【培训课件】人力资源部终极薪酬谈判技巧
人力资源谈薪的技巧
人力资源谈薪的技巧一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资。
因为必须要在面试过程中积存对应聘者足够的了解，也必须要让应聘者对企业及职务有一定程度的熟悉，否则当双方的〔沟通〕还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。
如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思索的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中经常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜爱在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。
这种做法对企业不利。
一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
另外，还必须讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
四、合计好具体岗位薪资的上下限在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先合计这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。
否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
2人力资源谈薪的诀窍1.提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR必须要明确告诉他们这些原则：首先，定薪必须要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参照，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
2.对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
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设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
人力资源部-终极薪酬谈判技巧 共21页共23页文档
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律Байду номын сангаас。——雨果
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判技巧第一，怎么谈薪水1.当HR主动问及你对薪水有如何期望时，采用以退为进，反问式问答。
如, “只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？公司对这岗位的薪资定位标准是多少？按月薪还是按年薪制？试用期与转正期分别是多少？工资上调浮动如何规定？若行的话，最好能了解到工资由几项组成部分而成。
（有些公司总月薪很丰富，但其它组成的部分考核扣罚很厉害，所以不能小看其它组成部分工资考核规定）。
这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。
如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。
如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
2.如果HR自始至终没有提及问你薪资要求，一般保持不主动寻问（被正式通知录用除外）。
3.无论怎么与HR谈起薪水，设定底线，若低于自己底线的，且分红或福利或补贴或休假不能诱-惑你的话，需慎重再考虑。
4.谈薪水关键在于把握好谈薪的时机，切忌开门见山。
按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬、福利待遇等情况，然后问求职者“你认为如何？”这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。
”5.面试时前半部分HR问的肯定是你的之前工作经历，以及辞职原因及个人的特长等等，这部分聊天结束，基本阅人无数的HR已经心里给你估好价格了，加上正规公司肯定有自己的岗位薪资标准的。
即使你是个非常有经验的人，HR给的薪资标准也在公司框定的标准范围内。
一般来说，老道一些的应聘者面试之前心里要有个期望的工资标准，建议谈薪资时将问题抛给HR来说，遇到过一个应聘经理的人是这样跟老板谈薪资的：“关于工资，贵公司这么大规模，肯定有自己的薪资标准的，我想知道贵公司我应聘的这个岗位薪资标准是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圆满结束，如果跟你期望值有相差，你可以再说自己的心理期望值。
人力资源部薪酬谈判技巧
人力资源部薪酬谈判技巧人力资源部薪酬谈判是企业发展中非常重要的一环。
在谈判过程中，双方通过沟通、协商和争取，以达成一个双方都满意的薪酬方案。
在这个过程中，人力资源部需要运用一定的谈判技巧，使谈判更加顺利、高效。
以下将介绍一些人力资源部薪酬谈判的技巧。
首先，了解员工需求和期望。
在薪酬谈判中，员工会提出自己的期望和要求，人力资源部需要充分了解员工的需求，为员工提供合理的建议。
例如，员工可能需要更高的薪酬来应对生活成本上涨，或者希望通过薪酬激励来提高工作动力。
只有了解员工的需求，人力资源部才能根据实际情况进行合理的协商和谈判。
其次，掌握市场薪酬信息。
了解市场上同岗位的薪酬水平，是人力资源部进行薪酬谈判的前提。
人力资源部需要通过调查和研究，了解同行业和同岗位的薪酬水平，以及近期的薪酬趋势。
这样做可以让人力资源部在谈判中有充分的把握，确保给予员工合理的薪酬待遇，避免出现过高或过低的情况。
第三，注重沟通和协商。
人力资源部在薪酬谈判中应该以开放的态度去倾听员工的需求，并尽可能地满足他们的合理要求。
除了向员工明确解释薪酬政策和规定，人力资源部还应该与员工进行积极和有效的沟通，以了解他们对工作的评价和期望。
在协商过程中，双方应该遵循互利共赢的原则，通过互相妥协和让步，达成一个双方都能接受的结果。
此外，对于员工提出的薪酬要求，人力资源部需要进行有效的回应。
虽然人力资源部有一定的薪酬预算限制，但可以根据员工的贡献和业绩，给予合理的回应和调整。
在回应中，人力资源部可以提供其他形式的激励措施，如提供培训机会、提升职级或调整岗位职责等，以弥补薪酬方面的不足，从而达到员工的满意度。
最后，人力资源部在薪酬谈判中要保持专业和客观。
人力资源部是中立的一方，应该根据员工的绩效、能力和市场标准，确定薪酬水平，不受个人情感和偏见的影响。
在谈判中，要以事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感的干扰，使谈判过程更加客观和公正。
综上所述，人力资源部在薪酬谈判中需要运用一定的技巧，使谈判更加顺利、高效。
HR必备薪资谈判技巧
HR必备薪资谈判技巧在进行薪资谈判时，人力资源专业人士需要掌握一些必备的技巧。
以下是一些薪资谈判技巧，可以帮助HR更好地为员工争取到合理的薪资待遇：1.准备工作在谈判前，HR应该充分准备，了解公司的薪资政策、行业的薪资标准以及对该职位的市场价值。
同时，还应对员工的工作表现和贡献进行评估，以便在谈判过程中提供有力的理由和论据。
2.让员工先开口在开始谈判时，HR可以先请员工表达他们对薪资待遇的期望。
这将使HR能更好地了解员工对薪资的期望，从而根据实际情况制定更合理的提案。
3.强调员工的贡献和价值在谈判过程中，HR应该积极强调员工的工作表现和对公司的贡献。
通过向员工展示他们在公司中的价值，HR可以为员工争取到更高的薪资待遇。
4.引入市场薪资数据HR可以提供行业中类似职位的平均薪资数据，以便向员工展示他们的薪资要求是否与市场相符。
这将有助于员工更好地理解公司的薪资水平，并使谈判过程更加公正和客观。
5.要有备选方案HR在薪资谈判中应该提供备选方案，以便员工可以选择更灵活的薪资结构。
这样的话，即使不能满足员工的所有要求，也可以通过其他方式来提高他们的薪资福利。
6.强调长期发展HR可以强调公司对员工的长期发展和晋升机会，以及与薪资相关的培训和福利计划。
这将使员工更加愿意接受较低的初始薪资，以换取长期发展的机会。
7.保持冷静和专业在谈判过程中，HR应始终保持冷静和专业。
不要让自己的情绪影响谈判的结果，而是要通过逻辑和论据来进行辩解和说服。
8.开放式交流在谈判过程中，HR应始终保持开放式的交流，并倾听员工的意见和需求。
通过积极沟通和合作，HR可以更好地理解员工的期望，提供更合适的薪资解决方案。
9.确定共同的目标HR和员工应共同确定目标，并找到一个可以满足双方需求的解决方案。
通过找到共同的目标，双方可以更加合作和理解，薪资谈判也更有可能达到成功。
10.调整策略如果谈判陷入僵局，HR可以考虑调整策略。
可以尝试提供其他福利和奖励，或者寻找其他方式来满足员工的需求。
HR薪酬谈判的20个技巧
HR薪酬谈判的20个技巧薪酬谈判是人力资源管理中的关键环节之一,它直接关系到员工对待工作、积极性和公司的可持续发展。
在薪酬谈判中，HR需要具备一定的技巧和策略，以确保公司和员工之间的利益最大化。
以下是20个HR薪酬谈判的技巧：1.准备充分：在进行薪酬谈判之前，HR需要对员工的背景、市场薪酬水平等有所了解，以便做出合理的薪酬建议。
2.采取主动：HR需要主动与员工进行薪酬谈判，表现出公司对员工的重视，同时也能更好地理解员工的期望和需求。
3.尊重差异：不同员工对薪酬的期望和要求不尽相同，HR需要尊重员工的差异性，并根据实际情况进行灵活的调整。
4.尊重市场：HR需要熟悉行业和地区的薪酬水平，并将其作为参考依据，以保持公司在市场上的竞争力。
5.突出优势：在谈判中，HR应突出公司对员工的独特价值和贡献，以增加员工的认同感和归属感。
6.强调发展机会：除了薪酬外，HR还应强调公司提供的培训和晋升机会，以吸引和留住优秀的员工。
7.了解底线：HR在谈判之前需要明确公司的薪酬底线，以确保公司能够承担并满足员工的要求。
8.合理定价：在制定薪酬方案时，HR需要综合考虑员工的工作经验、能力及市场需求，以确保薪酬的公平性和合理性。
9.掌握信息：HR需要掌握员工的福利待遇、绩效评估等相关信息，以便在谈判中提供准确的答复和解释。
10.引导讨价还价：HR需要灵活应对员工的讨价还价，掌握好节奏和力度，以达到双方都能接受的协议。
11.持续沟通：薪酬谈判不仅限于一次性的活动，HR应与员工保持持续的沟通和反馈，关注员工的工作状态和需求变化。
12.公开透明：在制定薪酬方案时，HR需要保持公开透明，向员工解释决策的依据和过程，以增加员工的理解和接受度。
13.充分倾听：HR在谈判中要充分倾听员工的意见和建议，尊重员工的意愿，以增强沟通效果。
14.考虑全员利益：在制定薪酬方案时，HR需要兼顾整个员工群体的利益，以维护内部的公平和和谐。
15.引入第三方：在谈判中，如果双方难以达成一致，HR可以考虑引入第三方来进行调解，并尽量实现双赢的结果。
最新培训课件HR必备薪酬谈判技巧
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬的技巧4招 (2)教你如何和应聘者谈薪资 (5)怎样和应聘者谈薪酬 (7)面试时如何与应聘者谈薪资 (10)案例分析：如何与员工“谈薪”？ (13)应聘者应该如何谈薪水 (16)HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。
诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。
当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。
一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。
害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。
自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。
而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。
有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。
相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。
因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。
即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。