人才测评业务研讨会测评概论及测评体系的构建
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案前言在当今社会，发展迅速的科技和经济，对各行各业的人才需求量不断提升。
如何高效地筛选出符合企业需求的优秀人才，已成为一个亟待解决的问题。
人才测试体系能够帮助企业全方位了解候选人的能力、技能、性格等情况，从而更加准确地选择符合要求的人才，提升企业的竞争力。
人才测试体系的构建1. 测评项目制定不同的企业对于人才的要求不尽相同，因此需要根据企业自身情况，制定相应的测评项目。
测评项目应该全面反映候选人的实际能力和背景，同时结合企业需要，设计各种类型的场景和测试任务。
具体内容可包括技能测评、人格测评、认知能力测评等。
2. 测评工具选择人才测试需要借助一些测评工具，这要求我们选择一些专业、优秀的测评工具。
我们可以从以下方向去寻找合适的测评工具：•了解各种测评工具的优势和劣势，根据企业的需求合理选择；•测评工具应该符合科学测量的要求，保证评测结果的准确性；•测评工具的设计应该合理，不仅需要有统计学和量化分析的手段，还应该有人性化的评估方式。
3. 测试数据收集及分析作为一个完整的人才测试体系，数据收集和分析是至关重要的环节。
通过专业的测试和问卷调查，我们可以获得大量的数据，随之而来的是一个重要的工作——数据分析。
数据分析的目的是为了揭示数据背后的意义和规律。
其过程包括数据清洗、数据探索性分析和模型建立等。
一旦成功建立了一个合规的数据分析模型，我们就可以顺利地挖掘数据背后的价值。
4. 测评报告撰写最后，我们需要将测试数据和结果以可视化的方式展现出来，让人能够更加直观地了解候选人的实际情况。
基于测试数据，我们可以制作各种形式的测评报告，包括文字、表格、图表等，使得候选人和雇主都能更好地了解测试结果的情况。
人才测试体系的优越性相对于传统的面试、简历评估等人才筛选方式，人才测试体系的优越性主要表现在以下几个方面：•全面性和客观性：人才测试涉及多方面的评估，可以更全面地了解候选人的能力和背景，避免单一指标评估的局限性；•数据化和科学化：通过测评工具的使用和数据的分析，评估得出的数据更加客观和精准，有助于选择合适的人才；•提高筛选效率：人才测试体系可以针对大量的候选人进行快速的初步筛选，节省用人单位的宝贵时间和资源；•统一标准化：人才测试体系实行统一的评估标准，降低了用人单位因为评估标准不同而产生的选人犯难问题。
人才测评指标体系的构建
人才测评指标体系的构建随着经济社会发展的推进和竞争日益激烈，人才的选拔与测评成为不可忽视的重要环节。
构建一个科学合理的人才测评指标体系，对于准确评估人才的素质和潜力，进一步提高组织的人力资源优化配置和发展水平具有重要意义。
下面将从目标确定、指标选择和权重确定三个方面，探讨人才测评指标体系的构建方法。
一、目标确定在明确目标的基础上，将目标细化为具体的指标，以便后续的指标选择和权重确定。
二、指标选择1.可靠性：指标的可靠性是指测量结果的稳定性和一致性。
选择具有较高可靠性的指标可以提高测评结果的准确度。
可以采用统计方法分析历史数据，对每个指标的稳定性和一致性进行评估。
2.有效性：指标的有效性是指其能够有效地区分不同人才的差异。
在指标选择时，要确保被选择的指标能够有效地反映人才的特点和能力，并与目标相关联。
3.代表性：指标的代表性是指其能够全面、客观地评估人才的能力和素质。
要选择那些能够全面反映人才能力的指标，并结合多种方法和工具进行综合评估，避免单一指标的主观性和片面性。
4.可操作性：指标的可操作性是指其能够方便使用和测量。
要选择那些容易获取和测量的指标，避免过于复杂和难以操作的指标。
三、权重确定在确定指标后，还需要确定各个指标的相对权重，以实现对各项指标的合理权衡。
权重的确定可以采用专家评估法、层次分析法、主成分分析法等方法。
1.专家评估法：组织专家对各个指标进行评估并进行权重分配，通过专家的经验和判断来确定权重。
可以邀请相关专家进行评估，并根据其评估结果进行权重的确定。
2.层次分析法：将指标之间的关系构建成一个层次结构，通过判断两两之间的相对重要性，来确定权重。
可以利用层次分析法对指标之间的关系进行量化评估。
3.主成分分析法：通过分析各个指标之间的相关性，将指标进行降维处理，并确定各个主成分的权重。
可以采用主成分分析法对指标进行综合评估。
通过上述步骤，就可以建立一个科学合理的人才测评指标体系。
在实际运用中，还需要不断修正和完善指标体系，以适应不同领域和发展阶段的需求。
人才测试体系建设方案
人才测试体系建设方案背景公司发展需要不断地引入优秀的人才，但是如何评估一个人才的能力与素质是否符合公司需求，一直是企业面临的难题。
因此，建立一套科学的人才测试体系，成为了众多企业的共同需求。
目标建立一套完备的人才测试体系，可以通过科学的方法评估人才在不同岗位上的能力和素质，并为企业提供有效的招聘、选拔和培养建议。
方案步骤一：明确测试目标企业需明确测试目标，确定需要测试的内容、形式和标准，例如：智力测试、性格测试、技能测试等。
步骤二：选择测试方法根据不同的测试目标，企业需要选择相应的测试方法。
可以采用以下几种方法：1.自主研发：企业可以根据自身需求和实际情况，设计一套符合公司特点和需求的测试体系。
2.引进外部测试：企业可以选择引进一些专业的测试机构或软件，进行测试。
3.结合内外部：企业可以根据具体情况，结合自主研发和引进外部测试的方法，设计出一套完备的测试体系。
步骤三：测试流程优化企业要对测试流程进行优化，明确测试流程中每一个环节的责任和流转，确保测试过程的公正、透明和科学。
步骤四：建立测试数据库企业需要建立一个包括测试结果和测试者信息的完整的测试数据库，以供后续分析和挖掘，同时也可以作为公司内部人才管理的数据来源。
步骤五：测试结果分析结合测试数据库，企业可以对测试结果进行分析和挖掘，以便获取更多的有价值的信息，并为公司制定更科学、合理的人才招聘、选拔和培养策略提供依据。
结论建立一套科学的人才测试体系，对于企业的可持续发展具有重要意义。
通过对人才的能力和素质进行客观、科学、全面的评估，可以为企业提供更有效的人才管理和培养建议，为企业的发展提供有力支撑。
企业人才测评体系建设
企业人才测评体系建设企业人才测评体系建设许多企业缺乏对员工的评价体系，缺乏从核心能力、职业意识、职业技能等维度对员工的综合评价。
然而，一个好的人才测评体系可以帮助企业找到合适的人才，为企业的良好发展做出贡献。
那么，企业人才测评体系建设怎么做呢?我认为，企业人才测评体系建设至少包括四个方面的测评。
1、基本条件测评基本条件的测评包括教育背景，并为员工的教育背景设置相应的测评分数。
例如，初中5分，高中10分，大专15分，本科20分等等。
对基本条件的测评还包括工作经验。
在什么样的企业中担任过什么样的职位也是一个基本条件测评。
例如，企业外聘了一名以前在上市公司工作过的经理，上市公司的规模有多大?等等可以成为他的基本条件评价。
基本条件测评还包括年龄和服务年限。
例如，在互联网公司，对年龄的要求相对较高。
如果你40岁，这个测评分数可能相对较低;如果你大约30岁，测评分数可能相对较高，甚至这个测评分数也随着年龄而降低。
当然，随着年龄和服务年限的增长，一些不同的行业可能会有更高的分数。
每个企业都可以根据自己的产品情况和企业性质来定义。
基本条件测评包括但不限于上述内容，每个企业根据企业的性质和产品进行划定。
2、岗位技能测评“岗位技能测评”不仅针对员工，也针对企业管理者，所有这些都需要岗位技能测评。
例如，PMC经理能管理品质部门吗?生产经理，能担任PMC经理吗?员工也是如此。
如果你是职位A的雇员，你能胜任职位B的工作吗?作为一个职位在B的员工，你能胜任A甚至C 的职位吗?员工的工作技能越多，你在工作技能测评中的得分就越高。
3、业绩测评业绩测评是指以数据量化的形式呈现每个员工的历史工作绩效。
你的工作怎么样?好还是坏?在你的同事中，你在团队中的工作能力是什么?我们应该努力以量化的方式来呈现它。
通过绩效测评，很自然地知道员工应该得到什么样的薪水，以及级别和级别应该在哪里。
4、员工成长性测评在许多企业中，这种测评是最容易被忽视的。
人员素质测评标准体系的构建
任职资格: 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训。 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评内容
知 识
测广
测评目标
评 标
度
知手 觉指 广灵 度活
性
反 映 快 慢
准
设
测评项目 计
测评指标
标度和计量方法设计
5
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构
两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进
行分解，并列出相应的项目；
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或
表征进行描述与规定，并按层次细分。
周密 一般 不周密
3，论点论据照应是否连贯 连贯 一般 不连贯
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测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
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（2）设问提示式：
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（3）方向指示式：
测评要素 测评标志
业务经验 主要从应聘者所从事的业 务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
（4）判断能力：工作中能对某一事物的是非进行判断 的能力。
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（5）洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物的 发展和变化。
（6）劝说能力：能说服下级、同事和上级接受某一 看法与意见。
第一节人才测评指标体系概述分析课件
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
测评必会：素质测评标准体系的构建
第一节 素质测评内容的标准化分析
测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式，要比较具体与客观，易于为人们 所理解，要具有较高的相关性。
例如： 纪律性：迟到早退次数； 诚实正直：对工作环境的态度坦诚；所采取的行 动与自己的价值观一致；当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
经理人员选拔的素质测评标准体系
测评目的 测评内容
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤 • 根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查提纲与计划； • 广泛收集相关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； • 通过一定方法筛选,形成内容全面的素质调查表； • 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充， 并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系； • 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
第二节 素质测评的标准化方法
测评指标设计步骤
（五）试用并反馈调整：选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验，有 利于将试用结果与实际情况对比分析；要尽可能选择各种层次的有代表性 的客体进行试用，数量通常要大于等于30；试用情景要与将来正式场景无 实质差别。 （六）修改、补充与完善：根据上一步试用结果，对不理想指标进行调整。 （七）检验合格：根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验， 如果不合格，则需返回设计第二步的开始阶段，一一检验，找到出错环节， 及时加以修正。 （八）测评指标借助测评方法付诸实施：在确定测评指标后，通过测评方 法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。
•需要进一步考虑的问题：
•保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？ •所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到，或者测 评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ •实施这个测评指标的条件是否具备？ •这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由 使用其结果？
人才综合素质三维测评体系的构建（5篇模版）
人才综合素质三维测评体系的构建（5篇模版）第一篇：人才综合素质三维测评体系的构建人才综合素质三维测评体系的构建一、人才综合素质测评与人力资源开发1、人才综合素质测评：所谓素质测评，指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程，是通过量表、面试、评价中心技术、观察判定等多种手段综合评判人才素质的一种活动。
2、人才综合素质测评与人力资源开发具有相互促进关系。
（1）综合素质测评，能够为人力资源开发做好基础的准备工作通过综合素质测评，能够为人力资源开发做好基础的准备工作，同时也能够保证人力资源开发的连续性和可靠性。
人才综合素质测评的最终目的是为了整个社会的人力资源开发，为社会人力资源的开发服务的。
（2）有机结合人力资源开发的目标，能够使得综合素质的测评开展更具目的性、合理性有机结合人力资源开发的目标，能够使得综合素质的测评开展更具目的性、合理性，为以后的人力资源开发工作奠定了坚实的基础。
与此同时，通过综合素质测评可以使人力资源开发工作时限拉长，提前了解人力资源状况，更加高效、合理的实施人力资源开发战略。
二、价值人假设：所谓价值人是指具有明确目标，并能与事、与组织、与社会、乃至与自然界利益有效融通、整合，全面发展的人。
其主体是以需要为上、以人为本、以知识为首，以能力为主、以文化为魂，基于此，价值人假设在本质上是以促进自身全面发展并与社会、自然界同频共振为根本目的的人力资源开发理念。
人生的意义在于不断追求、实现自身和社会的价值，并不断形成新的价值；一旦某些价值被激活后就成为个体行为的组织发动者，形成价值人的行为动机，并能最大限度发挥价值人的体力、智力、技能等能力。
三、价值人假设对人才综合素质测评体系构建的导向原则：市场经济社会中价值人存在方式对综合素质测评的导向原则主要表现为：1.价值人为追求和满足自我正当利益的最大化而存在：因此，综合素质测评体系要在市场机制条件下通过竞争和价值实现来刺激人才的进取精神和奋斗精神。
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研讨内容
▪ 人才测评的基础概念 ▪ 人才测评的技术原理 ▪ 人才测评与人力资源管理 ▪ 人才测评的主要技术工具 ▪ 人才测评的实施及咨询模型的构建 ▪ 人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍） ▪ 金鹰人才测评体系构想 ▪ 我们的路线图
研讨内容
▪ 人才测评的基础概念 ▪ 人才测评的技术原理 ▪ 人才测评与人力资源管理 ▪ 人才测评的主要技术工具 ▪ 人才测评的实施及咨询模型的构建 ▪ 人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍） ▪ 金鹰人才测评体系构想 ▪ 我们的路线图
二、人才测评的技术原理
▪ 1、人的心理素质具有相对稳定性和可测性
掌握内容
一、基本概念 人才测评、心理测量、效度、信度、常 模、原始分、标准分、标准化测验、结 构化面试、公文筐、无领导小组讨论、 评价中心、胜任力特征、素质模型。
二、具有市场价值的几种技术
▪ 标准化测验的编制及常摸的构建方法 ▪ 岗位胜任力特征及测评系统的开发 ▪ 设计应用于人事决策的人才测评咨询项
人才测评业务存在的理由
一、人才测评的基础概念
2、企业为什么需要人才测评
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不 是一分为二，而是一分为三了。
——柳传志
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是 总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均 成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之 一有一定效果；三分之一彻底失败。
确保人事匹配，避 免决策失误 组织诊断，制定决 策依据
研讨内容
▪ 人才测评的基础概念 ▪ 人才测评的技术原理 ▪ 人才测评与人力资源管理 ▪ 人才测评的主要技术工具 ▪ 人才测评的实施及咨询模型的构建 ▪ 人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍） ▪ 金鹰人才测评体系构想 ▪ 我们的路线图
人才测评业务存在的理由
2、企业为什么需要人才测评
人本身的复杂性------通过建立模型对人进行澄清
能力
人本身的 复杂性
风格
动力
人的心理特征结构
判断力
6 学习创新 5 理性决策 4 把握大局
5 4
3 协作性 2 进取心 1 责任感
3 2
内驱力
推动力
6
7
8
9 CMCC Leadership
10
11 1 12
➢培训 ➢委员会评估 ➢360度评估
一、人才测评的基础概念
2、企业为什么需要人才测评：总结
▪ 前提——人力资源的战略地位 ▪ 逻辑原因——企业经营目标与人力资源评估 ▪ 现实问题
• “知人知面不知心” • 知人存在时空障碍 • “跳槽”现象。 ▪ 知人——了解用其他方法所难以了解的信息。 ▪ 知人善任——与岗位要求、环境特征相结合，解 决人岗匹配的问题。 ▪ 降低用人成本
目 ▪ 掌握计算机人才测评系统的功能体系及
作业流程
研讨内容
▪ 人才测评的基础概念 ▪ 人才测评的技术原理 ▪ 人才测评与人力资源管理 ▪ 人才测评的主要技术工具 ▪ 人才测评的实施及咨询模型的构建 ▪ 人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍） ▪ 金鹰人才测评体系构想 ▪ 我们的路线图
一、人才测评的基础概念
1、人才测评是什么：
人才测评是运用心理学、社会学、统计学、计算机科学等，对 社会各类人员的知识水平，能力及其倾向，工作技能，个性特 征及发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。 ▪ 理论基础——现代心理科学、管理科学 ▪ 方法——心理测验、面试、评价中心技术等 ▪ 用途——发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以 获得的信息 ▪ 目的——为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价 值的参考信息 ▪ 人才测评是一项专业化的活动
人才测评业务存在的理由
通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息
确定目标职位 获取候选人
初步筛选 测验/测评 发展 / 提拔建议 跟踪/反馈
岗位需求分析／确认 技术方案设计／确认 实施方案设计／确认
测评实施
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
人才测评业务存在的理由
通过明确职位要求对价值取舍形成共识， 通过委员会评估屏蔽决策者个人因素
——Peter Drucker
人心难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变 －苏东坡
2、企业为什么需要人才测评
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信息 或拥有时间分析信 息的人之间的分离
三、人才测评与人力资源管理
人力资源管理5P模型
三、人才测评与人力资源管理
人力资源模块 选拔 培训 考核 晋升 组织诊断
人才测评作用 胜任力测试 潜能评价 胜任力差异度 评价 能力评级 360度测评 潜能评估
员工满意度 团队气氛测评 员工心理健康水评 测试 员工需求调查
结果 招聘、安置
发现短板，制定培 训需求诊断和计划 建立基于能力的人 力资源管理体系
人才测评业务研讨会 -----测评概论及测评体系的构建
技术研究与咨询部 袁敏
研讨内容
▪ 人才测评的基础概念 ▪ 人才测评的技术原理 ▪ 人才测评与人力资源管理 ▪ 人才测评的主要技术工具 ▪ 人才测评的实施及咨询模型的构建 ▪ 人才测评发展趋势（8+3测评体系介绍） ▪ 金鹰人才测评体系构想 ▪ 我们的路线图
判断力
6 学习创新 5 理性决策 4 把握大局
5 4
3 协作性 2 进取心 1 责任感
3 2
内驱力
推动力
6
7
8
9 CMCC Leadership
10
11 1 12
凝聚力
工作对人的要求
7 创造客户价值 8 系统组织 9 促成结果
10 引导激励 11 建设团队 12 指导培养
决策者之间难以达ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 一致
➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
凝聚力
7 创造客户价值 8 系统组织 9 促成结果
10 引导激励 11 建设团队 12 指导培养
工作对人的要求
人才测评业务存在的理由
缺乏必要信息---
通过多种评价技术了解人
▪ 心理测验 ▪ 面谈
“知人知面 不知心”— —缺乏必要 信息
▪ 情境模拟技术
▪ 360度评估 ▪ 履历调查
居而视其所亲 富而视其所与 达而视其所举 穷而视其不为 贫而视其不取 魏国－择相识人之道