第二章招聘影响因素分析汇总
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
第二章_招聘与配置案例分析答案
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
第二章 招聘影响因素
第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素
[案例透视]
随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨 胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程 人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经 成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。
遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的
申请池的状况对招聘的影响
申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个 人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素：
求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好
应聘者的求职强度
德鲁克把寻找工作的人分为三类：
最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的
三、传统文化及风俗习惯
社会文化环境会影响人们的择业观，从而影响其
职业选择——例如：我国“高级技工的紧缺”；
四、技术进步
技术进步对就业者的基本素质提出了新的、 更高的要求（对招聘质量的影响）；
—改变了对职位的技能要求，对应聘者的素质即任 职资格条件提出更高的要求。
技术进步对企业人力资源招聘数量的影响；
一、国家的政策、法规
约束雇主招聘和录用行为的重要因素，从客
观上界定了企业招聘的选择对象和限制条件。
一、国家的政策、法规
相关法律、法规：
19951月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》，是我 国劳动立法史上的里程碑。 2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》。
《人才市场管理规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》
第二章招聘影响因素
13
一、技术或功能型职业锚 二、管理型职业锚 三、创造型职业锚 四、自主与独立型职业锚 五、安全型职业锚
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六种类型之间的关系
实际型 研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从 公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明 显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人 不是自动离职就是被解雇． 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更 换的原因，并试图得出一个全面的解决方案． 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测 试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试． 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出 来了． 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上 看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为， 有所创新”． 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而 并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自 与其任职无关的行业． 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经 常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他 们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳． 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的 问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”． 请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
自考招聘管理复习资料全套
自学考试招聘管理复习资料第一章第一篇概述人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。
招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。
获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。
第一章概念的界定招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
人力资源招聘有两个前提：1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。
2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。
人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。
成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。
有效的人力资源招聘的意义：1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率3.为企业注入新的活力，增强企业创新力4.扩大企业知名度，树立企业良好形象5.减少离职，增强企业内部的凝聚力6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平人力资源招聘的原则：1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策2.坚持能职匹配3.提供内外平等的机会4.协调互补5.着眼于战略和未来6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力人力资源招聘的程序：人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。
影响招聘的因素分析
1964年的《民权法案》第七章 歧视的定义:对歧视对象的 有意识的行为(差别性对待) 和无意识的行为(差别性影 响)均构成非法的就业歧视
该法案规定,不能 因种族、肤色、信 仰、国籍等对雇员 进行歧视，不能在 雇佣、解雇、提升、 调动、薪酬管理、 培训计划等任何一 个就业条件上进行 歧视
1978年的《怀孕歧视法案》
六、产品/服务市场的条件
• 企业所涉及的市场（产品/服务市场）条件 不仅影响企业的支付能力，也影响员工的 数量和质量。
第二节 影响招聘的内部因素
一．职位的性质 二．经营战略 三．企业形象和自身条件 四．企业用人政策 五．招聘成本
一、职位的性质
• 空缺职位的性质是整个招聘过程的灵魂，它 决定了招聘什么样的人以及到哪个相关劳动 力市场进行招聘。 • 职位的性质让应聘者了解该职位的基本概况 和任职资格条件，便于求职决策。
（一）职业锚的涵义（ Career Anchor ） • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、 动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职 业贡献区或职业定位。 • 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选 择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的 那种至关重要的东西或价值观。 • 施恩提出了五种职业锚的概念。 随后，国外许多机构进行了大量 的试验来研究职业锚理论，在92年 拓展为八种职业锚。
二、企业的经营战略
（一）战略类型 雷蒙德•迈尔斯（Raymond Miles）和查尔斯 •斯诺（Charles Snow）在1978年《组织战略、 结构和方法》（Organization Strategy, Structure, and Process）一书中区分了三种企 业的战略：
1、防御型（Defender） 2、探索型（Prospector） 3、分析型（Analyser）
《人力资源三级复习资料》第二章 招聘与配置
P77
知识要求
四、情境模拟测试法
（一）、情境模拟测试法特点
(1)适合 (2)目的： (3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； (4)优点：从多角度全面观察判断、评价应聘者，测试重点为工作能力，可 节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。
（二）、情境模拟测试的两种常用方法
是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本
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P83
二、数量与质量评估
(1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％
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段，保证协作关系的实现。
（三）、作业组
是企业最基本的协作关系和协作形式，是研究企业劳动协作组织的基础， 分为专业作业组和综合作业组两种情形，一般10-20人为宜。组成作业组 的情况： 生产作业需要工人共同完成、看管大型复杂的设备、工作彼此密切相关 便于管理和相互交流、为加强工作联系、无固定工作地和固定工作任务
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。
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P65
第二单元 对应聘者进行初步筛选
知识要求
一、笔试的方法
(1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(2层次：一般知识和能
力、专业知识和能力)。
(4)网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选
(5)熟人推荐—优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
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招聘网站的服务品质研究
招聘网站的服务品质研究第一章引言随着互联网技术的普及和发展，各种招聘网站得到了快速的发展和广泛的应用。
因此，招聘网站的服务品质成为了广大企业和求职者关注的焦点之一。
本文旨在通过对招聘网站的服务品质进行深入研究，探讨招聘网站应该如何提高服务品质，提供更优质的服务。
第二章服务品质的概念及影响因素2.1 服务品质的概念服务品质是指企业在提供服务过程中所表现出来的品质特征，它是消费者对于企业的服务的总体感受和评价。
服务品质直接关系到企业的声誉与形象、客户满意度和忠诚度等因素。
2.2 影响服务品质的因素招聘网站的服务品质受多种因素影响，包括网站界面的易用性、搜索功能的准确度、信息的真实性、求职者和企业用户的适配性等。
第三章目前招聘网站服务品质的问题及原因分析3.1 招聘网站服务品质存在的问题当前招聘网站存在着搜索不精确、职位信息不真实、广告骚扰等问题，这些问题影响着用户的体验，也严重影响着招聘网站的商业价值。
3.2 原因分析招聘网站服务品质问题的根源在于网站管理者对于用户和企业客户的需求没有深入了解，同时也有部分招聘网站存在着以获取流量为目的的盲目扩张和夸大宣传的现象。
第四章招聘网站服务品质的提升策略4.1 提供更贴近用户和企业客户需求的服务在提升服务品质的过程中，招聘网站需要更加深入地对用户和企业客户的需求进行研究，不断改进服务内容，提供更加符合市场需求、贴近用户需求的招聘服务。
4.2 加强信息的审核管理招聘网站应该采取严格的审核、核实制度，确保职位信息的真实、准确，防止过多的虚假招聘信息对用户造成的骚扰和困扰。
4.3 拓展更多的服务领域除了提供职位信息和招聘服务外，招聘网站还可以拓展更多的服务领域，诸如提供培训、职业规划、人才评估等服务，丰富用户体验和招聘市场的服务空间。
4.4 加强员工培训和服务态度的提升企业员工作为企业的服务中心，对其培训和服务态度的提升影响着招聘网站的服务品质和用户体验，因此招聘网站应该注重对员工的培训，提高其服务意识和服务能力。
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一、国家政策法规
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国家政策与法规从客观上界定了企业人力资源 招聘的对象选择和限制条件 法律规定劳动者拥有平等的就业权 国家政策对企业人力资源招聘起到决定性的作 用
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
国家政策法规
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1994年，《劳动法》与招聘相关的法律、法规、 条例、规定和政策
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普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
三、企业形象和自身条件
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企业声望 企业发展阶段 企业管理水平
管理人员素质和能力 招聘的科学性 招聘人员的素质
技术进步影响了人们的工作和生活方式
弹性工作制
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
六、劳动力市场状况
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劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招
聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业能力、地理范围 和竞争对手情况
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普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
第二节 影响招聘的内部因素
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企业的经营战略 职位的类型 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本
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一、企业的经营战略
招聘与录用（家级规划教材
第一节 影响招聘的外部因素
3
国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 传统文化及风俗习惯 技术进步 劳动力市场状况 产品市场的条件
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
《国营企业招用工人暂行规定》 《职业介绍规定》 《就业登记规定》 《企业经济性裁减人员规定》 《集体合同规定》 《企业劳动争议处理条例》 《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
《人才流动争议仲裁试行规定》
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人力资源计划 正式的、广泛的
招聘决策
非正式的、有限的
侧重从外部招聘
正式的、广泛的
既注意内部招聘， 也重视外部招聘 招聘与录用（第二版）
中国人民大学出版社
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二、职位的类型
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招聘高层管理者必须综合使用多种方法 招聘特殊人才应多借助猎头公司和专业的评价 中心 招聘普通工应考虑节约招聘成本 招聘储备型人才要与企业发展战略相结合，要 对他们的短期安排和长期发展加以考虑
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普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材
七、产品市场的条件
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企业产品的市场占有率直接影响企业形象 产品的市场活力能力直接影响企业的支付能力 产品吃长的未来远景直接影响企业对高层次人 才和高科技人才的吸引力 城市建设、环保及交通、通信设施是城市居民 的共享资源 城市的社会保障和最低工资的水平与企业的招 聘形成良性循环 城市的地域文化、风土人情会影响某些群体的 选择
政府对宏观经济的调控直接影响企业的规模，进而影响企 业吸纳人才的能力
政府支持资本市场形成的政策、政府税收政策等都会影响企业资 金运转，从而影响企业招聘
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四、传统文化及风俗习惯
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“官本位”思想使人们更看重职位和发展空间 “不患寡而患不均”的传统思想使人们为追求 绝对的公平而忽略了科学性和合理性 传统的“三教九流”的职业分类法使人们不能 正确评价某些岗位的价值和贡献
稳定的、变化的市 场范围；可预测的、 变化的市场
集中的；强调第二 个进入市场 高价值/低成本； 强调过程管理 广泛的市场活动
生产—市场战 有限、稳定的生产 规范；可预测的市 略 场
研究与开发 生产 市场 重要局限在产品改 进上
高价值/低成本；强 强调效率和产品设 调效率和过程管理 计 主要局限于销售工 作 侧重在内部招聘、 晋升 集中于市场研究
二、社会经济制度
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计划经济体制限制了人才的发展
计划经济体制 人事管理实现统包统配制度，企业用人计划、招收计划等由 国家统一计划管理 企业缺乏选人用人的自主权
改革开放以来，企业公开招聘制度逐步完善，招聘的方 法日趋科学和完善
计划指导下的招聘向市场配置下的招聘转变 企业人力资源招聘逐步科学化、合理化、自主化
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第二章 影响因素分析
招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社
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本章重点
2
招聘工作是在一定的环境中进行的，环境影响 因素包括外部因素、内部因素何个人因素 影响招聘的外部因素 影响招聘的内部因素 影响招聘的个人因素
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五、技术进步
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技术进步使劳动力市场更加活跃
技术进步，对就业职位的破坏和创造不平衡 技术进步对非熟练个人的负面影响更大，对受过高等教 育的人相对有利
技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高 要求
要求就业者具备更高的受教育水平和熟练的技术水平 改变了职位的技能技巧要求
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企业的经营战略会影响招聘的数量 战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 企业文化会影响企业招聘的标准
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企业的经营战略
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企业特征
防御型
探索型
广阔的、变化的生 产范围；变化的市 场
广泛的；强调首先 打入市场
分析型
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三、宏观经济形势
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宏观经济形势与失业率呈正相关
宏观经济形势好，则失业率低 宏观经济出现危机，企业生产能力水平下降，招聘机会少，则失 业率提高 企业招聘直接成本的上升 员工工资上升，影响了招聘规模
通货膨胀直接影响了企业的招聘成本