为众多的利益相关者服务。
未来企业的利益相关者主要有六大类：本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴。
（一）为本企业服务
·提高生产率
·提高利润
·确保生存
·提高适应能力
·确立竞争优势
（二）为投资者（股东）服务
·提高资金的回报率
·增加市场占有率
·资金的周转率
（三）为客户服务
“客户是上帝”，人力资源管理要为
客户服务，主要要作好以下凡点：
·为客户提供高质量的产品
·为客户提供高质量的服务
·对客户的投诉或问题要快速反应
·为客户尽量降低成本，降低费用
·不断创新，以满足客户的不同需要
（四）为员工服务
员工是人力资源管理之本，离开员
工，也就无所谓人力资源管理。
·公平对待员工
·依靠综合方法来提高员工士气
·适当授权
·保障员工的安全与健康
·提高员工的适应能力
（五）为社区服务
·遵纪守法
·承担社会责任
·重视道德建设
·重视环境保护
（六）为战略伙伴服务
与战略伙伴长期友好的合作有利于企业的稳定发展。
企业战略伙伴有：
·政府部门
·供应者
·工会
·合资企业中的合作伙伴
二、战略型人力资源管理的特点
特点是扮演了五个角色：战略决策角
色、战略职能角色、信息和解决问题
角色、行政管理角色和管理变化角
色。
（一）战略决策角色
主要包括以下几个方面：
·参与企业重大的业务决策
·把企业的战略贯彻到人力资源管理
战略中去
·高层管理中有分管人员
·帮助管理者创立企业文化
·帮助员工满足客户的需要
（二）战略职能角色
·选择合适的人才
·帮助设计、贯彻绩效计划和评估系
统
·帮助设计、实施报酬系统
·设计并实施员工培训、发展、职业管理系统
·帮助所有管理者实施重大的、战略性的人力资源管理职能
（三）信息和解决问题角色
·提供其他企业的信息和经验
·收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息，以帮助管理层作出正确决策·在工资问题，进行正确诊断并提出可行的解决方案
（四）行政管理角色
·帮助设计和改进人事行政管理系统
·必须完成一些必要的行政管理工作
（五）管理变化的角色
·应该指出管理过程以及对企业成功或失败的影响
·帮助设计或重新设计组织结构
·应该引导与企业基本价值观一致的变化
·应该引导组织的适应环境的广泛变
化
·实施员工关系改进系统
·尽可能地扩大员工多元化的优势
·促进适应全球化的管理系统
三、战略型人力资源管理(SHRM)与传统型人力资源管理(THRM)比较，见下表：
第四节未来的企业家
在日趋激烈的市场竞争中，与其说是企业之间的竞争，倒不如说是人才之间的竞争，而归根结底是企业家素质的竞争。
未来企业家素质的研究是当今世界各国管理心理学家研究的热门课题。
一、未来企业家素质的三维模型
三维模型由三个维度组成，见下图：
态
度
情商
有
效
性
二、态度维度
态度是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性。
态度维度由七种因素组成：计划性、成就动机、自信心、自知力、自我激励、冒风险、挫折容忍力。
（一）计划性
计划性是指个体有明确的目标，在行动之前已有详细周密的安排与考虑。
（二）成就动机
成就动机是指个体希望在事业上获得成功，为社会多作贡献的行为驱动力。
（三）自信心
自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜工作、适应环境有较大把握
的心理特征。
（四）自知力
自知力是指个体真实了解自己的能力。
（五）自我激励
自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努
力工作的一种心理特征。
（六）冒风险
冒风险是指个体知道有失败的可能性，但去努力达成目标的一种心理品质。
（七）挫折容忍力
挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于行为失常的能力。
三、有效性维度
有效性是指个体迅速地、正确地去完成任务的一种能力。
也就是平时所讲的效率。
有效性维度由六种因素组成：生物钟、节时习惯、节时方法、授权、善于学习和立
即行动。
（一）生物钟
（二）节时习惯
（三）节时方法
（四）授权
（五）善于学习
（六）立即行动
四、情商维度
情商维度有时又可称作人际关系维度，是未来企业家素质的一个重要维度。
情商维
度主要由五种因素组成：认识自己的情绪、管理自己的情绪、认识他人的情绪、
人际关系管理和为了长远目标牺牲目前的利益。
（一）认识自己的情绪
（二）管理自己的情绪
（三）认识他人的情绪
（四）人际关系管理
（五）为了长远目标牺牲目前的利益
未来成功的企业家一定是一位十分重视人力资源开发与管理的专家。