审理劳动争议案件的几个法律实务问题
法律实务考试实用案例分析
法律实务考试实用案例分析在法律实务考试中，案例分析是一项重要的考察内容。
通过对实际案例的分析，考生需要运用所学的法律知识和解决问题的能力，对案件进行分析和判断。
本文将通过几个实用案例，来探讨案例分析的方法和技巧。
案例一：合同纠纷某甲公司与乙公司签订了一份销售合同，约定甲公司向乙公司提供1000台电视机，并约定乙公司应在30天内支付货款。
然而，乙公司在约定的时间内未支付货款，甲公司因此要求乙公司支付违约金。
乙公司辩称，由于市场需求下降，无法按时支付货款。
在这个案例中，我们需要分析的是乙公司的违约责任。
根据合同法的相关规定，合同是双方约定、互相订立的民事行为，当一方未履行合同义务时，应承担违约责任。
在本案中，乙公司未按时支付货款，属于违约行为。
虽然乙公司辩称市场需求下降，无法支付货款，但这并不能免除其违约责任。
根据合同法第114条的规定，当一方不能按时履行合同义务时，应当承担违约责任。
因此，乙公司应支付违约金。
案例二：劳动争议甲公司是一家制造业企业，乙员工在工作中因操作不当导致受伤，要求甲公司支付医疗费用和工伤赔偿金。
甲公司辩称，乙员工是因为自身原因导致事故发生，与公司无关。
在这个案例中，我们需要分析的是甲公司是否应承担责任。
根据劳动法的相关规定，雇主应当为劳动者提供安全的工作环境，并承担相应的责任。
在本案中，乙员工在工作中受伤，甲公司作为雇主，应当承担一定的责任。
虽然甲公司辩称乙员工是因为自身原因导致事故发生，但这并不能免除其责任。
根据劳动法的规定，雇主应当为劳动者提供安全的工作环境，如果事故发生与工作环境有关，雇主应承担相应的责任。
因此，甲公司应支付乙员工的医疗费用和工伤赔偿金。
案例三：侵权纠纷甲与乙是邻居，甲家的房屋外墙临街一侧有一棵大树，乙家的窗户因树叶遮挡光线，要求甲将树砍掉。
甲辩称，树并未造成实质性影响，不应砍掉。
在这个案例中，我们需要分析的是甲是否应砍掉树木。
根据侵权法的相关规定，当他人的行为侵犯了他人的合法权益时，应承担侵权责任。
劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用假设干咨询题解释〔三〕-律师解读[前言]本司法解释，最大的一个亮点确实是根基有用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑咨询，具有特别强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄回零、涉外劳动关系等咨询题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但能够瞧出，最高人民法院关于保卫劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是特不重视的。
能够讲，那个司法解释的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？关于一个国家来讲，劳动者的咨询题永久是个大咨询题，一般来讲，一个成年公民，不是创业者，确实是根基劳动者，因此，重视劳动法，确实是根基重视民生，确实是根基重视法治，确实是根基对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法解释〔三〕答记者咨询的根底上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释〔三〕进行了具体律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动事务所作者张毅杨德君二○一○年九月十三日?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用假设干咨询题的解释〔三〕?已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，依据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?、?中华人民共和国民事诉讼法?等相关，结合民事审判实践，特作如下解释。
律师解读：司法解释出台背景：2021年，?劳动合同法?和?劳动争议调解仲裁法?相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题
劳动争议纠纷在审判和仲裁中的八个问题作者陈爱侠江苏省睢宁县人民法院阅读提示：与或裁或审的合同纠纷仲裁不同，劳动争议案件实行一裁两审，仲裁前置使法院和仲裁机构的业务联系较其他仲裁更加紧密。
那么在纠纷处理的程序和实体法律适用中，法院和仲裁机构应该尽可能广泛地达成一致。
△法院和仲裁机构隶属不同系统，尽管依据一样法律，但相关规范性文件对同一个问题常有不同规定甚至矛盾，这不但造成裁审差异也不利于法律适用的统一。
笔者从仲裁和审判两个不同角度，对实践中存在的几点争议进行探讨，以期达成一致。
一、劳动者申请仲裁之后撤诉或者仲裁委按撤诉处理后能否重新申请仲裁这个问题在调解仲裁法中没有规定。
最高法院关于适用民事诉讼法司法解释第二百一十四条规定：原告撤诉或者人民法院按撤诉处理后，原告以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。
劳动部办公厅1997年在答复河北省劳动厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函中称：当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。
这个复函与现在民诉法司法解释的规定一致。
但是，2009年1月1日实施的人社部劳动人事争议仲裁办案规则对于撤诉后能否重新起诉没有规定。
对于按撤诉处理的问题，该规则第三十八条规定：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
这与民事诉讼法司法解释和人社部的上述复函又发生了直接冲突。
导致审判和仲裁实践中对这一问题的认识和处理出现分歧。
有观点认为：人社部的原答复已作废，既然劳动人事争议仲裁办案规则不允许按撤诉处理者重新申请仲裁，那么当事人申请撤诉后也不得再申请仲裁。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动争议仲裁法律实务
劳动争议仲裁法律实务在现代社会中，劳动争议是一个常见的问题。
为解决劳动争议，各国都建立了相应的法律制度。
劳动争议仲裁作为一种重要的解决途径，也是劳动法律实务中的重要内容。
本文将就劳动争议的定义、仲裁程序及相关法律进行探讨。
一、劳动争议的定义劳动争议是指雇员和雇主之间，或者雇员之间在劳动合同履行中产生的矛盾、分歧、纠纷的解决过程。
根据不同的国家法律体系和相关法律法规，劳动争议的范围可能略有不同。
在我国，劳动争议通常包括以下几类：劳动报酬、工时、休假、社会保险、劳动合同解除等。
这些是劳动关系中容易引发纠纷的方面，也是劳动争议仲裁实务中常见的争议问题。
二、劳动争议仲裁程序1. 提起申请当劳动争议发生时，当事人可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
申请材料应包括申请书、相关证据和法律依据等。
仲裁申请通常需要按照规定的时间限制提出，逾期将可能影响申请的受理。
2. 受理审查劳动争议仲裁机构对申请进行受理审查，验证申请是否符合立案条件，必要时会要求申请人提供进一步的补充材料。
受理审查的时间通常不长，但是对于申请人来说，需尽快提供需要的证据和材料，以确保申请得到妥善处理。
3. 仲裁调解在受理审查通过后，劳动争议仲裁委员会通常会进行调解。
调解是一种非诉讼的争议解决方式，通过仲裁庭的调解，达到当事双方协商解决争议的目的。
调解的结果应及时制作调解书，以保障双方的合法权益。
4. 仲裁裁决如果调解未能解决争议，劳动争议仲裁程序将进入裁决阶段。
仲裁庭将进行听证，听取当事人的陈述和辩论，并根据事实和法律作出裁决。
裁决书将对双方具有法律约束力。
5. 温和执行劳动争议仲裁的最终结果是裁决书，对于裁决结果不服的一方，可以依法提起诉讼。
对于已经生效的裁决，各方应积极履行义务，确保裁决的执行。
若一方不履行裁决，可以向人民法院申请强制执行。
三、相关法律1.《劳动争议调解仲裁法》该法规定了劳动争议仲裁的主要程序和原则，包括仲裁适用范围、仲裁受理条件、仲裁庭组成等。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷案件实务中的几点思考
对主体没有特殊规定。 有学者指出劳务是指不 以实务形式而 以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动 ， 一般都是从 事手工业生产或者家务劳动， 接受劳务的人一般是个人 ， 如 果接受劳务的人是法人， 不是劳务关系。 笔者认为这种理解 过于狭碍 ， 事实上， 法人也可以成为接受劳务的主体 ，比如 公司临时雇用搬运工人搬运办公室桌椅 ， 双方构成劳务关系 而不是劳动关系。 进一步区分这两种关系应把握主体之间是 否存在身份上的隶属关系 ， 劳动关系是劳动者与用人单位之 间基于劳动合同权利义务所为的职业上有偿劳动而发生的关 系，也就是说 ，劳动关系既具有财产性，又兼具有人身性 ， 劳动者必须服从用人单位对劳动过程的统一管理 ， 用人 遵守 单位 内部劳动规章制度 ， 双方形成领导与被领导、 管理 与被 管理的隶属关系， 劳动者是以用人单位的名义进行劳动 ， 其 劳动被看作是用人单位全部劳动的一部分 ， 其法律人格 在劳 动过程中被用人单位吸收， 同时用人单位则有义务支付劳动 报酬， 提供劳动条件 、劳动保护及保险、福利等待遇。而劳
饭 ，老总就 电话联系休假中的傅某，请傅某为其客人烧菜 ， 并承诺增加该月份奖金。 因该老总家中厨房地滑， 傅某不慎 跌伤 ， 傅某为索赔引发纠纷。案例 ３ 、龙某系运输队的经营
者 ， 事货 物运 输经 营 活动 。一 天 ，龙某从 某 电力 Ｉ 物 资 从 程
单位产生劳动合同项下权利义务关系的且符合国家法律规定 条件的劳动者是劳动关系的当事人 ， 另外 ，国家机关、 事业 组织、 社会 团体按规定实行劳动合同制度下的工勤人员 ， 实 行企业化管理 的事业组织的人员， 及其他通过劳动合同与国
的，应当作为用人单位参加诉讼。 ０４ １ １日施行的 ”２ ０ 年 月 国务院《 工伤保险条例 》 对工伤责任的承担 主体也扩展到未
劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析
劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中发生的纠纷、争议、矛盾等不同意见，需要借助法律途径解决。
在劳动争议案件中，胜诉是劳动者争取自身合法权益的重要途径。
那么，劳动争议案件胜诉的策略有哪些呢？下面是35个胜诉策略及实务解析，仅供参考。
一、合理维护自己的权益劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应当认真研究每一项内容，特别是与自己权益相关的内容，例如薪酬、休假、社会保险等。
一旦发现与现实情况不符，应及时提出异议，确保自己的权益不受侵害。
二、留下相关证据在工作中出现问题时，劳动者应及时储备证据材料，例如工资单、通知书、记录表、相关通信等。
这些证据将为劳动者提供可以支撑其主张的可靠依据。
三、主张自己的权益在工作中，劳动者应当自信地主张自己的权益。
在不违反法律规定的情况下，劳动者有权利就自己的利益主张，不能被他人随意欺压。
四、及早寻求法律援助在处理劳动争议案件过程中，如果劳动者感到自己的权益受到了侵犯，可以及早寻求法律援助，申请法律援助可以帮助劳动者维护自己的权益。
五、在与用人单位谈判时要坚定在与用人单位进行谈判时，劳动者应当坚定自己的立场，不能妥协自己的权益。
坚定可以使对方了解到对方的行为严重侵犯了劳动者的权益，引发用人单位的重视，最终取得较好的谈判效果。
六、不放弃追索诉讼权益如果劳动者发现用人单位已经违反了法律规定且拒不妥善解决，劳动者有权利寻求法律监管。
在这种情况下，劳动者需要通过诉讼的手段追索自己的权益，并维护自己的合法权益。
七、评估风险在决定是否要上法庭之前，劳动者应当评估自己的胜算和风险，深入考虑案件的各项情况，合理分配自己的经济和时间资源，确保取得更多的收益。
八、处理分歧在与用人单位谈判时，可能会出现分歧和争执。
在这种情况下，劳动者可以从事物事实和证据材料两个方面开始争辩，以避免情绪化和主观性干扰其工作。
九、维持客观公正在进行争议解决时，无论是要求方还是被要求方，都应坚持维护客观公正，尽量减少主观臆断、个人偏见和情感波动。
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审理劳动争议案件的几个法律实务问题胡仕浩《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布实施以后，为了正确处理快速增长的劳动争议案件，最高人民法院陆续制定了相关的司法解释，如2001年4月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释一》)，2006年7月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《解释二》)，确立了劳动争议案件的若干审判原则和政策。
本文试就上述司法解释和审判实务的有关法律问题及其与新的《劳动合同法》的协调理解作一阐释。
一、审判思维:正确理解劳动争议与一般民事案件的差异劳动争议案件审判属于普通民事审判的一部分，从人民法院的内部分工来看，都是由民事审判第一庭负责审理，但在劳动争议审判中，民法中的合同自由、合同信守、过错赔偿原则都被改变，取而代之的是“按劳分配”、“同工同酬”、“禁止歧视”、“劳动自由”、“无过错赔偿责任”，以及禁止强迫劳动、禁止以高额的违约金限制劳动者的辞职权、禁止以低于国家最低工资标准支付劳动报酬、禁止牺牲劳动者健康的超时加班、冒险作业，甚至与职工签订“生死协议”等。
因此，从事劳动争议审判的法官应当注意法律思维的调整，特别要注意把握劳动关系与一般民事关系的区别:(1)劳动关系是以劳动为目的建立的社会关系，只能产生于劳动过程之中，原则上不能包括未形成劳动关系之前的就业、择业过程。
(2)劳动关系主要是社会关系，是法律上的平等、事实上的不平等。
劳动关系中强调国家干预、社会保障，如工资、工时、工作条件的标准，社保制度，童工、女职工保护制度等相关规定。
(3)劳动关系只能产生于劳动者和用人单位之间，而且具有单一性。
用人单位须是依法成立、核准的企业、事业单位或者团体，不能是自然人。
劳动者必须是自然人，有就业年龄、身体条件、职业技能等方面的要求，只能与一个用人单位建立劳动关系，不允许存在双重劳动关系。
(4)民事关系的主体之间权利义务多赖于当事人的意思表示、协商约定，但劳动关系的权利义务更多地具有法定性，比如劳动者有亲自劳动义务、服从指挥义务、增益劳动义务、保密义务、损害赔偿义务，这些都是劳动关系的本质要求。
同样，用人单位对劳动者应当承担的主要义务，如给付报酬、安全卫生保护、提供劳动条件、费用偿还、给假义务等，也是必须依法履行的。
从《劳动合同法》的规定来看，它规定劳动者的权利有:同工同酬的权利，及时、足额获得劳动报酬的权利，拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利，获得经济补偿的权利。
义务有:诚信义务，守法义务。
用人单位的权利有:依法约定试用期和服务期，依法约定竞业限制，依法解除劳动合同。
义务有:尊重劳动者的知情权，招工不得扣押证件和财物，劳动合同终止或者解除后的附随义务(办理解除劳动关系证明、人事档案和社保关系转移、合同文本的妥善保存)。
这些都是根据我国劳动关系实际作出的规定，为一般民事案件不具有的特点，值得审判实务工作者注意。
二、受理条件:正确理解因履行劳动合同产生的争议《劳动法》规定因履行劳动合同产生的争议，可以依法向人民法院起诉，但《解释一》第一条将人民法院受理的劳动争议案件的范围解释为:1.劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2.劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同但已形成劳动关系后发生的纠纷；3.劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
该第3项规定实际上是扩展了劳动合同的履行时段，它在新的《劳动合同法》中也得到了体现。
比如:《劳动合同法》第十七条规定，社会保险是劳动合同的必备条款；第二十六条规定用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，或者违反法律、法规的强制性规定的合同无效；第八十六条规定造成合同无效的有过错的一方要承担赔偿责任。
第三十八条还规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同；第四十六条规定在此情况下解除合同，用人单位要承担支付补偿金的责任。
《解释二》第五条进一步将用人单位和劳动者因劳动关系已经解除或者终止发生的争议纳入可予司法救济的范围，比如，用人单位向劳动者收取保证劳动合同订立和履行的定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，扣押劳动者的身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案产生的争议。
这就说明，劳动合同解除或者终止后，用人单位返还收取的合同定金等财物，或者办理相关手续，均属于用人单位应承担的基于双方劳动关系而产生的后合同义务。
这个附随义务在新的《劳动合同法》中也已明确。
如，《劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定办理工作交接。
第八十四条规定:扣押证件、收取财物的要退还，造成损害的要赔偿。
第九十六条规定:违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动部门责令改正，造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、受理程序:准确理解仲裁前置《劳动法》规定劳动争议案件的处理程序是:协商—调解—仲裁—诉讼。
《解释一》第一条在规定劳动争议案件范围的同时，又根据《劳动法》第七十九条的规定，确立了人民法院受理劳动争议案件，应以劳动仲裁为前置程序，即当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
该规定中的“依法”不仅要求人民法院在受理劳动争议案件时，要执行《劳动法》关于劳动仲裁为诉讼前置程序的规定，而且要符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的起诉条件。
对人民法院受理的劳动争议案件是否必须经过劳动仲裁委员会作出实体处理，此前有不同意见。
《解释一》根据实际情况，在第二至四条针对实践中劳动争议仲裁委员会对当事人的仲裁申请作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知等三种情况分别作出了相应的规定，实际上准确界定了仲裁前置程序功能，有利于保护当事人的诉权。
四、受理范围:准确认定非劳动争议案件实践中，并非一切的劳动都由《劳动法》调整，并非一切的劳动争议都可以仲裁和诉讼，劳动仲裁和诉讼手段调整的是依附有劳动合同或者事实上存在的劳动关系，只有劳动合同履行过程中所产生的争议，人民法院才予以受理。
因此，《解释一》第二条、第七条提出，人民法院审查当事人的起诉，分别三种情况予以处理:其一，属于劳动争议案件的，应当受理；其二，虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理；其三，确实不属于人民法院受理劳动争议案件的，不予受理或者驳回起诉。
哪些案件不属于劳动争议案件?《解释二》第七条进一步列举了几种情形:(一)发放社会保险金的纠纷。
这里的社会保险金是一个概括的称谓，包括养老金、伤残补助金、伤残津贴、工亡补助金、供养亲属抚恤金、生活护理费等社会保障待遇中各种应当给付的费用。
根据劳动和社会保障部2001年5月27日发布并施行的《社会保险行政争议处理办法》，保险金的发放或者社会保险待遇的给付属于社会保险经办机构应当自觉履行的法定职责，这个职责属于行政法规授权行使行政职权的职责，如果产生纠纷，应属于行政案件，人民法院不能作为劳动争议案件处理。
(二)公有住房制度改革中的住房转让纠纷。
因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷，表面上是劳动者与用人单位之间的涉及住房福利争议，但是由于公有住房转让实际上是属于产权归属争议，从性质上讲是不动产物权的法律关系，属于平等民事主体之间的财产纠纷，不属于劳动法律关系，所以也就不是劳动争议案件。
(三)劳动能力鉴定结论和职业病诊断鉴定结论异议纠纷。
关于劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论和职业病诊断鉴定结论的异议纠纷，法律关系主体是劳动者与劳动能力鉴定委员会或者职业病诊断鉴定委员会，争议焦点其实是伤残等级鉴定、职业病诊断鉴定的具体行为，因而不是劳动争议。
(四)雇佣、帮工、学徒纠纷。
《解释二》第七条第(四)、(五)、(六)项把貌似劳动关系实际是民事劳务关系的情形进行了列举，也就是把保姆、帮工、学徒、农业雇工等提供劳务者与《劳动法》上的劳动者进行了区分。
家庭雇佣劳动关系是否列入《劳动法》的调整范围，各国规定不同，有的国家规定家庭保姆适用劳动法，但我国将家庭保姆的雇佣劳动关系归入民法的调整范围，未列入《劳动法》的范围，因而家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议。
不把农业生产的人员纳入工商业劳动者的范畴，是《劳动法》的一项原则。
《劳动法》确认的合法用工主体“个体经济组织”，在劳动部的相关解释文件中解释其为城镇中雇工7人以下的个体工商户，实践中多数法官认为，这里的雇工数量的界定也只是一个相对稳定、实际可浮动的概念。
至于个体工匠带的学徒工，一些非个体经济组织的个体户、个体自由职业者或者临时演艺组织请的帮工、雇的临时演员等是否属于劳动关系，按照民法的规定和审判实践的惯常做法，上述纠纷均不属于劳动争议。
五、确定当事人:准确适用五种情形(一)双方起诉。
《解释一》第九条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
《解释二》第十一条补充解释:“劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。
在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。
”如此解释，即指已经分别立案的，也应合并审理。
其用意就是为了减轻当事人的讼累，体现“两便”原则，防止出现相互矛盾的判决，实现经济诉讼和法制统一的目的。
同时，分别将劳动者和用人单位相互列为原告、被告，既使得当事人对其在诉讼主体名称的称谓上恰如其分，也使得人民法院有了审理当事人双方诉讼请求的依据，弥补了《解释一》的不足。
当然，现行解释在用词上仍然没有使用“反诉”和“诉的合并”、“诉讼请求合并”的概念，主要考虑就是反诉机制能否适用劳动争议案件，理论上分歧较大，如果采用诉的合并或者诉讼请求合并的概念，也不能简单表达出它是诉的主体合并还是诉的客体合并，避免出现新的歧义。
(二)用人单位合并、分立。
《解释一》第十条根据民事权利义务相一致的原则，规定用人单位合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位和劳动者为诉讼当事人；分立为若干单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位和劳动者为诉讼当事人；分立为若干单位而使其承受劳动合同权利义务的单位不明确的，以分立后的各个单位为共同诉讼当事人。
(三)“挖墙脚”争议。
对用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者产生的争议，《解释一》第十一条规定，如系原用人单位与劳动者之间的劳动争议，双方为诉讼当事人，新的用人单位可以视具体情况列为第三人；如果原用人单位以新的用人单位侵权为由而向人民法院起诉的，原用人单位和新的用人单位为当事人，可以列劳动者为第三人；如果原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，二者列为共同被告。