模板-关于科学落实事业单位绩效工资的调研报告
(完整版)绩效考核调研报告
浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有十分重要的意义。
在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。
上年度12份基本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护提高10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的基础上每半年发放一次。
二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。
(二)缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。
事业单位绩效工资规定【关于事业单位绩效工资分配的调研报告】
事业单位绩效工资规定【关于事业单位绩效工资分配的调研报告】关于事业单位绩效工资分配的调研报告。
孙传志。
[2019年10月]。
近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。
但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。
在调研的过程中，就事业单位绩效工资分配有一些意见建议，供领导决策和同仁参考。
一、主要问题。
（一）绩效工资方案不公平。
由于绩效工资方案先天性不足，导致内部分配公XX不高，高低悬殊过大，没有可以充分体现科室风险、岗位价值，分配依据单一，不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患贫富患不均，直接影响了员工的积极性。
（二）二次分配把握不准。
以医院为例。
医院实行院科两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管理积极性下降，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放任自留，由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任在分配中，向个人倾斜较大，导致员工的不满。
（三）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得。
目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。
以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。
人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
绩效工资 调研报告
绩效工资调研报告绩效工资调研报告一、引言绩效工资是指根据员工在工作中的表现和绩效来确定其工资水平的一种薪酬制度。
随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始采用绩效工资制度，以激励员工提高工作绩效。
本报告将对绩效工资制度的现状进行调研，并分析其优缺点以及对企业和员工的影响，从而为企业制定有效的绩效工资制度提供参考。
二、绩效工资制度的现状1. 调研方法通过对多家企业的问卷调查和深入访谈，对绩效工资制度的现状进行了调研。
2. 调研结果调研结果显示，目前大部分企业都采用了绩效工资制度，尤其是中大型企业，比例高达85%以上。
这些企业普遍认为绩效工资制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
三、绩效工资制度的优缺点1. 优点（1）激励员工提高绩效：绩效工资制度能够根据员工的绩效表现来确定工资水平，对于绩效突出的员工给予更高的奖励，从而激励员工提高工作绩效。
（2）公正公平：绩效工资制度公平公正，奖惩明确，能够使员工感受到公平对待，减少不公平感和抱怨。
（3）推动企业发展：绩效工资制度可以有效激发员工的工作热情和积极性，提高企业的整体工作效率和质量，促进企业的发展。
2. 缺点（1）主观评价：绩效工资制度往往采用主观评价指标，存在评价标准不科学、评价人员主观因素较大的问题，容易引发争议和不满。
（2）压力过大：绩效工资制度对员工的工作压力较大，要求他们不断提高工作绩效，可能导致员工过度劳累和工作环境紧张。
（3）对团队合作的影响：绩效工资制度侧重个人的工作绩效，可能导致员工对个人目标的追求大于团队合作，影响团队的整体效能。
四、绩效工资制度对企业和员工的影响1. 对企业的影响（1）激励员工：绩效工资制度能够激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
（2）提高工作质量和效率：绩效工资制度能够使员工对工作负责，提高工作质量和效率。
（3）减少人力资源成本：绩效工资制度能够根据员工的表现分配薪酬，减少人力资源成本。
2. 对员工的影响（1）激励员工：绩效工资制度能够激励员工提高工作绩效，获得更高的薪酬回报。
绩效工资改革调研情况汇报
绩效工资改革调研情况汇报近年来，绩效工资改革成为了各行各业关注的焦点之一。
作为一项关乎员工薪酬和企业管理的重要改革，其实施对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
为了更好地了解绩效工资改革的调研情况，我们对市场上的相关信息进行了梳理和整合，以期为企业的绩效工资改革提供有益的参考。
首先，我们对绩效工资改革的背景和意义进行了深入的研究。
绩效工资改革是一种基于员工绩效和企业绩效的薪酬分配制度，旨在激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。
通过对国内外相关文献和案例的分析，我们发现，绩效工资改革可以有效提高员工的工作积极性和凝聚力，促进企业的创新和发展。
因此，绩效工资改革在当前的经济环境下具有重要的意义，对于企业的发展和竞争力具有积极的促进作用。
其次，我们对绩效工资改革的实施情况进行了调研。
我们发现，在当前的市场环境下，越来越多的企业开始关注绩效工资改革，并积极探索适合自身发展的绩效工资制度。
一些企业将绩效工资与员工的工作业绩和能力挂钩，通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工提高工作绩效。
另一些企业则将绩效工资作为员工薪酬体系的重要组成部分，通过绩效考核和薪酬激励，实现员工的价值体现和企业的效益最大化。
通过调研我们发现，不同企业在绩效工资改革的实施方式上存在一定的差异，但都在不断探索和创新，以期提高企业的竞争力和持续发展能力。
最后，我们对绩效工资改革的影响和挑战进行了分析。
绩效工资改革的实施可以有效激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
然而，绩效工资改革也面临着一些挑战，如绩效考核标准的制定和执行、员工薪酬分配的公平性和透明度等问题。
同时，绩效工资改革的实施需要企业具备一定的管理能力和文化氛围，需要企业和员工双方的共同努力和配合。
因此，绩效工资改革的实施需要企业充分考虑自身的实际情况，根据企业的发展阶段和特点，制定适合自身的绩效工资改革方案，以期实现企业和员工的双赢。
综上所述，绩效工资改革是当前企业管理中的一项重要改革，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
绩效考核落实情况报告（通用3篇）
绩效考核落实情况报告（通用3篇）绩效考核落实情况报告篇1一、重情感，早行动，主动融入实验部。
7月28日，仙桃二中、仙桃五中实行一校制管理，我7月30日就来到了实验部，就开始在这里工作了。
我是一个情感化的人，我来到实验部就要了解这里的历史、融入这里的团队，只有我同这里的人和物熟识了，情感上认同了，我才能在这里留下点什么。
来时，我就想我们到实验部要做两件事情：改善这里的办学条件，增加这里的人气。
前者中硬件设施我无能为力，我到实验部后主要做了三件事：一是在文、邹两位校长的下找老师到实验部任教；二是与《仙桃周刊》的记者联系，做了招生的前期准备工作；三是在张校长的下更新了校园文化长廊和教学楼教室外的宣传画。
二、早规划、积极履行工作职责。
在汪受文、周从武两位校长的直接领导下，我拿出了本学期的教学教研工作的“大盘子”，本学期学校的教学教研工作基本上是按我的这个“盘子”在进行。
这学期我主要做了这样三件事：一是组织了9月课堂教学研讨活动、十月教科研活动月二是开展了“以学定教、以教导学”的课堂教学模式改革三是协助办公室梁主任完成党建，特别是党风廉政建设的迎检本学期教科研工作取得的成绩，化学袁克勤老师的一等奖是王鹏主任、刘彩云组长辛苦的结果，英语滕敏老师的一等奖主要是梁瑜梅主任和各位组长辛苦的结果，我主要是把陈洁老师的课推出去了，摄像后送省参赛。
三、认真执行学校的决议。
本学期我认真的做好行政值班、蹲班管科等工作外，主要做了“湖北省地方教育制度创新”之“一校制管理”的迎检工作。
我是一个领悟能力很差的人，我要仔细思考，想清楚。
在11月8日办宣传刊时我的第一块主题是“教改蓝图、行动指南”；第二块主题是“精心策划、科学实施”，介绍我校如何实施“一校制管理”；第三块主题是“全程关怀、和谐共建”，介绍我校在市教育局领导下，大力建设实验部的成效；第四块是“师资整合、优势互补”，展示我校的教师团队；第五块是“教学改革、科研强校”，展示我校通过教学改革，实现学校跨越式发展的行动方案。
绩效工资调查情况汇报
绩效工资调查情况汇报
根据公司要求，我们对绩效工资进行了调查，并就调查情况进行了汇报。
本次调查主要分为以下几个方面：
一、绩效工资发放情况。
我们对公司员工的绩效工资发放情况进行了调查，发现大部分员工对绩效工资的发放比较满意，认为公司在这方面做得比较公平。
然而，也有少部分员工对绩效工资的发放存在一些不满意的情况，主要是因为绩效考核标准不够清晰，导致绩效工资的发放存在一定的主观性。
因此，建议公司在制定绩效考核标准时要更加明确和公正，以确保绩效工资的公平性和合理性。
二、绩效工资与绩效考核的关系。
调查发现，大部分员工对绩效工资与绩效考核的关系比较认可，认为公司在这方面做得比较合理。
但也有员工反映，公司在绩效考核过程中存在一些不公平的情况，导致绩效工资与个人实际表现不够匹配。
因此，建议公司在绩效考核过程中要更加公正和客观，确保绩效工资能够真正反映员工的工作表现。
三、员工对绩效工资制度的建议。
在调查中，我们也收集了员工对绩效工资制度的一些建议。
大部分员工希望公司能够更加公平地制定绩效考核标准，确保绩效工资的公正性；同时，也有员工建议公司能够加大对绩效工资的宣传力度，让员工更加清楚地了解绩效工资的发放规则和标准。
此外，也有员工建议公司能够增加对绩效工资的奖励力度，以激励员工更加努力地工作。
综上所述，我们对公司绩效工资调查情况进行了汇报，发现公司在绩效工资发放、绩效考核关系和员工建议等方面存在一些问题和改进空间。
希望公司能够重视
这些问题，采取有效措施，确保绩效工资制度能够更加合理、公正地运行，激励员工提高工作绩效，为公司发展贡献更大的价值。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
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关于科学落实事业单位绩效工资的调研报告
关于科学落实事业单位绩效工资的调研报告
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。
其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。
在基本工资外设置绩效工资，目的是进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。
按照要求，事业单位应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。
可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。
因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资实施过程中的重中之重。
一、分配现状
我市事业单位工资分配方式的基本情况是:大多数单位，
特别是全额拨款事业单位的工资分配是以国家工资政策为依据，按档案工资标准发放。
只有少数单位从自身工作性质、职能特征、财力状况等实际情况出发，在分配方式上进行了有益的尝试。
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市事业单位在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与
机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员
的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
但几年运行下来，现在的专业技术职务的"含金量”今非昔比，不能完全体现其业绩。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯"大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、指标体系难量化。
公益性文化事业单位是以服务、辅导、活动为主要手段面向社会提供公共文化产品，且群体性项目较多，工作上更多强调团结协作及服务态度优劣。
除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。
3、抵触。
在个别单位，存在一种说法，大锅饭吃了这么
多年，不能说扔就扔了，毕竟不是企业。
另外，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革。
年龄大的同志认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
4、矛盾。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形
成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，"枪打出头鸟”
的思想压力大。
5、求稳。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批
标准执行不会出问题，有求稳的想法。
以上几个方面从现象上看是缺少改革的氛围，大气候没
有形成；从客观上讲是缺乏政策的支持；从本质上说由于新旧
体制交错时期的事业单位正处于"十字”路口，何去何从难以
决断。
三、搞活绩效工资分配设想
国家规定，事业单位绩效工资的核定主要是将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入。
但在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出**，事业单位绩效工资总量暂以单位现行经费拨款形式，暂按工作人员上年度12月份基本工资的
额度和规范后的津贴补贴，根据事业单位的不同性质予以分类核定。
因此，绩效工资的核定分为单位总额的核定和个人所得的核定。
1、单位总额的核定
单位绩效工资总量的核定，应与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
首先，对经费来源主要由财政拨款（即原全额拨款）的事业单位，绩效工资总量暂按本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规
范后的津贴补贴核定。
其次，对经费来源部分由财政支持（即原差额拨款）和经费自理（即原自收自支）的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。
另外，对原属差额拨款和自收自支的事业单位，此次收入分配制度改革前，其原工资构成中津贴（活工资）比例高出30％的部分，暂可一并纳入绩效工
资总量的核定范围。
事业单位绩效工资按上述分类办法核定后，对公益目标
任务完成好、考核优秀的事业单位，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩
效工资总量。
同时，对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，在核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。
2、个人所得的核定
岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收
入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题，在推进事业单位
内部分配制度改革中具有独特的优势。
绩效工资应与工作
人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。
因此，要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。
首先，要科学合理地定岗、定员、定工作量；其次，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等；再次，要充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
四、绩效工资分配应遵循的原则
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗
位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入
与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则
将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
五、搞活绩效工资分配应注意的问题:
一是强化职工的思想政治工作。
要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二是合理制定分配方案。
分配方案涉及到每个工作人员
的切身利益，必须广泛
征求工作人员意见，尽量做到公平合理。
在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出"责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；
职工对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。
三是严格业绩考核。
业绩考核是绩效工资制的核心。
考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。
各事业单位要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资；
四是解除好职工的后顾之忧。
单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
五是建立绩效工资约束监督机制。
单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。
要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。