营销团队的快乐管理
让销售团队快乐销售的心态管理
除非事实证明决策是错误的，改变主意收回成命当然是不可能的事情。
可是，你总得让自己的团队与你步调一致，带着比较良好的意愿去做那些事情，而不是高估难度，连行动前的准备都懒得做了，最后把不少事都给搞砸了。
我们应该怎么办呢？首先，要让自己的团队明白：命令不可商量，必须坚定不移的执行；其次，告诉他们先做，碰到什么问题再回来说，而不是做都没做就开始这样那样；其三，告诉他们你为什么这样决策，并不妨以启发式的方式与他们一起商讨解决办法，让自己的团队明白你的决定是经过深思熟虑的，甚至还准备了对策；其四，通过培训也好，传、帮、带也罢，去武装他们的技能，培养他们的狼性，由易到难一步步树立他们的自信，当他们有能力也有雄心去应对各种即将面临的难题时，先提要求再做事的情况就会少不少；其五，尽量正确决策，以成效让团队相信自己的专业能力，树立专业威信。
这一点往往对那些刚上任的销售管理者比较管用。
以上是关于“仇难”的，与之相对的自然就是“喜简”。
几乎所有这样的事例都会显示出一个共同点，那就是大家不喜欢需要多费周折才能做成的事，所以就简单的按不费周折的方式去准备、去做——尽管重复做简单的事，正是我们获得营销成功的一个重要法则，但问题是我们的人现在却连简单都想省掉，连盖楼的地基、柱子里面的钢丝都不想做。
可是这些东西都是必须要做的，咋办？首先，业绩管理制度化。
我们所有的制度都是从“人性本恶”的角度出发的，既然人性是恶的，制度就要恶起来，没得商量。
其次，作业标准化。
铺货、陈列要达成什么样的关键指标？电话回访、亲临一线要做到怎样的程度？等等都要尽量做到标准化、可操作化，并深入人心。
其实这也是一种吻合团队心态确保执行到位的让事情简单化的努力。
其三，坚持主见。
不要轻易受到销售团队中某些人的负面影响，坚持你的决定一做到底。
其四，行进方向先找对，然后找到正确走路的办法。
诸如渠道要一开始从单一渠道做深还是多渠道做广？是先做大渠道还是先做小渠道抑或齐头并进？是倒着做渠道还是从一开始就招商？等等，都要结合自身的资源及能力做出正确的战略决定。
让销售团队快乐销售的心态管理
精心整理让销售团队快乐销售的心态管理有网络了，维护就可马虎一点？在我刚接手一家企业的营销中心时，颁布了一个任务：拿几天时间，回访新老客户，把能卖货、卖得好的终端找出来，该进行资源倾斜的就倾斜，把单店销量做店是在将近一年过去了，才见到厂家来人，店家就气不过，“把你们那几十块钱的货款当上柜费了”。
一个企业出现这样的问题是非常恼火的。
比如你会因此丢了客户流失网点，丧失形象；有销售力的网点会变得做不上量；没有销售力的网点还会积压保质期一天天临近的即期产品；造成不必要的经济损失等等。
但是类似这般重开拓轻维护的问题，在许多的企业却都是一个普遍的现象。
一个与此相关的直接原因就在于广大销售人员、销售经理的心态：现在我（我们）达到一定的铺货上架率就有销量了，维护松懈一点没关系。
是故，和采购签完合同，把货品送到配送中心就OK了，某某连锁的那些店在哪差到好，销量就可能出现30%、50%甚至是几倍的增长。
有这么诱惑并具说服力的东西，为什么不与自己的销售团队分享，让大家参与到“维护提升销量”的计划中来呢？其四，让我们的销售团队明白：自己越重视自己的产品，客户才能重视你的产品。
要实现这点，很多时候都需要我们变被动为主动，甚至去帮客户多做点事。
比如就不少连锁店而言，因为“要货多了销售不理想要罚款”等管理体制上的限制，门店都不敢多要货，这就造成我们的产品在一些店面卖得差不多了，货架空了，却因为门店货品申请不及时影响销量的问题。
我们为什么不在带着抹布去理货的时候，在9小店做测试，发现价格还是偏高是一大抗性，于是就参照某大竞争品牌的价差利润体系把零售价回调到7块，基本上是对手给终端、给经销商多少个点的利润，我就给终端、给经销商多少点的利润，尽管自己企业实力、市场投入都远远不如对手。
但成本影响定价，这个价格还是比对手高了近90%，所幸的是该产品无论是在概念、成分、品质、包装等方面都比对手强。
价格回调后，走货量得到了比较明显的改善。
但是面对铺货过程中，部分终端因嫌零售价高暂时性的拒绝进货，和对手走量红火等原因，团队中又有人说价格要继续下调，可如果在成本不减的情况下再降，连分销渠道就做不了了。
营销团队管理技巧
营销团队管理技巧营销是现代企业成功的重要组成部分，而一个高效的营销团队是实现营销目标的关键。
然而，管理一支大大小小的营销团队并不是一件容易的事情。
在这篇文章中，我们将探讨一些营销团队管理的技巧，以帮助你提高团队的绩效和效率。
一、明确团队目标和愿景营销团队的成功离不开明确的目标和愿景。
作为团队的领导者，你需要确保每个团队成员都清楚地了解整体目标，并且对于他们个人的工作如何贡献到这一目标中有明确的认识。
同时，团队的愿景也应该清晰地传达给成员，以激发他们的工作动力和热情。
二、建立沟通渠道良好的沟通是管理团队的关键要素。
为了确保信息畅通，建立起有效的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期召开团队会议、使用即时通信工具和电子邮件等方式来促进团队内外的沟通。
此外，团队成员之间应该互相分享信息，促进团队的合作和协同工作。
三、制定明确的角色和责任在营销团队中，每个团队成员都需要明确自己的角色和责任。
作为团队领导者，你应该明确传达团队成员的职责，并确保他们理解和承担起自己的责任。
通过明确角色和责任，不仅可以确保团队协作的高效性，还可以提高团队成员的工作动力和满意度。
四、提供持续的培训和发展机会营销行业在不断变化和发展，因此，为团队成员提供持续的培训和发展机会是非常重要的。
通过不断提升成员的专业知识和技能，可以增强团队的竞争力和创新能力。
此外，培训和发展还可以激励团队成员，提高他们的忠诚度和工作动力。
五、建立激励机制激励是管理团队的重要手段之一。
营销团队管理中，建立适当的激励机制可以激发团队成员的积极性和创造力。
激励措施可以包括薪酬奖励、晋升机会、提供额外的福利等。
同时，也要善于给予团队成员正面反馈和肯定，让他们感受到自己的工作价值和贡献。
六、建立高效的绩效评估体系为了确保团队的绩效和效率，建立一个高效的绩效评估体系是必要的。
通过定期的绩效评估，可以及时了解团队成员的工作表现和发现存在的问题，从而及时采取相应的措施进行调整和改进。
营销团队运营及管理方案
营销团队运营及管理方案一、团队构建营销团队的成功运营离不开合适的团队构建。
一个具有优秀执行力的团队应该包括战略规划、市场分析、营销推广、客户关系等多个专业领域的人才。
团队成员间应该具有相互配合、沟通协作的能力，以及高度的责任心和执行力。
二、目标设定与绩效考核设定明确的目标对于团队的运营至关重要，团队成员需要清楚明确自己的职责和目标，以便在工作中更好地衡量成绩和效果。
绩效考核应该既重视团队整体绩效，也注重个人绩效，激励团队成员在工作中持续提升，对团队整体的目标贡献。
三、团队管理1. 领导者与团队成员的关系良好的领导者应该具备鼓励、支持和指导团队成员的能力，与团队成员保持密切的沟通和互动，建立起互信关系。
领导者要倾听团队成员的想法和建议，在决策时考虑到整个团队的利益。
2. 团队协作与分工团队成员之间应该互相配合，建立良好的协作关系。
合理的分工可以让团队成员充分发挥自己的专长，同时提高工作效率。
定期组织交流、团队建设活动，可以增进团队成员之间的默契和团队凝聚力。
3. 激励和奖惩机制激励措施可以帮助团队成员保持积极性和动力，比如提供晋升机会、奖金激励、培训机会等。
同时，对于表现不佳的团队成员，也需要适当的惩罚和帮助，以保持整个团队的工作效率和团队气氛。
四、团队培训与提升持续的培训和学习对于团队的发展至关重要。
定期组织专业知识培训、技能提升课程，帮助团队成员保持竞争力，适应行业的变化。
同时，鼓励团队成员参与外部培训和学习交流，拓展知识和视野。
五、团队氛围与文化建设良好的团队氛围可以促进团队成员之间的合作和沟通，建立起团队的凝聚力。
在工作中，鼓励团队成员分享成功经验、困难挑战和感悟体会，增进团队成员之间的理解和信任。
同时，建立积极向上的工作文化和价值观，可以帮助团队实现长期发展和成功。
结语营销团队的运营及管理方案是一个复杂而重要的课题，需要领导者具备全面的领导能力和管理技巧，同时也需要团队成员具备协作、沟通和执行力。
如何管好你的销售团队
如何管好你的销售团队管理销售团队是一个复杂而关键的任务。
以下是一些有效的方法来帮助你管理和激励你的销售团队，以实现优秀的业绩。
1. 设定明确的目标：首先，你需要为你的销售团队设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。
确保你的团队了解这些目标并明白如何达成它们。
2. 建立良好的沟通渠道：保持与销售团队的良好沟通非常重要。
定期举行团队会议，与团队成员进行一对一的沟通，倾听他们的意见和问题，以帮助他们解决困难并提供支持。
3. 提供持续的培训和发展机会：保持销售团队的专业素养和业务知识是至关重要的。
提供持续的培训和发展机会，帮助团队成员提升技能和知识水平。
你可以组织内部培训课程、邀请外部专家进行培训或者推荐团队成员参加相关行业的研讨会和培训课程。
4. 激励和奖励：激励和奖励是激发销售团队积极性和努力工作的重要方式。
设立奖励制度，以刺激团队成员的竞争力和业绩，例如设定销售目标并奖励完成目标的团队成员。
5. 建立团队合作和互助：销售团队的成功离不开团队间的合作和互助。
创建一个积极的工作环境，鼓励团队成员之间分享经验和最佳实践。
组织团队建设活动，以加强团队之间的合作和凝聚力。
6. 监督和反馈：对于销售团队的绩效和行为进行监督和反馈是不可或缺的。
及时跟进销售活动和进展情况，并提供有针对性的反馈和建议，以帮助团队成员不断改进并取得更好的业绩。
7. 支持和鼓励：作为销售团队的领导者，你应该提供支持和鼓励给团队成员。
帮助他们克服困难和挑战，在他们遇到问题时给予指导和支持。
同时，及时为团队成员的突出表现和贡献给予赞扬和认可。
最后，作为销售团队的领导者，你需要不断提升自己的管理和领导能力。
通过学习、培训和反思，不断提升自己的管理水平，以更好地激励和引导销售团队实现卓越的业绩。
继续完善销售团队管理的相关内容，重点涉及团队建设、绩效管理和持续改进等方面，总计约1500字：8. 打造团队文化：创建一个积极向上、充满活力的团队文化是非常重要的。
如何管理好一个营销团队
如何管理好一个营销团队如何管理好一个营销团队无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其的工作积极性（士气）密不可分的。
这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。
既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么如何提升工作积极性呢？在本期会员期刊，我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素，从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述……影响员工工作积极性的因素分析企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。
内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。
1、成就动机。
所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。
强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。
成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
2、自我效能。
自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。
自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。
自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。
快速消费品团队愉悦营销管理方法
一、愉悦环境树新风在整个团队中体现互帮互助的风气，建立“有级汇报、无限沟通”的互动平台。
立志：绝不让所有员工、客户（customer）（customer）心情压抑的工作。
每月定期进行员工、客户（customer）（customer）的单独沟通，涉及工作生活等方方面面，打开上下级沟通壁垒，创造和谐愉悦工作环境。
引导人员认清工作与休闲的互补效应，创建努力工作与疯狂玩乐独立又呼应的纯粹营销团队。
二、销售目标巧落实这个时期是大家往往纠结与抗争的时期。
在月会上任务量往往定的比较适中。
关键本人最后落实销售目标的地点往往定在酒店。
辛苦一月，款待大家。
酒过三圈，激动的时刻来临。
办事处一对一较量，比的是任务完成率。
如一方输了，罚喝啤酒一瓶，另外看热闹的其他办事处人员也可押注，压输了要跟着喝半瓶。
最“狠”的是，文员这时都是带着纸笔的，当场记录，监督对垒。
热烈的时候，办事处会主动加量，还有一打三的，就连文员最后也都冲上去押注了，整体气氛爆棚。
接下来整月，他们与我沟通最多的是争取市场资源和了解对手的进度，销量进展迅速。
次月开会聚餐，第一项工作就是文员宣读战果，输方必须先罚喝以后才能参加酒会的下个项目。
带着酒劲，下月的对垒又开始了。
据说在这种热烈的团队气氛下内向的人员也外向了，只能喝半杯啤酒的也能冲击好几瓶了。
笑果火爆，销量暴增。
几年后，他们各自已经走上更高岗位，但还时时怀念以前快乐的营销日子。
三、客户（customer）（customer）联谊升感情KA客户（customer）（customer）时下是比较高位的，在与其沟通中要在专业对接的基础上注意感情沟通。
在快乐营销影响下，周末对方采购比我们还急，定期足球对抗又开始了。
满场飞奔，列阵对垒，工作关系都抛到脑后了。
酣畅淋漓的比赛后就是地摊扎啤加烤串，所有人员就一个“爽”字了得。
另外与经销商的活动也经常在培训会上进行。
最经典的要数云南海埂基地的厂家、经销商、KA客户（customer）（customer）足球对抗了。
快乐营销团队下的管理方式DOC
核心关键词：快乐，激励，激情，制度，培训，技巧，细节核心理念：快乐文化＋到位的执行快乐营销团队下的管理方式快乐的源泉是什么？除了持续不断为自己创造价值与价格外，还有持续不断的成就感与满足感。
更是出于对本项工作的发自内心的热爱。
这个世界上没有差的兵，只有差的将。
如何领导形态各异的置业顾问及销售主管等人，制度化＋人性化＋定期的培训＋定期的沙盘推演＋定期的交流＋合适的奖励将是销售管理之道。
在写作快乐营销团队的管理之道时，想起法拉利，他们用良性竞争与继承传统的企业文化的方式让自己的团队一直保持着活力与最高的凝聚力。
同样是培训与管理，他们形成的文化值得我们学习：目标与内容是精心设计入门教育与严格的培训程序从而形成独特的企业文化。
1、成立欢迎日：让新员工感觉法拉利是世界上独一无二的，是在延续一个神话2、下发“法拉利护照” ：有总裁亲自签名，上面有企业介绍、公司分布地点、工作程序、经验与机会3、下发“行为准则”：里面详细介绍公司的政策、对员工的要求4、参加一次“克里俟托佛•哥伦布之旅”的培训项目，在两天里学习价值观，包括传统与创新，激情与运动，精良与速度；利用三天时间进行交流与组织培训5、参加“法拉利学院”，互动测试与多媒体演讲，演讲的标题为“你了解我们公司没吗？”等内容快乐的意识：让别人快乐不难，让自己也快乐就难，让彼此都快乐更难。
乐观的看待每一天，持续不断的找机会让自己开心快乐，同时感染别人，是一种境界。
人活在这个世界上，没有什么是重要的，只有每天自己的开心与满足是重要的，但开心不是自我满足，更不是堕落，而是因为某种做一种有计划有目标的事情得到预想到的或者意外的惊喜。
置业顾问本身是简单的，如果以金钱与物质去要求，当你哪一天没实现自己的目标时，没赚取那么多的物质时，或许你会很失落。
所以置业顾问的最高境界不是赚了多少钱，而是不断的通过服务让客户满足为最高目标，所以你会更佳快乐。
当然，做好了的物质奖励就是意外之喜了。
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营销团队的快乐管理有学者将“营销”与“创新”视为21世纪企业最重要的两大功能，作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。
大部分营销团队负责人都是营销高手，往往对作为“人”的客户琢磨得很透彻，客户关系建设搞得很好，却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。
管理是“因人成事”，营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上，而不是自己冲锋在前。
然而，很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高，工作的成效并不明显。
本文所论“快乐管理”的思想，您不妨一试。
本文所称“快乐”不是管理的目的，而是营销团队通向高效能的桥梁。
根据日本富士施乐总合教育研究所1999年11月~12月，以29家企业的1256名营销人员（具有2年以上的工作经验）为对象进行的问卷调查，其中“关于营销员的高业绩与低业绩的差距的决定因素”的排序如下：第1位：主动性第2位：果断第3位：对压力的耐性第4位：高科技适用能力基于上述的调查结果，领导者需要思考的为什么业务员要为我“卖命”，而不是总是在心中抱怨或口中责骂业务员不尽心力；应思考如何才能使业务员主动积极去工作，而不是在大会小会上宣讲“各位一定要主动进行工作，因为只有主动工作才能出业绩”。
谚语称：如果你无法制造些热度，不如趁早从厨房脱身。
作为团队的负责人，如果无法给业务员进行热身，使他们产生投入工作的冲动与激情，将是不称职的负责人，还不如从领导的职位上走开。
“一定要使员工能够愉快地工作。
当员工从工作中感受不到乐趣时，他们就做不出优秀的广告。
要保护员工的热情，让那些散布忧虑的人走开。
什么样的人能够经营成功的广告公司呢？我观察他们是那些拥有激情的人。
”一个团队，领导者的管理思维、领导风格将决定团队建设的方向，好的领导善于制造“热度”，善于创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。
笔者的观点是：领导者应创造快乐的工作环境，让业务人员在快乐的状态下进行工作！因为在快乐的状态下，工作的成效是最高的。
因此，我们需要从快乐的角度去分析现状，哪些是抑制快乐的，哪些是可以进行改善的，理想的状态应该是什么样的。
一、作为人的业务人员在什么情况下才会快乐1、通过跳起来可够得到的目标成功学认为人在实现目标的时候才会有成功的感觉。
领导者在为业务人员设定目标的时候需要考虑目标设定的科学性。
没有人会刻意主动地追求失败。
如果目标设定得过高，业务员竭尽全力也无法达成，那么他首先能做的就是选择放弃，作为领导者很自然地达不到管理的目的。
如果目标设定过低，业务员会感觉无压力、无挑战、不被信任或不被重视。
领导者不能主观地希望业务员的目标越高越好，在考虑团队的目标的同时，要考虑业务员的个人现状。
最好的办法是与业务员共同商定他的目标，对他表达你的期望并鼓励他。
与业绩目标紧密相联的是薪酬，薪酬是最有效的正激励因素。
达到什么层级的目标就可以获得相应层级的薪酬。
营销业务员的薪酬制度应进行合理设计，以激励业务员努力工作创造更佳的业绩为目的。
从这个角度看，组织支付给业务员的报酬越高，则组织的绩效必定越好。
2、Support(支持)而不是Help(帮助)目标设定合适了，第二步就是支持他。
帮助是什么意思呢？举例而言，你的一位业务员不小心掉到了具有斜坡的坑里，他顺着斜坡往上爬，试了两次都失败。
这时，你可以把手伸给他，把他拉上来，或者你自己也下去，从后面把他推上去。
这都是帮助。
而支持呢？在同样情况下，如果你的指导思想是重在支持而不是帮助。
那么你可以提供给他一条绳子，或者某些信息如指导等，让他自己想办法上来。
支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。
就象幼儿学走路，如果家长一直用手牵着他，他可能需要很长时间才能学会。
但如果你放手让他自己去体验，你呢，伸出两只手在他的旁边“暗中”保护着，他可能很快就掌握了走路的要领。
同样对于下属，他们在你的“暗中”保护下成功掌握一项技能或攻克一个客户的话，那么你要做的，就只有给他鼓掌，为他叫好。
从支持的角度看，对业务员进行培训分享或集中研讨等，都是不错的办法。
对有些悟性不够的成员，可以采取强有力的冲击教育，使其警醒，思考及感悟，但这种办法必须要在第三步的基础上进行，否则可能被误解。
3、尊重与关心营销人员特别是那些需要不断外出见客户的业务人员，不但体力支出较大，精神方面也会承受相当的压力，因为业务员会经常应对“拒绝”，还有绩效目标的压力。
试想，在外面跑了一大圈，疲惫地回到公司，他最希望得到什么呢？尊重与关心!有一点需要注意：尊重与关心一定要出于真心!虚情假意经不起时间的考验，一定会失效。
而且一旦被人感知，即便是偶尔的真心关心，其效率也是直线下降。
不管订单有没有拿下，合同有没有签订，领导者首先应感谢他的劳动，并毫不犹豫地说出来。
比如，你在公司里偶尔看到外出归来的业务员，关心地对他说，“好好休息一会，汇报的事，等会再说”。
如此对属下进行心理上的关怀，相信大部分业务员都会马上找你来谈今天的工作。
听取汇报时，如果你还能够给他一些建设性的参考意见，相信他会越干越有信心，也就会越能出业绩。
如果你一见到外出归来的业务员，就“关心”地问，“今天见客户，进展怎么样？”当你听到的结果不是自己想要的时候，便表露出不太乐意的神情，或紧接着追问原因，或让业务员说明详细过程，那么业务员会感觉到这是盘问，有一种被审讯的感觉。
谁还能快乐的起来？“还不如呆在公司不出去呢，好象审犯罪嫌疑人似的”。
这是谁都不想要的结局。
营销团队的领导者需要对团队的业绩目标负责，但是着眼点却不在那儿，而应放在实现目标的过程上，应放在通过自己的领导行为去影响属下，让他们去冲锋的实践中。
4、认同“好极了”卡片绩效管理顾问贾尼斯.艾伦在美国陆军部训练一批军官。
一名陆军上校对使用奖励刺激表现出极大的抵触。
训练班结束后大约一个星期，上校的上司一位将军，因为上校对一个重要报告的处理而要表扬他。
将军找一张黄纸，将其对折起来并在正面写上“好极了”。
然后，他在里面写了鼓励的话。
这位上校被叫进来，将军赞扬了他并交给他一张卡片。
“他接过这张卡片并读了起来，”艾伦说，“读完后他头也不抬，突然站起身，避开众人的目光，转身走出办公室。
”将军想：“我现在把事搞遭了。
”他以为自己可能冒犯了上校。
当将军过去看上校究竟怎么样了，他发现上校在每一间他经过的办公室门口都停下来，把那张写有“好极了”的卡片给人们看。
他微笑着，人人都向他祝贺。
后来，上校经常制作正面写有“好极了”的卡片，它们变成了写有他签名的奖励。
认同是仅次于金钱，位居第二有效的对员工出色工作的奖励方法，而且实施起来成本低。
领导者要想影响属下的行为，必须拥有被下属信任的根基。
如果下属不信任你，你说得再好听，蓝图描绘得再生动，别人也会无动于衷。
而信任的前提是认同，想让员工认同你，你首先要认同员工。
重庆力帆的总裁尹明善认为，“拍拍肩膀永远要比从后面踹几脚更能激励员工前进”，他还实践着一种认同感的产生方法，即“当员工进入了你的办公室，你立即站起来，再一起坐下，当员工离开的时候，你也站起来，拍拍他的肩膀，说‘加油干’！”这种情况下，员工有一种被尊重的感觉，起码是没有被人俯视的感觉。
职位相差越大的情况下，职位低的员工会有感动，会产生强烈的认同感。
认同感产生以后，相互的信任就不会太遥远。
只有在信任的基础上，你才能拥有员工的智慧，而不仅仅是他的躯体。
对于人数较少的团队，要尽可能地让员工参与。
比如制定团队目标的参与、制定工作计划的参与等。
“只有参与了才可能真正的认同。
”每一位上司都具备使员工对工作高度满意的能力，那就是公开的、不假思索的认同。
当众的鼓励与赞美，可能会让下属越做越有兴趣，越做越有信心。
二、作为人的业务人员不快乐工作环境的种种原因德国动物学家霍斯特提出鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
营销团队的领导者要想做好“鲦鱼首领”的角色，想要建设好的团队,须先建设好自己。
领导者必须具备强烈的管理意识，而自我管理，是管理者的第一大任务。
在一个营销团队，不快乐的工作的环境的最主要的原因种种，主要集中于领导者本身。
1、“管”得过严管理带来的是被动地服从，而领导带来的是主动的跟随。
领导的关键又是以激励、特别是正面的激励为主。
实践中，不少的营销团队负责人却仍然“管”字为先，弄得团队气氛紧张。
管得过严主要表现有二。
一是领导者的认识。
这种类型的领导者是“人主”，有强烈的“管”的思想观念，他认为人是需要管的。
而实际上除非变态，没有几个人喜欢被人管。
营销学上有句名言，“你无法劝服客户去买什么，只能建议，让他自己决定选择买什么”，在组织内部的管理上也是一样。
二是各种管理制度。
如考勤制度、会议制度、台帐制度等。
一定的强制措施才会产生自觉（积极主动）的行为。
但如果认为只要制度严格、完善，就能解决主动性的问题，显然是错误的。
以考勤为例，某公司的营销团队采取翻倍罚款的制度，第一次迟到罚20元，第二次罚40元，第三次罚80元，逐次翻倍。
假如一个业务员迟到6次，总共要罚款1260元。
笔者恰好认识这家公司的一名业务员，他家离公司很远，道路交通不便且经常塞车，因此常常迟到，当他在某月第6次迟到后，他递交了辞职书。
这名业务员是业务非常好的，但制度必须执行，这便是代价。
这名业务员离开后，团队内部弥漫着一股压抑的气氛。
据悉该公司在考虑该考勤制度的改善问题。
2、“训”得过火有些领导者缺乏领导艺术，他自己就曾一直被前任领导“训”，成了优秀的业务员以后提升为团队的负责人。
于是很自然地延续了“训”的做法。
其“理论”基础是“恨铁不成钢”，“责之深.爱之切”。
抱着这样的想法，对业务员不是骂，就是训。
须知，不是每个人都是可以训出来的，也不是每个员工都吃这一套，再说训也要掌握时机与火侯。
铁需要经过一定的工序加工就可以成钢，作为领导者可以引导下属去经历这样的工序，而不仅仅是“训”。
当员工亲历了几次领导的“训”，却未经历领导给出什么冶炼工序建议的时候，你再训他，他感觉不到你的“爱”，而只会感觉到你的“责”，郁闷的感觉油然而生。
3、“晒”得过多领导者在组织内部管理过程中，起先会遇到很多意料之外的事情，比如你一直恪守会前十分钟到会的习惯。
可是你开营销例会，却有很多业务员迟到。
你是不是也会火冒三丈，恶从心头起，怒向胆边生？领导者需要有自制力，且是比一般员工更强的自制力。
改变一个人的行为很难，何况你领导的是一个团队？在现实中，很多的领导者都做不好这一点。
经常不经思考，而是依赖于内心的瞬间感觉，把感情、成见作为行动及言语的基础，表现出不应有的情绪化。
“处长，早!”小胖早上进公司见到处长“唉呦！难得今天准时没迟到啊！？”“处长，你上午有没有空，我想和你谈下周发表会的事”“嗯，你这个月业绩达到目标没有？”如果是与个别业务员私下的情绪化表现，影响要小一些。