国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施(1)
国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施
国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施摘要改革开放以来,伴随着逐步完善的社会主义市场经济体制,企业间竞争日趋激烈，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业(以下简称国有企业)的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，在市场环境下，提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，建立规范化的管理意识，强健科学管理水平的提高，已成为企业管理者必须面对的问题。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”便被越来越多企业管理者所关注。
通过绩效管理提高企业经营业绩、建立优秀员的工队伍、塑造企业管理者的核心竞争优势已成为各企业渴望达到的目标。
针对我国国有企业绩效管理和绩效考核中存在的问题，笔者以TPY-XZ 国有控股公司中层管理绩效考核体系的设计为主要研究目标。
通过对绩效考核的相关理论方法的研究和分析，结合理论与实践，对TPY-XZ国有控股公司经理的现有绩效评价进行了系统全面的分析，并指出了在TPY-XZ国有持股公司绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策，运用归纳分析的方法措施和建议。
关键词：绩效考核，绩效考核体系，管理人员Abstract Since the reform and opening up, with the gradualimprovement of the socialist market economic system, the competition among enterprises is becoming increasingly fierce, and the competition has become the core competence of enterprises. China＇s state-owned enterprises (hereinafter referred to as the state-owned enterprises) has the advantage of change, facing the new competition, how to play the existing advantage, in the market environment, enhance their core competitiveness, to survive and develop in the fierce market competition, the establishment of standardized management consciousness, strengthen scientific management level, has the enterprise managers must face the problem. In this conte xt, “Management (Performance)“ will be more and more enterprise managers concern. Through performance management to improve the operating performance of enterprises, the establishment of excellent team of workers, shaping the core competitive advantage of the enterprise managers has become the goal of the enterprise to achieve. In view of the problems existing in the performance management and performance evaluation of state-owned enterprises in China, the author takes the design of the middle management performance appraisal system of TPY-XZ state holding company as the main research object. Through the researchand analysis of related theories and methods of performance evaluation, the combination of theory and practice, a comprehensive analysis of existing performance evaluation systemof state-owned holding company manager TPY-XZ, and pointed outthat in the presence of TPY-XZ state-owned Holding Company performance appraisal problems, and puts forward the corresponding countermeasures, suggestions and measures by usingthe induction analysis method. Key words: PerformanceAppraisal，Performance Appraisal System，Administrator 目录第一章绪论 1 1.1 研究的背景及研究的意义 11.1.1 研究背景 1 1.1.2 研究意义 2 1.2 国内外研究现状概述 3 1.2.1国外绩效评价方法研究现状 3 1.2.2 国内研究方法 4 1.3 本文研究内容及方法 5 1.3.1 本文研究内容 51.3.2 本文研究研究方法 5 第二章基本理论概述 62.1 绩效管理的论述 6 2.1.1 绩效管理的含义 6 2.1.2. 绩效管理的概念 6 2.1.3. 绩效管理的目的和作用 6 2.1.4 企业绩效管理的常用办法简介7 2.2 国有控股企业行政管理论诉82.2.1 国企行政管理概述 8 2.2.2 国有企行政管理工作的范围 92.2.3 国企行政管理的工作职能 9 2.2.4 国企行政管理工作的特殊性10 2.3 相关理论10 2.3.1 心理契约理论102.3.2期望理论 11 第三章国有控股企业管理人员绩效管理发展进程及现状分析 12 3.1企业管理人员界定 12 3.2企业的管理职能 12 3.3企业职能部门的类型 12 3.4企业职能部门管理人员素质分析 13 3.4.1时政分析能力 13 3.4.2思考决策能力 13 3.4.3良好的个人品德修养 13 3.4.4专业技能素质13 3.4.5较强的公关能力 14 3.4.6改革创新能力 143.4.7健康的身体素质 14 3.5企业职能部门管理人员的分类 14第四章结束语16 参考文献17 第一章绪论 1.1 研究的背景及研究的意义 1.1.1 研究背景国有企业（以下简称：国企），通常国际上是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有大型企业绩效管理成为了一个关注的热点话题。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于国有大型企业来说，更是至关重要。
在实施绩效管理的过程中，国有大型企业面临着许多问题和挑战，需要及时采取对策加以解决。
一、问题分析1. 绩效目标设定模糊不清国有大型企业绩效目标设定存在着模糊不清的问题。
在实施绩效管理过程中，由于国有企业规模大、体制庞大，其经营目标和绩效指标往往不够明确，导致无法为员工提供清晰的指引，并且难以量化和评估绩效。
2. 绩效评价体系不合理国有大型企业在绩效评价体系设计方面存在问题，往往评价指标过多、权重不明确，考核流程复杂繁琐，导致评价结果不公平、不准确，使得员工对绩效管理产生怀疑，难以激发积极性和创造性。
3. 绩效考核过于形式化在国有大型企业中，绩效考核往往过于形式化，忽视了员工个性化的特点和岗位特性，而过分追求标准化和程序化，导致绩效考核结果难以客观反映员工的真实工作表现。
4. 绩效奖惩机制不健全国有大型企业绩效奖惩机制的建立不够健全，奖励措施缺乏激励力度，而惩罚措施又过于严苛，导致员工对绩效管理产生抵触情绪，影响企业的稳定发展。
二、对策建议1. 优化绩效目标设定国有大型企业应当优化绩效目标设定，明确企业的经营目标和绩效指标，将绩效目标与企业战略发展目标相结合，促使员工明确自己的工作方向和目标，加强绩效目标的落实与跟踪，确保绩效目标的可量化和可评估性。
2. 合理设计绩效评价体系国有大型企业需要合理设计绩效评价体系，精简评价指标，明确权重，建立科学的评价标准和流程，保证评价结果的公平和准确，充分考虑员工的实际工作情况和付出，鼓励员工在工作中发挥个人的特长和创造力。
3. 个性化绩效考核国有大型企业应当积极推进个性化绩效考核，关注员工的个性化需求和岗位特性，根据不同的岗位和个人能力，制定不同的绩效考核标准和方式，确保绩效考核的客观性和公正性，激发员工的工作积极性和创造性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策引言绩效考核是企业人事管理中的重要组成部分，对于国企而言更是至关重要。
国企作为国家的重要经济支柱，其绩效考核直接关系到国家经济发展和国企的竞争力。
国企人事管理绩效考核中存在着一系列问题，严重影响了国企的发展和效益。
本文将分析国企人事管理绩效考核存在的问题，并针对这些问题提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标单一化目前国企人事管理绩效考核中，往往只重视经济指标，如销售额、利润增长等，忽视了员工的工作态度、团队合作能力、创新意识等非经济指标。
这导致员工在工作中只关注经济目标的完成，而忽视了其他重要的工作方面。
2. 考核标准不公平在国企人事管理绩效考核中，往往存在着标准不公平的现象。
一些员工可能因为与领导关系好、内部人脉等原因，而被捧为“明星员工”，获得较高的考核评价和奖励。
而另一些员工虽然工作表现优秀，却往往因为没有“靠山”而被忽视，造成员工之间的不公平感。
3. 缺乏有效的考核流程有些国企缺乏规范的绩效考核流程和机制，导致考核过程不够透明、公正。
一些领导可能会将绩效考核变成个人喜好的工具，而不是客观地对员工绩效进行评价。
这样就容易造成员工的工作积极性不高，甚至对考核结果产生怀疑。
4. 考核结果与激励机制脱节在一些国企中，绩效考核结果与激励机制脱节，员工的工作表现与薪酬、晋升等激励并不对应。
这导致员工缺乏工作积极性，对于工作目标的达成缺乏动力。
5. 不重视绩效考核的持续改进一些国企在实施绩效考核时，只是满足于形式上的考核，而忽视了对于绩效考核的持续改进。
这导致绩效考核机制缺乏灵活性和有效性，不能及时调整评价体系，以适应企业的发展变化。
二、对策建议1. 多元化考核指标国企应该在绩效考核中加入多元化的指标，包括经济指标、员工能力和素质指标、工作态度指标等。
这样可以全面地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的考核标准国企应该建立公平公正的绩效考核标准，避免主观因素对于员工的评价产生影响。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。
国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。
3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。
4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。
5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。
1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策国企是我国经济体系的重要组成部分，人事管理在国企中具有极其重要的地位。
然而，在实际实施人事管理过程中，常常出现各种问题，尤其是绩效考核问题。
本文将就国企人事管理绩效考核存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.指标设置不合理国企绩效考核的指标通常只关注经济效益，却忽略其他重要指标，如员工满意度、社会形象等。
这导致员工只关注绩效考核所涉及的指标，而忽视其他方面的重要工作，令国企的整体发展缺乏全面性。
2.考核权力过于集中国企绩效考核权力常常集中在领导层，普通员工缺乏发言权和被考核的机会。
这不仅影响了员工的积极性和主人翁意识，也使得绩效考核结果难以客观公正。
3.考核结果处理不当有些国企在绩效考核后，选择隐瞒、篡改或发布虚假数据以美化考核结果，造成了考核结果的不公正性和失真性。
二、对策建议1. 优化指标体系国企应该建立全面、科学的绩效考核指标体系，将考核重点从单一的经济效益扩大到多个方面，如员工培训、团队协作、社会责任等，以全面提升国企的整体实力。
国企应该建立分散式的绩效考核制度，让各级员工有平等的被考核权利以及参与权。
并应该从领导层开始，加强员工参与，鼓励员工反馈，形成考核结果的公平性和客观性。
国企在绩效考核后，应该加强对考核结果的监管和管理，制定科学、严谨的考核结果处理程序，遏制数据篡改和发布虚假数据的现象，维护考核结果的公正性和权威性。
总之，国企人事管理绩效考核问题的解决需要国企领导层的重视和努力，仅有科学、公正的绩效考核体系和程序，才能激发员工的工作积极性，提高国企的整体实力，为社会与企业共同发展作出积极贡献。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策国有企业作为国家的重要组成部分，其人事管理绩效考核是企业发展和员工激励的重要组成部分。
国有企业人事管理绩效考核存在着一些问题，如何解决这些问题，提高企业的绩效考核水平，是当前国有企业管理亟待解决的重要问题之一。
一、存在的问题1. 考核指标不合理目前的国有企业人事管理绩效考核不少存在指标不合理的情况。
有些考核指标过于片面，只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的综合素质和团队合作能力。
这种考核方式往往会导致员工为了追求业绩而忽视了公司长远发展和团队的利益。
2. 考核流程繁杂国有企业的人事管理绩效考核往往流程繁杂，程序复杂，耗费大量时间和精力。
有些企业为了考核的公平和公正，导致考核流程繁琐，大大增加了工作量和成本，反而影响了企业的正常运转。
3. 考核结果不公正一些国有企业的人事管理绩效考核结果不够公正。
一方面是考核者主观评价的影响较大，另一方面是考核标准不够清晰，经常出现各种不公正的情况。
这会导致员工对考核的不信任感，从而影响员工的积极性和工作效率。
二、解决之道1. 合理制定考核指标国有企业在制定人事管理绩效考核指标时应该更加注重全面考量员工的能力和绩效，不能只看重业绩，忽视了员工的素质和能力。
可以采用绩效管理平衡计分卡的方式，从客户、财务、内部流程和学习成长等四个方面制定考核指标，使得考核更加全面和科学。
2. 简化考核流程国有企业可以针对人事管理绩效考核流程进行简化，减少不必要的环节和程序。
可以采用信息化的方式进行考核，减少人力成本和时间成本。
同时还可以进行培训和交流，提高员工对绩效考核流程的熟悉度和操作便捷性。
3. 建立公正的考核制度国有企业应该建立起公正的人事管理绩效考核制度，这涉及到考核标准的明确和把关措施的完善。
一方面可以通过建立考核委员会，加强对考核标准的审核和把关，确保考核结果的公正和客观性；另一方面还可以通过加强培训和教育，提高考核者的专业素养和公正意识，避免主观评价的影响。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
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学校代码：10484学号：河南财经政法大学HENAN UNIVERSITY OF FINANCE AND ECONOMICS自学考试（工商企业管理专业）本科生论文论文题目：国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施专业名称：工作单位：[此处键入工作单位]作者姓名：[此处键入学生姓名]联系方式：[此处键入邮编、通讯地址、联系电话]国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施摘要改革开放以来,伴随着逐步完善的社会主义市场经济体制,企业间竞争日趋激烈，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业(以下简称国有企业)的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，在市场环境下，提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，建立规范化的管理意识，强健科学管理水平的提高，已成为企业管理者必须面对的问题。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”便被越来越多企业管理者所关注。
通过绩效管理提高企业经营业绩、建立优秀员的工队伍、塑造企业管理者的核心竞争优势已成为各企业渴望达到的目标。
针对我国国有企业绩效管理和绩效考核中存在的问题，笔者以TPY-XZ国有控股公司中层管理绩效考核体系的设计为主要研究目标。
通过对绩效考核的相关理论方法的研究和分析，结合理论与实践，对TPY-XZ国有控股公司经理的现有绩效评价进行了系统全面的分析，并指出了在TPY-XZ国有持股公司绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策，运用归纳分析的方法措施和建议。
关键词：绩效考核，绩效考核体系，管理人员The state-owned enterprise staff performanceappraisal management problems and measuresABSTRACTSince the reform and opening, with the gradually perfect the system of socialist market economy, competition among enterprises, start from the most simple product competition become the core ability of competition between enterprises. Our country state-owned holding enterprises (hereinafter referred to as the state-owned enterprises) has the advantages of change, in the face of new competition, how to take advantage of existing, under the market environment, to improve its core competitiveness, in the fierce market competition seek survival and development, establish a standardized management consciousness, strengthen to raise the level of scientific management has become the enterprise managers have to face the problem. In this context, "Performance Management (Performance Management)" has been more and more attention by enterprise managers. Through the performance management to improve enterprise business performance, establishing excellent member of the engineering team, to build core competitive advantages of enterprise managers has become each enterprise desire to achieve. State-owned enterprises in China, the problems existing in the performance management and performance appraisal, the author in the middle management TPY - XZ state-owned holding company performance evaluation system design as the main research targets. Based on the research of the related theory and method of performance appraisal and analysis, combining theory and practice of the TPY - XZ state-owned holding company, the manager of the existing performance evaluation system of comprehensive analysis, and points out the TPY - XZ problems of state-owned holding company performance appraisal,and proposed the corresponding countermeasure, using the method of inductive analysis measures and Suggestions.KEYWORDS：performance appraisal, performance appraisal system, and management目录1 绪论 (1)1.1 研究的背景及研究的意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (2)1.2 国内外研究现状概述 (3)1.2.1 国外绩效评价方法研究现状 (3)1.2.2 国内研究方法 (4)1.3 本文研究内容及方法 (5)1.3.1 本文研究内容 (5)1.3.2 本文研究研究方法 (5)2 基本理论概述 (6)2.1 绩效管理的论述 (6)2.1.1 绩效管理的含义 (6)2.1.2 绩效管理的概念 (6)2.1.3 绩效管理的目的和作用 (6)2.1.4 企业绩效管理的常用办法简介 (7)2.2 国有控股企业行政管理论诉 (8)2.2.1 国企行政管理概述 (8)2.2.2 国有企行政管理工作的范围 (9)2.2.3 国企行政管理的工作职能 (9)2.2.4 国企行政管理工作的特殊性 (9)2.3 相关理论 (10)2.3.1 心理契约理论 (10)2.3.2 期望理论 (11)3 国有控股企业管理人员绩效管理发展进程及现状分析 (12)3.1 企业管理人员界定 (12)3.2 企业的管理职能 (12)3.3 企业职能部门的类型 (12)3.4 企业职能部门管理人员素质分析 (13)3.4.1 时政分析能力 (13)3.4.2 思考决策能力 (13)3.4.3 良好的个人品德修养 (13)3.4.4 专业技能素质 (13)3.4.5 较强的公关能力 (13)3.4.6 改革创新能力 (14)3.4.7 健康的身体素质 (14)3.5 企业职能部门管理人员的分类 (14)参考文献 (16)后记 (18)1绪论1.1研究的背景及研究的意义1.1.1研究背景国有企业（以下简称：国企），通常国际上是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。
改革开放直至20世纪末，随着国家经济发展的需要，大多数政府的税收都是投资于国有企业，大量的国有企业如雨后春笋般纷纷在这一时段建立和生产，国有企业成为政府大力支持的对象。
一些原来的政府部门大量向国有企业进行转变，如中国电信，中国移动，原来是邮电部后转变为电信局，并在二十世纪九十年代末进行了中国电信局行业的重组，化身为中国电信、中国移动等电信公司。
许多国有大中型企业有过辉煌的历史，都在中国的经济发展史上留下过绚烂的篇章。
但在经济发展的新形势下，许多企业出现了技术创新不足、人才流失巨大，经营陷入困境的情况，人才资源状况不能满足经营管理发展的需要[1]。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善,企业间的竞争更是趋于白热化，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，结合市场环境，增强自身核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得新的发展与生存,树立健全的企业规范化管理意识,提高自身科学管理水平，已成为企业管理者必须面对的问题。
通过绩效管理提高企业绩效，培养优秀的员工队伍，塑造企业核心竞争力，成为管理者实现目标的愿望。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”更是引起了众多企业管理者的广泛关注。
但仍有很大一部分企业管理者还没有完全意识到绩效管理在企业发展中的重要性，企业内部也没有建立起一套科学完整的绩效管理考核系统。
一套相对完善的绩效管理考核办法能够非常有效的提升企业内部员工与组织的绩效，很大程度的调动员工工作积极性，改善员工满意度，进而使企业战略目标的实现能够正常进行。
反之，如果在企业中绩效管理属于薄弱环节，就会明显使员工满意率下降，这将极大威胁企业的核心竞争力的构成，甚至影响企业的正常生存与发展。
人才的竞争，现在成为了企业与企业之间新的竞争体系。
而人才的竞争又主要体现在企业内部管理水平上的竞争。
绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。
因此，国有企业要想在全球经济迅猛个发展的态势下取得成果，企业必须实现跨越式的绩效管理水平。
据中国第一部人力资源发展报告统计，一共纳入统计的企业有1044家，拥有普通定期管理人员绩效考核制度的企业753家，占总数的 72.2%，其中67.3%的企业能够正常实施企业员工绩效考核，但其中仍有361家占总体 32.7%的企业实施效果不太理想，且绩效考核结果也不尽人意。