绩效薪酬体系
薪酬绩效管理体系
薪酬绩效管理体系
一、概述
薪酬绩效管理体系是企业内部的一种重要管理机制，旨在激励员工，提高员工
工作绩效，促进企业的可持续发展。
一个完善的薪酬绩效管理体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作动力和满意度。
二、薪酬制度
薪酬制度是薪酬绩效管理体系的核心部分，它包括薪酬构成、薪酬分配和薪酬
调整等内容。
一个合理的薪酬制度应该结合员工的工作内容、工作成绩和市场薪酬水平，同时要与企业的绩效评价体系相结合，能够体现公平、公正和激励性。
三、绩效评价
绩效评价是薪酬绩效管理体系中的关键环节，它通过对员工工作表现进行评估，确定员工的绩效水平，进而影响员工的薪酬水平。
一个科学的绩效评价体系应该具有客观性、公正性和公平性，能够真实反映员工的工作表现。
四、激励机制
激励机制是薪酬绩效管理体系的重要组成部分，通过设立激励措施如绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激励员工提高工作绩效。
一个有效的激励机制能够帮助企业留住人才，提升员工的工作积极性和满意度。
五、薪酬绩效管理体系的挑战
在建立和实施薪酬绩效管理体系的过程中，企业可能会面临一些挑战，例如制
定薪酬标准的困难、绩效评价的主观性等。
为了克服这些挑战，企业需要不断优化薪酬绩效管理体系，完善相关制度和流程，确保其能够发挥应有的作用。
六、总结
薪酬绩效管理体系是企业实现人力资源管理目标的重要手段，通过合理的薪酬
制度、科学的绩效评价和有效的激励机制，可以帮助企业提高员工工作绩效，留住人才，实现持续发展。
企业应该重视薪酬绩效管理体系的建设，不断改进和优化，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理体系是企业用于激励员工、提高工作绩效和管理绩效的一种制度。
通过明确、公正、透明的绩效评估和薪酬激励，帮助员工实现个人职业发展目标，促进组织整体业绩的提升。
本文将介绍一个适用于现代企业的绩效薪酬管理体系方案。
一、绩效评估指标体系建立绩效评估指标体系是绩效薪酬管理体系的核心。
该指标体系应以企业战略目标为导向，并结合不同职能、层级的工作特点制定相应的指标。
常见的绩效评估指标包括：完成业绩目标、工作质量与效率、团队合作能力、自我学习能力等。
具体指标可以根据企业的特点进行调整，但必须明确、可衡量和可操作。
二、评估方法绩效评估方法应该综合考虑员工的工作业绩、岗位职责要求以及个人职业发展需求。
常用的评估方法有：1.360度评估：由员工的上级、同级和下级、直接客户以及同事给予关于员工工作表现的匿名反馈。
多角度的反馈可以提供全面的评估依据。
2.关键绩效指标（KPI）评估：根据工作目标和职责，设定关键绩效指标，并通过定期评估员工的完成情况。
该评估方法重点关注目标达成情况和业绩表现。
3.行为评估：除了关注工作业绩，还对员工的工作态度、合作能力和领导力进行评估。
通过评估员工的行为表现，更准确地了解其工作方式和与其他员工合作的能力。
三、薪酬分配规则在确定薪酬分配规则时，应考虑员工的绩效评估结果和市场薪资水平。
常见的薪酬分配规则有：1.绩效工资：将员工的绩效直接与薪酬挂钩，高绩效员工获得较高的工资调整。
2.奖金激励：通过设立奖金计划，对绩效突出的员工给予额外的奖金激励。
这可以激发员工的积极性和工作动力。
3.股票期权：将股票期权作为薪酬管理的一种手段，激发员工对企业长期发展的关注和参与。
四、沟通和培训绩效薪酬管理体系的顺利实施需要有效的沟通和培训。
企业应定期向员工解释绩效评估的标准、流程和薪酬分配规则，并提供培训机会，帮助员工提高工作能力和绩效水平。
此外，定期的绩效评估反馈和面谈也是沟通的重要环节，既可以激励和肯定优秀员工，也可以帮助员工改进和成长。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业发现仅靠固定薪酬水平来激励员工已不能满足要求。
因此，越来越多的企业开始实行以绩效为导向的薪酬体系。
绩效薪酬体系不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，同时还可以使企业获得更高的竞争力。
一、什么是绩效薪酬体系？绩效薪酬体系是一种将员工工作表现和企业战略目标紧密联系起来的薪酬管理方式。
为了更好地激励员工发挥出更高的工作绩效，公司一般会将员工的薪酬与其所完成的任务、工作质量、工作效率、工作态度等因素挂钩。
这种薪酬管理方式可以有效地激励员工积极性和创造性，使其更加注重质量和效率，提高了他们的工作热情和自我要求水平。
二、绩效薪酬体系的设计原则1.明确绩效评估标准制定绩效薪酬体系的第一步就是要明确绩效评估标准。
评估标准需要是具体、可衡量的，并且一定要与企业的战略目标紧密结合。
只有这样，才能更好地评估员工的绩效，设计出适合企业的薪酬体系。
2.合理分配薪酬资金企业在制定绩效薪酬体系时，应该考虑到员工的实际情况，以及企业的投资收益率等因素，来合理分配薪酬资金。
这不仅可以有效控制薪酬预算，还可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。
3.薪酬体系透明公正有效的绩效薪酬体系需要透明公正，员工需要清楚地知道绩效评估标准和奖金分配规则。
只有这样，才能有效激励员工，得到良好的薪酬体系效果。
三、绩效薪酬体系的应用1.激励员工创造性绩效薪酬体系可以激励员工发挥出更高的工作绩效和创造性。
如果员工表现出色，公司会根据绩效考核结果，给予相应的激励和奖金。
这就可以使员工更加关注工作绩效和质量，提高创造性和工作热情。
2.提升企业的竞争力通过实行绩效薪酬体系，员工的工作绩效得到了有效提高，可以减少员工间的竞争，增强团队合作力，提升企业的综合竞争力。
同时，也可以激发员工的工作积极性和自我要求，使企业产生更多的创新和发展。
3.鼓励员工自我成长绩效薪酬体系可以帮助员工树立目标，并且鼓励其不断进步。
在绩效薪酬体系下，员工的薪酬提升与其自身能力的提升是密切相关的，这可以有效地激励员工自我成长，并且为企业输送更多的优秀人才。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系是一种基于员工绩效表现来确定薪酬的管理方式。
它通
过对员工的工作表现进行评估，将员工的薪酬与其表现相匹配，以激励员
工提高工作表现，提高企业的绩效。
绩效薪酬体系的实施需要以下几个步骤：1.设定目标：企业需要设定明确的目标，包括企业整体目标和员工个
人目标。
2.评估绩效：企业需要对员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
3.确定薪酬：企业根据员工的绩效表现，确定相应的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金、股票期权等。
4.激励员工：企业需要通过绩效薪酬体系来激励员工，提高员工的工作积极性和工
作效率。
绩效薪酬体系的优点包括：1.激励员工：绩效薪酬体系可以激励
员工提高工作表现，提高企业的绩效。
2.公平公正：绩效薪酬体系可以根
据员工的表现来确定薪酬水平，公平公正。
3.提高员工满意度：绩效薪酬
体系可以提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
绩效薪酬体系
的缺点包括：1.实施难度大：绩效薪酬体系的实施需要企业具备一定的管
理能力和技术支持。
2.容易引起员工不满：如果绩效评估不公正，容易引
起员工的不满和抵触。
3.可能导致员工竞争：绩效薪酬体系可能会导致员
工之间的竞争，影响团队合作。
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
绩效考核与薪酬体系
详细描述
解决方案
总结词：当员工对绩效考核与薪酬产生不满时，企业需要采取有效措施来解决问题，以维护员工的积极性和忠诚度。
THANK YOU
感谢各位观看
考核标准
制定明确的考核标准，包括工作质量、工作数量、工作态度等方面，确保考核的公正性和客观性。
考核周期
根据企业实际情况和员工绩效表现，合理设置考核周期，如季度考核、年度考核等。
考核流程
建立规范的考核流程，包括自评、上级评价、绩效面谈等环节，确保考核过程的完整性和有效性。
将绩效考核结果应用于薪酬调整、晋升机会、培训需求分析等方面，激发员工的工作积极性和创造力。
06
绩效考核与薪酬体系的挑战与解决方案
总结词
绩效评价的主观性是指评价者在进行绩效评价时容易受到个人偏见和主观判断的影响，导致评价结果不够客观和准确。
详细描述
在绩效考核过程中，评价者往往基于自己的经验、喜好和印象对员工进行评估，而不是基于客观的标准和数据。这可能导致员工之间的绩效评价结果存在较大差异，引发员工的不满和质疑。
员工对于薪酬的公平性非常敏感，如果他们认为自己的付出没有得到相应的回报，或者与同事之间的薪酬差异过大，可能会产生不满和消极情绪。这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能造成人才流失。
企业应该建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其工作表现和价值相匹配。同时，企业应该进行定期的薪酬调查和调整，以确保薪酬水平与市场和行业相符合。此外，企业应该鼓励员工参与薪酬体系的制定和调整过程，以提高员工的满意度和归属感。
激励员工
吸引人才
成本控制
具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
合理的薪酬体系有助于企业控制成本，确保企业的可持续发展。
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9
为什么：公平缺失
工资，报酬，机会等
结果 输入
<=>
?
结果 输入
努力，能力等
亚当斯的公平理论：投入—回报（O/I）比较： 同一职务的人；同一组织内部的人；其他组织的人
绩效薪酬体系管理
• 科学的绩效管理 • 战略性薪酬设计
1、理论思考
• 问题思考
– 人力资源是否具有商品属性和投资价值？ – 薪酬结构性偏差仅仅是成本问题？ – 员工的激励什么？ – 薪酬管理既要体现人的价值，更要符合企业利
成本、销售、净资产增 长等
喜欢什么样的管理？
5
绩效的决定因素
个人因素
工作因素
组织因素
P＝f（Skill,Opportunity,Motivation,Environment）
个人因素
能力因素：顺利完成任务的心理特征。
– 一般能力 – 特殊能力
管理策略
– 人员选拔 – 培训提升 – ……
个人因素
个性因素
计划
执行
反馈
检查
是管理，不是考核
满意的分配体系 公平的考核体系 公道的用人机制
高品质的高管 高素质的中层 高技能的员工
绩效
科学的管控模式 高效的组织设计 顺畅的业务流程
清晰的部门界面 合理的岗位设置 恰当的人员配置
大管理 &小管理
人员绩效：岗位职责、
个人计划、知识、 能力、态度….
组织绩效：利润、产能、
行政管理
结果 指标
行为 指标
量化指标 客观标准 外因决定 容易接受 …….
定性指标 主观标准 内因驱动 不易接受 ……
培训发展
战略支持
方法
• 方法：信息如何采集和评价的规定
– 科学性：评价方法的效度、信度 – 实用性：满足需要 – 低成本：开发、执行、使用
人员
• 人员：直接参与者与利益相关者
– 上层：决心 – 管理：支持 – 员工：参与 – 顾客：反馈
3
2、科学的绩效观
• 明确绩效的范围和内容 • 区分考核与管理的关系 • 理解绩效的成因与激励
科学的绩效观
任务绩效
动态性、多因性
周边绩效
个人 绩效
部门 绩效
公司 绩效
4
绩效管理是一个过程
一套有机整合的流程 和系统，通过持续的目 标制定、任务执行、绩 效考核和反馈过程 （PDCA），逐步提高员 工和组织的工作效能和 竞争能力。
可用性强 容易使用 这套系统的收益大于成本 利用其进行决策的人接受这套系统
绩效评价的内容和标准都是重要的， 而且是相关的 只对员工具有控制能力的工作职责进 行衡量和评价 绩效评价定期举行并且时机恰当 能够为评价者提供持续的技能开发
绩效评价结果被用于重要的管理决策
5 具体明确 6 辨别性 7 可靠性
能够给员工提供详细的指导，让他们 知道组织对他们的期望
能够识别有效和无效的结果，因此能 够识别出员工的绩效水平差异
绩效衡量指标是一致的，指标之间不 存在相互矛盾的地方
绩效衡量指标是没有偏差的
8 有效性 指标中包含了所有的关键绩效内容
指标没有遗漏任何重要的绩效内容
指标不包含任何员工不可控的因素
9 可接受性 员工认为评价结果，和根据绩效给予的报 酬是公平的（分配公平）
1
1、良好的绩效系统
• 目标：期望达到的目的 • 内容：指标、标准 • 方法：考核流程、考核方法、过程控制等 • 人员：参与者
目标
内容 人
方法
目标
• 行政管理
– 奖惩的依据； – 晋升、委任或辞退的标准。
• 人员发展
– 发现员工长处、胜任程度、潜力与不足，设计并落实培训与 发展实践。
• 战略支持
– 通过绩效管理，实现公司战略目标。
岗位评价？
应注意以下原则： • 是岗位，不是人员 • 参与评估，增加认同 • 公开、公正、公开
Hay 方法， Mercer方法
45
15
职位 等级 10 9 8 7 6
5
4
3
2 1
职位类型
3 2
1
3
/
3
2
2
1
1
举例
等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 这些职位通过完成以下任务对其他职位提 供综合性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备；文件存档以及邮件的归类和传 递。这些职位通常要遵守标准的办事程序， 同时处理一些日常的事务。
10 参与性
评价过程和报酬发放过程是公平的（程序 公平） 在绩效会议前，首先收集员工的绩效信息
员工绩效评价提供建议，以参与到绩效管 理体系的创建过程中
11 开放性
经常对绩效进行评价，同时持续的提供绩 效反馈
绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不 是管理者对员工单向沟通。
绩效标准是清晰的，并且持续的提供给员 工
展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运 用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。 开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经 常独立解决与操作程序的开发问题。
应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。 所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性 解决之道。工作任务往往是自我发起的。
– 心理特征：经常、稳定、本质的心里活动特征， 如气质、能力、个性。
– 心理倾向：需要、动机、信仰、价值观等决定 个人行为和态度表现的因素。是个性发展的潜 在力量和制约力量。
管理策略：
– 知人善任 – 提高员工的绩效性格
6
工作态度：对事物的积极或消极的心理倾向。
– 工作满意度：对工作的总体态度 – 工作投入：工作认同，及对自我价值重要程度。 – 敬业度：工作投入、满意和充满激情的程度。
• 战略一致性 • 完整性 • 实用性 • 有意义 • 具体明确 • 辨别性 • 可靠性
• 有效性 • 可接受性 • 参与性 • 开放性 • 可纠正性 • 标准化 • 伦理性
为什么：话语权
具体化
关联性 挑战性 目标承诺度
工作
绩
努力
效
目标参与度
可实现性
为什么：盼不到
期望
工具性
效价
结果
努力
绩效
结果
结果
理论围绕着效价、工具性与期望：激励 = 效价 × 期望 效价：个人对结果的价值判断。 工具性：绩效将导致结果程度的看法 期望：达到某种结果的可能性。
3、什么是有效的考核系统
• 激励制度效果取决于评价制度的有效性； • 如何建立合理的衡量评价制度的标准？
绩效管理的14项特征 1 战略一致性 个人、部门、企业目标相一致
2 完整性 3 实用性 4 有意义
所有员工都接受评价
绩效评价涵盖整个绩效审查周期 所有的主要职责都要接受评价
无论绩效好坏，都要给予反馈
3、常见薪酬体系设计
• 职位薪酬 • 技能薪酬 • 结构工资 • 绩效工资 • 宽带薪酬
为什么付薪？
评价体系
对
岗 位
岗位族
的
评 价
岗位价值
对
人 的
任职能力
评
价
绩效考核
分配体系
工资 福利
基于岗位价值 和岗位任职能 力
保障体系
奖金
以绩效考核成 绩为主
14
职位薪酬
• 特点：
– 优点：
•同工同酬 •人力成本低 •激励员工提高自身素质
• 激励理论 – 需要：需要层次理论、双因素理论、ERG理论 – 公平：公平理论、期望理论、归因理论、强化理论 代理理论、竞赛理论
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树立正确的目标与原则
• 目标：
– 终极目标
• 人才稳定 • 人才激励 • 人才竞争 • 成本控制 • ……
– 操作目标
• 外部竞争力 • 内部公平性 • 结果公平 • 过程公平 • ……
– 缺点
•受晋升影响 •不利于成本控制，僵化
• 条件： – 职位明确、规范 – 职位相对稳定 – 以人适岗的用人机制 – 职级丰富，水平充足
操作要点
岗位分类 岗位评价
― 以工作任务、技能、价值等为主要评价内容，系统地确 定职位的相对价值，以建立职位等级结构。
― 定性方法：排序法，分类法 ― 量化方法：要素计点法，要素比较法
内容
指标：SMART
Specific 具体的描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 通过努力可实现 Result oriented 有结果 Timed 有时间性的
标准：QQTCS
– 质量 – 数量 – 时间 – 成本 – 满Βιβλιοθήκη 度2多目标模型的困境
PM效能： 激励、支持、协调
8 7 月工资 6 （千元） 5 4 3 2 1
工资线
预测工资 = 7,128
预测工资 = 6,486
值 = 315
40
80 120 160
200 240 280
320
工作评估值
2012年7月9日9时36分
47
8 7 月工资 6 (千元) 5 4 3 2 1
工资等级
100 150 200
250 300 350
• 原则：
– 公平原则：外部公平、内 部公平、过程公平、结果 公平
– 竞争原则：结构多元、水 平领先、价值取向
– 激励原则：能力激励、责 任激励、业绩激励
– 经济原则： 总额控制、利 润积累合理、劳动力价值 平衡
– 合法原则：法律法规
11
薪酬新趋势：战略性
公司价值、远景、目标
人力资源战略
薪酬怎样支 持我们的事 业？
初入级
工程师
有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途 径。受到严密的监督。