跨国经营企业的人力资源管理问题
跨国企业的人力资源管理策略
跨国企业的人力资源管理策略随着全球化的进程不断推进，越来越多的跨国企业涌入市场，这些企业在经营中面临着各种各样的挑战，其中最重要的挑战之一便是人力资源管理。
跨国企业的人力资源管理决策需要协调多种因素，比如不同国家和地区的文化差异，法律法规等，如何做好人力资源管理成为跨国企业面对的一个重大问题。
一、制订合理的人力资源管理制度跨国企业在制定人力资源管理策略时，必须以公司的总部所在国家为基础，逐步适应全球化的经营环境，将人力资源管理制度与当地的法律法规、文化习俗和市场需求相结合，制订一份符合当地环境和法规的人力资源管理制度。
制定人力资源管理制度需要综合考虑跨国企业在不同国家的市场、员工数量和文化背景等因素，以便维持高效的运营和管理。
制度还必须考虑到员工的福利和福利待遇、培训计划和事业发展机会等因素，以吸引、保留和激励员工。
二、重视文化差异在跨国企业的人力资源管理中，文化差异是一个非常重要的问题。
不同国家和地区有着不同的文化背景和思维方式，这给跨国企业的管理带来了很大的挑战。
跨国企业应该尊重不同的文化，积极探索并学习当地的文化背景，研究本地文化习俗和人际关系的运作模式，才能制定合适的人力资源管理策略。
三、保持员工的流动跨国企业不仅需要在人力资源管理上加强全球化管理的适应性，还需要在管理中吸引和保持人才。
跨国企业应该通过提供多元化的职业发展道路，培养和激励高级管理人员，通过招聘和培训计划等方式不断吸引和发掘人才。
在人事管理方面，需要重视职场文化，健全组织架构，实行公平激励机制，激发员工效能和动力等，以保证员工的流动性和企业的可持续发展。
四、建立跨国沟通机制跨国企业在管理中需要面对不同的时区、语言、文化等问题，因此生产和有关信息的交流变得尤为重要。
跨国企业应该建立沟通机制，通过联络站、视频会议和团队文化等方式，实现全球沟通，确保跨国企业的管理和操作的一致性和完整性。
结语跨国企业作为一个全球化的企业，管理必须沿着全球化的方向进行。
跨国企业的境内外人力资源管理
跨国企业的境内外人力资源管理随着全球化的加速发展，跨国企业的出现和发展已经成为许多国家经济发展的重要推手。
然而，这种形式的企业国内外的人力资源管理也越来越成为一个严峻的问题。
在这篇文章里，我们将探讨跨国企业人力资源管理的难点、应对方法以及成功案例。
难点：文化、沟通、法律首先，要谈论跨国企业的人力资源管理，就必须先强调一个非常重要的问题，那就是跨国企业所涉及到的文化差异。
不同国家、不同民族的文化差异是肉眼可见的。
这些差异涉及到的方方面面，包括人们对权威、群体意识、工作积极性、时间观念等等的理解和认知。
这些文化差异给人力资源管理带来了极大的难度。
比如，一些西方国家的员工可能更加自由、个性化和理性化，而一些亚洲国家的员工则更加重视团队和领导、注重感性和互动等等。
这会给企业的管理者带来很大的挑战，如何达到跨文化的沟通？其次，扩展到跨国级别，人力资源管理所面临的难题更加复杂。
同一家企业在不同国家、不同地区实际上就是面对着不同的政策法规、改革方向、经济环境和外界竞争压力。
这意味着，企业需要拥有一支具有强大的跨国法律、政策和商业素养的具有专业技能的管理团队。
最终一个难点是沟通。
即使是在同一家企业内部，因为存在语言、文化、地域等多种因素，员工之间的沟通也可能比较困难，更何况是跨国企业。
为了解决这个问题，企业需要制定几种不同的沟通策略、培训和机制，以在全球范围内实施一种标准化的人力资源管理模式。
应对方法要解决这些问题，企业应该采取什么方法？首先，企业需要采用适当的企业文化，确保员工之间的文化冲突最小化。
企业文化不只是要求员工遵事公司的规章制度，更是让员工具有企业精神，对公司的发展有自主性、进取性。
其次，企业需要建立合理的组织结构，以及明确的沟通渠道。
一个良好的结构可以明确员工的职责和权利，减少交流困难，提高工作效率。
而清晰的沟通渠道可以保证信息的准确性和时效性，避免沟通中出现混乱和误解。
最后，企业需要制定适当的培训机制和考核机制，保证全球员工尽快适应公司的管理，以及保证对员工的专业技能有长期的跟踪和反馈，从而提高员工的绩效和专业能力。
跨国企业人力资源管理存在问题与应对措施
跨国企业人力资源管理存在问题与应对措施引言随着全球化的加速发展，跨国企业在全球范围内的影响力与日俱增。
然而，在面对不同文化、法律、经济环境等挑战时，跨国企业的人力资源管理往往面临一系列问题。
本文将分析跨国企业人力资源管理的存在问题，并提出相应的应对措施。
跨国企业人力资源管理存在的问题1. 文化差异跨国企业在不同国家和地区经营，必然会面临各种各样的文化差异。
不同的价值观、沟通方式、管理风格等将对人力资源管理带来挑战。
例如，某些国家中，员工更看重工作与生活的平衡，而在其他国家可能更注重工作效率和绩效考核。
这种文化差异可能导致不同地区员工对人力资源政策和实践的理解和接受程度不同。
2. 法律和法规不同国家和地区的法律和法规对于人力资源管理有着不同的要求和限制。
跨国企业需要遵循各国的劳动法规，包括雇佣合同、工时制度、劳动关系处理等，但这些法规可能存在差异和冲突。
管理者需要了解和遵守全球各地的法律法规，以免陷入法律纠纷。
3. 语言障碍在跨国企业中，语言差异是一个常见的问题。
员工可能使用不同的语言进行沟通，这给人力资源管理带来挑战。
语言障碍可能导致信息传递不畅，员工对政策和规定的理解存在偏差，甚至可能导致文化冲突。
解决这一问题需要跨国企业提供多语言培训和翻译支持。
4. 整合子公司文化和员工关系跨国企业通常通过收购或合并方式扩大业务，这导致子公司所处的文化和员工关系与总部存在差异。
整合不同文化和员工关系是一项复杂的任务。
如果不加以妥善处理，可能引发员工不满和高管离职等问题。
跨国企业需要制定整合和变革计划，并与子公司员工充分沟通和协商。
跨国企业人力资源管理的应对措施1. 跨文化培训为了应对文化差异，跨国企业可以向员工提供跨文化培训。
这种培训可以帮助员工理解不同文化之间的差异，提高沟通和合作的能力。
通过培训，员工可以更好地理解并适应不同地区的工作环境和管理风格。
2. 国际法律顾问为了遵守各国的法律和法规，跨国企业可以聘请国际法律顾问。
跨国公司人力资源管理的问题与对策
跨国公司人力资源管理的问题与对策跨国公司作为全球范围内经营的企业，其管理面临着诸多挑战。
人力资源管理作为跨国公司管理中的重要组成部分，面临着许多问题和挑战。
本文将探讨跨国公司人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策。
1.文化差异跨国公司经营跨越不同国家和地区，文化差异成为人力资源管理的一大难题。
不同国家和地区拥有不同的价值观、思维方式和行为准则，这给跨国公司的人力资源管理带来了挑战。
例如，对于员工的激励方式和奖励制度，不同国家和地区有着不同的偏好和规定，这要求跨国公司适应和融合多元文化。
对策：跨国公司需要制定出相应的文化融合和适应策略。
首先，公司需要对不同国家和地区的文化进行了解和研究，了解当地员工的价值观和行为准则。
其次，公司可以采取灵活的方式，结合当地文化特点，制定符合当地员工需求的激励和奖励机制。
此外，跨国公司还可以鼓励员工之间的文化交流和互动，增进员工之间的相互理解和认同。
2.语言障碍跨国公司涉及多种语言的沟通和交流，语言障碍是人力资源管理中的一项重要问题。
语言障碍不仅会影响员工之间的沟通和合作，还会影响员工对公司政策、规定和培训的理解和执行。
对策：跨国公司可以在全球各个分支机构设立语言培训和翻译支持中心，为员工提供语言学习和翻译服务。
此外，公司还可以聘请双语人才或外籍雇员，作为沟通和交流的桥梁，帮助员工解决语言障碍。
3.员工招聘和人才管理跨国公司需要在不同国家和地区进行员工招聘和人才管理，但不同国家和地区的法律法规、招聘途径和人才市场存在差异，给公司的招聘和人才管理带来一定的挑战。
对策：跨国公司应当建立完善的人力资源招聘和管理体系。
首先，公司需要了解和遵守各国的劳动法规，确保招聘和管理的合法性。
其次，公司可与当地的专业招聘机构合作，利用当地人才市场资源，寻找适合的员工。
此外，公司还可以建立和优化内部员工培养和晋升机制，提高员工的满意度和忠诚度。
4.薪酬福利管理不同国家和地区的薪酬福利水平和制度存在差异，跨国公司需要面对这些差异，制定合适的薪酬福利政策，并对员工进行相应的管理。
人力资源管理的跨国公司挑战
人力资源管理的跨国公司挑战在全球化的今天，跨国公司面临着日益复杂的人力资源管理挑战。
这些挑战既包括文化差异、员工多样性等问题，也包括法规合规、劳工关系等方面的考验。
本文将探讨人力资源管理在跨国公司中所面临的挑战，并提出相应的解决办法。
一、文化差异的挑战1.1 跨国公司的文化多样性跨国公司通常有来自不同国家和地区的员工，他们的文化背景、价值观、行为方式等存在差异。
这样的差异使得员工之间的沟通、合作和理解变得困难，增加了管理的复杂性。
1.2 解决方案：建立跨文化沟通渠道跨国公司可以通过培训和交流活动加强员工之间的跨文化沟通和理解。
此外，建立一个开放和尊重多元文化的工作环境也是非常重要的，这有助于员工更好地适应和融入不同文化的团队。
二、员工多样性的挑战2.1 不同背景员工的管理跨国公司通常拥有来自不同性别、年龄、种族、宗教等多样化背景的员工。
管理这样多样性的团队需要关注员工的不同需求和偏好，确保公平、平等对待，并鼓励员工的个人发展。
2.2 解决方案：制定多元化政策跨国公司可以制定多元化政策，例如制定公平的招聘和晋升机制，建立灵活的工作时间和工作地点安排，以满足多样化背景员工的需求。
此外，推广多元文化和包容性的企业文化也是鼓励员工互相尊重和合作的重要措施。
三、法规合规的挑战3.1 不同国家的劳工法规跨国公司在不同国家开展业务，需要遵守各国的劳工法规。
然而，不同国家的劳工法规存在很大的差异，对公司的人力资源管理带来了挑战。
同时，跨国公司还需要面对不同国家的工会和劳工组织的监管和要求。
3.2 解决方案：建立全球合规团队跨国公司可以建立一个专门负责监督和确保全球合规的团队。
这个团队需要了解各国的劳工法规和劳工组织，并及时更新和调整公司的策略和政策，以确保合规。
四、劳工关系的挑战4.1 跨国公司与工会的关系在一些国家，工会对劳工权益的保护起着重要的作用。
跨国公司需要与不同国家的工会建立良好的关系，进行合作和对话，并合理解决劳资纠纷。
管理跨国公司人力资源的关键挑战和方法
管理跨国公司人力资源的关键挑战和方法在跨国公司中，管理人力资源是一项极具挑战性的任务。
随着全球化的加深和公司跨国经营的增加，跨国公司面临着许多特殊的人力资源管理挑战。
本文将探讨管理跨国公司人力资源的关键挑战，以及应对这些挑战的方法和策略。
语言和文化差异是跨国公司管理人力资源的首要挑战之一。
在多国经营的公司中，员工来自不同的国家、具有不同的文化背景和母语，这给沟通和团队合作带来了困难。
为了应对这一挑战，跨国公司应制定明确的沟通策略和培训计划。
公司可以提供语言培训，帮助员工提高跨文化沟通的能力。
了解和尊重不同文化的习俗和价值观也是必要的，这将有助于建立良好的团队合作和员工满意度。
第二，人力资源管理的法律和法规是跨国公司不可忽视的挑战之一。
不同国家的劳动法律和法规存在差异，公司需要遵循各国家的法律要求，以确保员工权益和公司的合规性。
为了解决这个问题，跨国公司需要组建一支具备法律知识和国际雇佣法规经验的专业团队，以确保人力资源政策和程序的合规性。
定期的法律培训和监测也是重要的，以跟踪和适应各国法律法规的变化。
第三，跨国公司往往面临全球招聘和人才管理的挑战。
在不同国家和地区招聘和留住优秀的人才是一项艰巨的任务。
公司应建立全球招聘团队，具备市场洞察力和全球招聘策略，以吸引和留住高素质员工。
跨国公司还应实施全球人才开发计划，为员工提供培训和发展机会，激励他们的个人和职业成长。
第四，跨国公司必须面对不同国家的薪酬和福利体系的差异。
每个国家都有其独特的薪酬标准和福利要求，公司需要在满足当地法律要求的基础上，制定公平和公正的薪酬和福利政策。
为了应对这一挑战，跨国公司可以采取标准化的薪酬和福利策略，同时允许一定的灵活性，以适应不同国家的特殊需求。
跨国公司还需要解决跨国员工关系管理的挑战。
员工来自不同的文化和背景，在工作中可能存在冲突和不理解。
跨国公司应该推动多元化和包容性文化，鼓励员工之间的交流和合作。
同时，为了维护员工关系的健康和稳定，公司还应建立有效的员工反馈和纠纷解决机制。
跨国企业人力资源的特殊问题
跨国企业人力资源的特殊问题随着全球化的进程加快，跨国企业已经成为经济生活中的重要组成部分。
跨国企业人力资源的管理也面临着诸多特殊问题，这些问题既有普遍性，又有其独特性，下面就针对跨国企业人力资源的特殊问题进行深入分析。
一、跨文化管理问题跨国企业最大的挑战之一就是跨文化管理。
不同的国家和地区有不同的文化背景，员工的价值观、工作方式、沟通方式都有所不同。
这给跨国企业的人力资源管理带来了很大的挑战。
首先，不同文化背景下的员工对工作的期望和需求不同，这需要企业能够提供符合员工期望的工作环境和条件。
其次，跨文化沟通也是一个难题，不同文化背景下的员工在沟通中可能会存在误解和冲突，这需要企业能够提供有效的沟通机制和沟通技巧培训。
二、人才流失问题跨国企业的人才流失问题也是一个常见的特殊问题。
由于跨国企业的工作环境和薪酬待遇可能不如本土企业，加上文化差异等因素，一些优秀的员工可能会选择离开跨国企业，寻找更好的发展机会。
这不仅会影响企业的正常运营，还会给企业带来很大的经济损失。
因此，跨国企业需要采取有效的措施来留住人才，例如提供具有竞争力的薪酬待遇、提供良好的职业发展机会、建立良好的企业文化等。
三、人力资源配置问题跨国企业的人力资源配置也是一个特殊的难题。
由于跨国企业的业务遍布全球，不同国家和地区的业务环境和工作内容都有所不同，这需要企业能够根据不同国家和地区的实际情况来配置人力资源。
同时，由于不同国家和地区的员工文化背景和工作习惯不同，如何将不同国家和地区的员工合理地配置到不同的岗位上也是一项挑战。
四、员工培训和职业发展问题跨国企业员工的培训和职业发展也是一个特殊的难题。
由于跨国企业的业务遍布全球，员工的培训和职业发展需要考虑到不同国家和地区的实际情况和需求。
同时，由于不同国家和地区的员工文化背景和工作习惯不同，如何为员工提供个性化的培训和职业发展计划也是一项挑战。
此外，跨国企业还需要考虑到员工的职业发展需要不仅仅是技能的提升，还包括价值观、思维方式等方面的提升，因此需要建立一种全面的职业发展体系，以满足员工的多样化需求。
人力资源规划跨国经营企业的人力资源管理问题
（人力资源规划）跨国经营企业的人力资源管理问题跨国运营企业的人力资源管理问题当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。
随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国和国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为壹个不可分割的整体，牵壹发而动全身。
这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济壹体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。
跨国公司的管理者们经常会遇到诸如管理制度和价值观迥异的组织如何沟通和合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。
跨国兼且的加剧使人力资源管理变得更为复杂。
如年代以来，全球范围的企业兼且壹浪高过壹浪，据联合国贸发会议统计，1999年全球跨国兼且案6700起，金额7200亿美元。
美国麦肯锡公司对全球企业兼且案例的研究显示，大约只有三分之壹的兼且案是成功的，绝大多数兼且案不成功或存于缺陷，主要原因是且购后期企业的过渡和整合时期问题没有处理好，特别是合且后的企业于企业文化和人力资源管理上存于分歧，导致失败。
说明人力资源管理是壹个全球范围企业共同关心的话题。
中国“入世”于即，将于更广泛的领域内和更深的程度上参和国际竞争，随着国内企业更多和越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益突出地摆于跨国运营企业管理者的面前。
况且，我国跨国运营企业的人力资源管理遇到的问题要比国外跨国公司的更为复杂，因为除了国籍、语言、文化和公司内部管理制度不同外，我国的企业于国外运营仍面临社会制度不同和由此而产生的所有制结构不同而带来的诸多问题。
人力资源管理存于众多误区企业运营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。
由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国运营企业虽然跨出了国门，可是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业于对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面均存于壹些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
跨国经营企业的人力资源管理问题当今世界，经济全球化、文化多元化给全球企业的人力资源管理带来新的课题。
随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体，牵一发而动全身。
这种情况下，传统的管理理念不断受到冲击，作为经济一体化推动力及其自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解、相互渗透和不断融合。
跨国公司的管理者们经常会遇到诸如管理制度与价值观迥异的组织如何沟通与合作，不同国籍、文化背景和语言的员工如何共同完成工作等问题。
跨国兼并的加剧使人力资源管理变得更为复杂。
如年代以来，全球范围的企业兼并一浪高过一浪，据联合国贸发会议统计，1999年全球跨国兼并案6700起，金额7200亿美元。
美国麦肯锡公司对全球企业兼并案例的研究显示，大约只有三分之一的兼并案是成功的，绝大多数兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并购后期企业的过渡和整合时期问题没有处理好，特别是合并后的企业在企业文化和人力资源管理上存在分歧，导致失败。
说明人力资源管理是一个全球范围企业共同关心的话题。
中国“入世”在即，将在更广泛的领域内和更深的程度上参与国际竞争，随着国内企业更多和越来越深入地走向国际市场，其人力资源管理问题也日益突出地摆在跨国经营企业管理者的面前。
况且，我国跨国经营企业的人力资源管理遇到的问题要比国外跨国公司的更为复杂，因为除了国籍、语言、文化和公司内部管理制度不同外，我国的企业在国外经营还面临社会制度不同和由此而产生的所有制结构不同而带来的诸多问题。
人力资源管理存在众多误区企业经营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。
由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国经营企业虽然跨出了国门，但是其管理理念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业在对人力资源管理的认识、人才引进、开发、使用和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制。
导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益，还有相当部分的企业因此导致经营亏损。
主要表现在：第一、管理理念上的误区。
表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。
现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。
它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。
这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。
第二、吸引人才方面的误区。
一是重学历轻能力。
许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。
也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。
众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。
这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费；注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。
但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。
因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。
第三、人才使用方面的误区。
一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。
引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。
条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。
不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。
二是重使用而轻价值。
人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。
实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。
第四、激励机制方面的误区。
物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。
大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。
物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。
所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。
满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。
第五、人员流动方面的误区。
表现在害怕人才流动。
人才流动是社会生产发展的必然结果。
企业从自身角度出发，～方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面也要借助人才流动来调整企业人员结构。
因而，保持一定比例的人员流动是正常的现象。
就是再好的企业也不可能保证没有跳槽现象。
但是实际上，不少企业从组织人事角度出发，害怕人才流动，并设置种种障碍，以避免由此带来的损失，同时尽可能减少人才流动。
这样做的结果适得其反，实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力，可能造成更多的人才流失。
入世后人才争夺更为激烈加入WTO以后，我国跨国经营企业在人力资源管理上将面临更大的竞争与压力，主要来自两个方面：一方面是来自其他行业企业的人才竞争。
人才短缺是未来全球企业面临的一个普遍的问题。
无论是中国的公司。
欧洲的公司，还是美国和日本的公司都有这方面的问题。
我国企业跨国经营有赖于吸引优秀的人才为企业所用，而在现实中，最让企业头痛的是发现人才和留住人才。
从跨国经营的角度看，未来将缺乏具有一定专业技能、熟悉国外法律法规、懂外语、富有创造力和管理能力，能够对企业忠心耿耿的职员，优秀的管理人才和项目经理的短缺更加突出。
过去企业在跨国经营过程中，注意培训了一批年青人，使其担当重任，为公司服务。
如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使跨国经营企业中不安定的成分增加，人才流动更快，由于信息产业、计算机、网络等行业因工资待遇大大高于传统的工业和外经贸部门，因而往往能够吸引最优秀的人才，导致由传统工业和外经贸部门向高科技产业“跳槽”以及人才流失现象极为普遍。
这样公司培养的人才为公司效力的时间大大缩短。
这对我国跨国经营企业的发展将构成很大的威胁。
另一方面是来自国外同行业企业的竞争。
中国加入WTO以后，随着国内市场的开放，大量的外国投资公司进入中国市场后，国内各类企业都将不可避免地面临人才流失的问题。
外国公司要在中国市场上经营，除了带来雄厚的资金和先进的技术上和管理服务外，由于中国政府采取人员上的控制方式，外方不可能带来更多的技术和管理人员，需要在中国市场上雇佣大量中国雇员，这也是跨国公司业务本地化的需要以及减少成本支出的必然选择。
由于外国公司在待遇上大大高于国内同类企业，且能够提供更为宽松的工作环境，届时，将有相当一部分的高级技术和管理人才流向外国公司，中国企业面；临的人才问题将十分严重。
人力资源管理理念的更新加入WTO，我国跨国经营企业在面临人才争夺的同时也面临许多机遇，其中最大的机遇就是进一步开放带来新的人力资源管理理念和管理方法。
我国的人力资源管理理念是在80年代以后逐步从国外引进的，90年代以来发展较快，一些企业开始引进国外先进的人力资源管理模式并结合中国的具体情况加以创新和运用，取得了良好的效果。
如海尔的“人本管理”的管理思想，充分重视和发挥企业文化的凝聚力；联想集团的从依靠个人扭力向制度化管理的转变等。
中国加入WTO以后，中国与世界经济进一步接轨，现代的人力资源管理的理念将逐步取代传统的人事管理而得到更多企业的认可，从而促进我国企业的管理跃上新的台阶。
人才流动加快，对于企业来说，既是挑战，同时也给企业从更大范围内选择优秀人才提供了机会。
几点建议在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之八世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
笔者认为，应从以下方面加以考虑：首先，要树立大人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
跨国经营企业要改变传统的人事管理的模式，从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变，从而最大限度地地激发企业员工的积极性。
只有这样，企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作，向更高的管理层次迈进。
其次，要重视和发挥企业文化的效用，鼓励创新。
建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。
在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。
在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
第三，人才来源多样化。
跨国经营企业很大一部分市场在国外相此在人才的招聘和使用上，可以借鉴跨国公司的管理经验，采用人力资源本土化和国际化的管理方式，大胆使用国外优秀人才为我国的企业服务。
不言而喻，利用当地人进行管理有很多优势，如浙江万向集团1994年在美国建立了一个子公司——万向美国公司，其总经理是从原美国通用汽车公司挖过来的，给予年薪72万美元，大大高于原来的工资水平；另外，该总经理之所以来万向是看到万向是一家非常具有发展潜力的公司。
而万向公司聘用美国人管理的目的就是把万向美国公司办成本土化的公司，一切按照美国的标准，高起点、正规化经营，并将产品出口目标定位在美国的主流市场。